Godzenie ról zawodowych i rodzinnych

1. Godzenie ról zawodowych i rodzinnych Opracowanie: Idea Zmiany dla Instytutu Spraw Publicznych

2. Moduł I Wprowadzenie

3. Cele szkolenia • Poznanie terminu „płeć kulturowa” - uświadomienie sobie podwójnego wymiaru płci oraz wpływu płci kulturowej na możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych • Refleksja nad tym jaki wpływ ma tradycyjny podziału ról na codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w życiu osobistym i zawodowym; • Poznanie różnych modeli związków w kontekście podziału obowiązków domowych i podejmowania pracy zarobkowej przez kobiety i mężczyzn; • Refleksja nad osobistymi możliwościami godzenia ról zawodowych i rodzinnych.

4. Program szkolenia • Wprowadzenie • Wyjaśnienie podstawowych pojęć związanych z kwestią godzenia ról zawodowych i rodzinnych: • PŁEĆ • STEREOTYPY PŁCI • ROLE PŁCIOWE • Analiza obowiązków domowych i opiekuńczych wypełnianych przez kobiety i mężczyzn w kontekście ról płciowych • Podział pracy w domu a model związku • Dobre praktyki równoważenia ról zawodowych i osobistych – na podstawie własnych doświadczeń

5. Godziny pracy 10.00 – 17.30 11.45 – 12.00 13.45 – 14.00 15.30 – 15.45

6. Zasady pracy • Słuchamy się wzajemne – mówimy pojedynczo • Mówimy we własnym imieniu • Nie ma oczywistości – każde pytanie jest dobre • Nie oceniamy swoich wypowiedzi • Dyskrecja • Wyciszone telefony • Punktualność • ….

7. Moduł II Kontekst – definicje i główne pojęcia

8. Ćwiczenie: Płeć, czyli co? – burza słów • Jakie macie skojarzenia z określeniem „płeć”? • Co z tego, co wymieniłyście jest uniwersalne dla wszystkich kobiet i mężczyzn? • Co jest stałe, a co zmienne?

9. Płeć biologiczna a płeć kulturowa • Płeć biologiczna (ang. sex) – zespół cech odróżniających w obrębie gatunku organizmy żeńskie, wytwarzające komórki jajowe, od męskich, wytwarzających plemniki, odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, pierwszo- i drugorzędowecechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). • Płeć kulturowa (ang. gender) – społeczno-kulturowy wymiar płci, odnosi się do społecznego charakteru różnic między kobietami a mężczyznami; arbitralnie narzucany konstrukt społeczny i psychologiczny – zespół atrybutów, postaw, ról społecznych i zachowań przypisanych mężczyźnie i kobiecie przez szeroko rozumianą kulturę.

10. Płeć biologiczna a płeć kulturowa • Różnice biologiczne (kształtowane przez biologię) • Różnice trudno zmienić ponieważ rodzimy się dziewczynkami lub chłopcami • Poprzez całą historię ludzkości, we wszystkich kulturach, różnice biologiczne istnieją, są uniwersalne • Różnice społeczne (kształtowane przez ludzi) • Różnice dotyczące płci kulturowej ulegają zmianie ponieważ tworzy je społeczeństwo • W różnych kulturach, w różnych czasach, płeć kulturowa jest inna i ulega zmianom

11. Płeć kulturowa – gender • Dotyczy cech nabytych, • Ulega zmianom, • Zmienia się w czasie, • Zmienia się w przestrzeni, • Jest konstruowana i podzielana społecznie

12. Natura czy kultura? • Kobiety rodzą dzieci, mężczyźni nie. • Małe dziewczynki są delikatne, nieśmiałe i strachliwe, a chłopcy są twardzi i odważni. • W wielu krajach kobiety zarabiają 70% tego, co zarabiają mężczyźni. • Wychowanie dzieci należy do obowiązków kobiety. • Mężczyźni podejmują najważniejsze decyzje. • Chłopcy przechodzą mutację, dziewczynki nie. • Kobiety mogą karmić dzieci piersią, mężczyźni potrzebują butelki, by nakarmić niemowlę. • Mniej kobiet niż mężczyzn zajmuje stanowiska prezydentów, członków parlamentów, managerów itd. • Utrzymywanie rodziny to obowiązek mężczyzny.

13. Płeć kulturowa – konsekwencje • wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego: w edukacji, nauce i na rynku pracy oraz w życiu prywatnym, w tym w rodzinie, związku, • konsekwencją płci społeczno-kulturowej może być gorsze położenie kobiet lub mężczyzn w danym obszarze, • rodzi specyficzne problemy dla jednej i dla drugiej płci.

14. Stereotypy płci • Utrwalone w społeczeństwie uogólnione przekonania na temat cech charakteryzujących kobiety i mężczyzn oraz zajęć, które są dla nich odpowiednie. • Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. • Przykłady sformułowań w języku potocznym odzwierciedlających stereotypy płci: • kobiety mają tendencje do…, mężczyźni są bardziej …, większość kobiet powinna…, każdy mężczyzna potrafi…, kobiety lubią gdy…, • jak na kobietę/ mężczyznę, to…

15. Stereotypy płci • KOBIETY • Wrażliwe • Uczuciowe • Subtelne • Ciepłe • Troskliwe • Mają trudność w podejmowaniu decyzji • Uległe • Poświęcające się • Uczynne • Opiekuńcze • MĘŻCZYŹNI • Agresywni • Niezależni • Mało emocjonalni • Stanowczy • Pewni siebie • Silni • Dominujący • Bezpośredni • Aktywni • Zaniedbani • Głośni

16. Cechy stereotypów • Są proste: nadmiernie upraszczają świat i są nieskomplikowane w swojej formie • Są powszechne: mają społeczny charakter i konsensus • Są nabywane: dziedziczone społecznie im kulturowo, przekazywane z pokolenia na pokolenie • Zawierają uogólnione sądy: „inni” są bardzo różni od nas samych, często gorsi, ale bardzo podobni między sobą • Są trwałe, sztywne, trudne do zmiany: często nieweryfikowalne doświadczalnie i oporne na niezgodne z nim informacje • Mają wartościująco-emocjonalny charakter

17. Źródła stereotypów na temat płci • Rodzina • Inni znaczący bliscy • Szkoła - rówieśnicy, wychowawcy, nauczyciele • Doświadczenia osobiste, doświadczenia innych • Media - prasa, telewizja, reklamy, popularne seriale… • Lektury • Religia, tradycja, kultura

18. Role płciowe (genderowe) • Role społeczne, które wyznaczane są w zależności od płci członkom danego społeczeństwa. • Najczęściej rola kobieca zawiera inne oczekiwania dotyczące zadań, postaw, zachowań, sposobów odczuwania i postrzegania świata niż rola męska.

19. Tacy sami…?

20. Moduł III Role i obowiązki kobiet i mężczyzn w kontekście płci kulturowej i ról płciowych

21. Ćwiczenie: „Zegary” • Waszym zadaniem jest wyobrażenie sobie 24 godzin z życia osoby lub osób, których opis sytuacji rodzinnej i zawodowej wylosowałyście i przedstawienie planu doby na zegarach, np. w formie „wycinków tortu”. • Każdy wycinek ma zawierać nazwę czynności, która w danym momencie dnia jest wykonywana. • Planujecie 24 godziny osobno dla kobiety i osobno dla mężczyzny, w jednym przypadku planujecie „zegar” tylko kobiecie. • Pamiętajcie, żeby nie opisywać doby „idealnej rodziny” – przyjmujcie rozwiązania najbardziej typowe, najczęściej spotykane, „przeciętne” dla osoby/ osób, których sytuacje wylosowałyście.

22. Budżet czasu • Struktura wykorzystywania czasu wolnego i czasu przeznaczonego na pracę, także w gospodarstwie domowym. • Budżety czasu kobiet i mężczyzn oraz dochody płynące z pracy różnią się znacząco: • Mężczyźni w ciągu tygodnia pracują zawodowo średnio o 9 godzin i 27 minut więcej niż kobiety (z dojazdami). • Kobiety w ciągu tygodnia poświęcają na opiekę i prace domowe o 45 godzin 21 minut więcej od mężczyzn.

23. Podział prac domowych w polskiej rodzinie Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Zespół Badań nad Kobietami i Rodziną IFiS Polska Akademia Nauk, Warszawa 2004

24. Podział odpowiedzialności za opiekę nad dzieckiem w polskiej rodzinie

25. Wartość pracy nieodpłatnej pracy na rzecz gospodarstwa domowego • Ok. 2500 zł (Beata Mikuta, 2000 r.) = wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej • GUS (2005 r.) – 1300 zł • Dziś to byłoby ponad 3000 zł • Roczna wartość nieodpłatnej pracy kobiet w skali świata to 11 bilionów USD (szacunki ONZ) • Wg. szacunków GUS (2004 r.) łączna wartość pracy w gospodarstwach domowych w Polsce to prawie 256 mld zł • Wartość ta powiększyłaby o ok. 30% polskie PKB

26. Specjalizacja pracy kobiet i mężczyzn • Specjalizacja – taki podział obowiązków związanych z pracą, gdzie osoba efektywniejsza w pracy w gospodarstwie domowym wykonuje w nim całą pracę, a osoba efektywniejsza w pracy na rynku pracy pracuje poza gospodarstwem domowym. • Specjalizacja zakłada, że kobiety są najbardziej efektywne w tradycyjnie im przypisywanych rolach w gospodarstwie domowym, a mężczyźni – na rynku pracy. • Ekonomicznie opłacalna tylko w perspektywie krótkoterminowej. • W perspektywie długoterminowej kobiety tracą kontakt z rynkiem pracy i kompetencje zawodowe – następuje dezaktualizacja kompetencji zawodowych, utrata inwestycji w kapitał ludzki kobiet. • W sytuacji np. choroby, śmierci, rozstania z partnerem pracującym na rynku pracy, kobieta jest zagrożona ubóstwem.

27. Kontrakt płci • Specjalizacja pracy ze względu na płeć wynika z tzw. kontraktu płci – tj. podziału na sfery i aktywności przypisane kobietom i mężczyznom. • Kontrakt płci to niepisana społeczno-kulturowa umowa określająca relacje kobiet i mężczyzn. • W ramach tej niepisanej umowy przestrzenią, za którą odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego. Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej – w tym na rynku pracy. • Kontrakt płci jest barierą równości płci – wzmacnia oddziaływanie stereotypów płci. • Kontrakt płci jest nieefektywny ekonomicznie i ogranicza indywidualne plany życiowe kobiet i mężczyzn przypisując ich do z góry określonych sfer i ról.

28. Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych • Kontrakt płci sprawia, że praca kobiet na rynku pracy jest często postrzegana jako jedynie „uzupełnienie domowego budżetu”, a nie indywidualna aktywność motywowana aspiracjami i chęcią rozwoju zawodowego. • Kontrakt płci sprawia, że emocjonalne zaangażowanie mężczyzn w tworzenie więzi rodzinnych nie jest postrzegane jako priorytetowe. • Skutkiem kontraktu płci jest tzw. „podwójny etat” albo „druga zmiana” – nie wynagradzane finansowo, nie wliczane do stażu pracy, nie wiążą się też z ze świadczeniami emerytalnymi, a obciążone są nimi przede wszystkim kobiety.

29. Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych • Statystyczna Polka rodzi zaledwie 1,3 dziecka. Pod względem tzw. dzietności znajdujemy się na 26. miejscu wśród wszystkich 27 krajów UE • Aż 62% Polek z powodu nawału pracy nie wywiązuje się z obowiązków domowych. Blisko jednej czwartej ankietowanych osób rodzina utrudnia wykonywanie pracy. • Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem. • 21,2% spośród mężczyzn pozostających w związkach (18-65 lat) przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień tygodnia (kobiety – 0,2%).

30. Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych • W I kwartale 2010 r. obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało 20,4% osób biernych zawodowo, w tym 4,9% mężczyzn i 32,2% kobiet. • Kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w rynku pracy – nieprzerwanie od 1992 r. kobiety cechuje niższa stopa aktywności zawodowej, niższy wskaźnik zatrudnienia, wyższa stopa bezrobocia, zwłaszcza długotrwałego. • Pracodawcy oceniają pracę kobiet jako mniej wartościową, powodującą komplikacje i dodatkowe koszty – z jednej strony z powodu zaangażowania w opiekę nad dziećmi/ dom, z drugiej z powodu specjalnych uprawnień związanych z macierzyństwem.

31. Mity o pracy kobiet Mity wynikające z kontraktu płci: • „Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy na nie zarabiają”, • „Kobiety zabierają pracę mężczyznom”, • „Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy”

32. Moduł IV Modele związków a godzenie ról zawodowych i rodzinnych

33. Modele związków • Partnerski – kobieta i mężczyzna w zrównoważony sposób dzielą się obowiązkami zawodowymi, pracą w gospodarstwie domowym i opieką nad dzieckiem/ dziećmi • Tradycyjny – kobieta zajmuje się obowiązkami domowymi i opieką nad dzieckiem/ dziećmi, mężczyzna pracuje zawodowo • Mieszany – kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a kobieta pełni wszystkie role związane z opieką nad domem i rodziną

34. Modele związków a podział obowiązków DEKLRACJE PRAKTYKA Mieszany – 26% badanych małżeństw Tradycyjny – 23% Partnerski – 19% • Partnerski – 59,1%badanych małżeństw • Tradycyjny – 24,3% • Mieszany – 10,6% • Model, w którym kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a mężczyzna dodatkowo odpowiada za gospodarstwo domowe i wychowywanie dzieci - 5,7% • Model, w którym pełna odpowiedzialność finansowa za utrzymanie rodziny spoczywa na kobiecie, a za opiekę na mężczyźnie - 0,2%

35. Ćwiczenie: Plusy i minusy • W grupach opracujcie odpowiedzi na następujące pytania: 1 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku partnerskim? co zyskują, a co tracą kobiety w związku partnerskim? 2 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku tradycyjnym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku tradycyjnym? 3 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku mieszanym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku mieszanym? • Zaprezentujcie wyniki pracy grupowej i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia

36. Moduł V Dobre praktyki godzenia ról zawodowych i rodzinnych

37. Ćwiczenie: Jak zachować równowagę w godzeniu ról? • 1 krok – indywidualnie: Zastanów się, czy i w jakim stopniu udaje Ci się utrzymywać równowagę między życiem rodzinnym i zawodowym? • 2 krok – w parach: Podzielcie się praktycznymi pomysłami na to w jaki sposób godzicie/ lub jak możecie godzić pełnione przez siebie role rodzinne i zawodowe? • 3 krok – w czwórkach (każda osoba z pary łączy się z trzema osobami z innych par): Pytanie jak wyżej! • 4 krok – w ósemkach (łączą się dwie czwórki) Stwórzcie listę dobrych praktyk • 5 krok – na forum: Zaprezentujcie wyniki pracy i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia

38. Moduł VII Elastyczne formy zatrudnienia

39. Mamy na rynku pracy…? • Trzy na cztery kobiety planują powrót do pracy po porodzie, ale tylko 23% świeżo upieczonych mam faktycznie podejmuje zatrudnienie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego; • Mamy chcą najczęściej wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim z powodów finansowych (55% odpowiedzi), chęci kontaktu z ludźmi (39%) i samorealizacji (31%), dla poczucia niezależności (30%), czy po to, by zapobiec wypadnięciu z rynku pracy (28%); • System opieki instytucjonalnej jest niewystarczający - żłobki i przedszkola państwowe nie są w stanie zapewnić wystarczającej liczby miejsc, a prywatne placówki i nianie są poza zasięgiem finansowym młodych rodzin (tylko 3% kobiet - 13% pracujących, korzystało z usług opiekunki). • Pracodawcy ciągle są niechętni elastycznym formom pracy – wychodzą z przekonania, że pracownika lepiej mieć na oku.

40. Równe traktowanie – zakres w kodeksie pracy • nawiązywanie stosunku pracy (rekrutacja) • rozwiązywanie stosunku pracy • warunki zatrudnienia (np. wynagrodzenie) • awansowanie • dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe

41. Cechy prawnie chronione tzw. przesłanki dyskryminacji Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Art. 113. (rozdział II KP „Podstawowe zasady prawa pracy”)

42. Wyjątki od zasady równego traktowania • Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa. • Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników określonej płci, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

43. Przykłady działań wyrównawczych • środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu do zawodu, • środki nakierowane na wytworzenie równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału zadań w rodzinie między mężczyznę i kobietę, • środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi mężczyzn w pewnych zawodach.

44. Uprawnienia związanez rodzicielstwem • Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

45. Uprawnienia związanez rodzicielstwem Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

46. Uprawnienia związane z rodzicielstwem • Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego. • Wymiar urlopu ojcowskiego od 1 stycznia 2012 wynosi 2 tygodnie. • Na skorzystanie z urlopu ojcowie mają rok od momentu urodzenia się dziecka. • Uprawnienie przysługuje również wtedy, gdy na urlopie macierzyńskim przebywa matka dziecka (matka nie może w zamian wykorzystać tego urlopu). • Urlop dla ojca ma charakter fakultatywny, a więc trzeba się o niego pisemnie upomnieć.

47. Uprawnienia związane z rodzicielstwem Od 1 stycznia 2010 r.: • pracownica/pracownik ma prawo do dobrowolnego dodatkowego urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego (z którego, po wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie co najmniej 14 tygodni, może skorzystać ojciec), • można jednocześnie przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim i pracować zawodowo w niepełnym wymiarze, jednak nie wyższym niż połowa etatu. • Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim albo dorabiający w trakcie tego urlopu korzysta z ochrony przed utratą pracy. Pracodawca nie może mu w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę. Zwolnienie z pracy jest wówczas dopuszczalne wyjątkowo, gdy zaistnieje podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego, bądź w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacji pracodawcy.

48. Elastyczne formy zatrudnienia • Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  • Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika takiego wniosku, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. • Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. 

49. Elastyczne formy pracy • Elastyczny czas (flexi-time) • Nakładające się godziny (staggered hours) • Skondensowany, skrócony czas pracy (compressed working hours) • Zamiana zmian (shift swapping) • Czas w zamian (time off in lieu) • Grafik pracy (self-rostering) • Roczne rozliczenie pracy (annualised hours) • Podział stanowiska pracy (job-sharing) • Praca z domu (working from home) • Telepraca (tele-working) • Praca w niepełnym wymiarze czasu (part-time job) • Konta czasowe (time accounts) • Kafeteria bonusów (flexible and cafeteria benefits)

50. Ćwiczenie: Analiza SWOT – „elastycznego” zatrudnienia Waszym zadaniem jest zrobienie analizy SWOT pracy w elastycznej formie zatrudnienia. Celem tej analizy jest przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą, ale także refleksja osobista nad tym na ile jesteśmy przygotowane do podjęcia pracy zawodowej. Będziecie pracowały indywidualnie, następnie w małych grupach, a podsumowanie ćwiczenia odbędzie się wspólnie, na forum. • Przerysujcie tabelkę z plakatu na kartki A4 • Wypiszcie mocne i słabe strony • Wypiszcie szanse i zagrożenia • Przeanalizujcie wzajemne powiązania między szansami, zagrożeniami, mocnymi i słabymi stronami • Zaznaczcie te rzeczy, o których chciałybyście powiedzieć pracodawcy.