Personaleledelse - hvad er god personale ledelse?

1. Personaleledelse- hvad er god personale ledelse?

2. Ny i leder-rollen Myter Realitet

3. Bytteforhold mellem organisation/ ledelse og medarbejdere Efterspørges på arbejdspladsen Efterspørges hos medarbejder - løn -arbejdskraft/timer - personlig og faglig udvikling - fleksibilitet - udfordringer - kreativitet - godt arbejdsmiljø - udviklingsevne - medbestemmelse - omstillingsparathed - interessante jobs - engagement - kompetenceudvikling - initiativ - karrieremuligheder - loyalitet - dygtig ledelse

4. De bedste organisationer: Har en stærk værdidrevet kultur hvor al adfærd er sammenstemt med værdierne Giver vedholdende opbakning til læring og fornyelse Tilpasser sig løbende, baseret på feedback indefra og fra omgivelserne Laver strategiske alliancer såvel internt som med eksterne partnere, kunder og leverandører De er villige til at tage risici og eksperimentere Har et balanceret værdibaseret koncept for måling og styring Colling og Porras

5. Værdibaseret ledelseVærdibaseret ledelses tager udgangspunkt i menneskelige værdier i en virksomheds kontekst - eks. "Det er ok at lave fejl, når blot man lærer af det"Tager udgangspunkt i hvad der er positivt og negativtog handler om adfærdGode værdier er vedkommende, kommunikerbare, enkle og robuste over tidVærdier skal danne grundlag for tillid mellem medarbejderne og medarbejderne og ledelsen

6. Om værdier: Virksomhedens værdier er de fælles værdier, der danner en del af rammerne for medarbejdernes frihed til i arbejdssituationer at beslutte og handle som han/hun finder bedst. Værdier i praksis: Handler om at oversætte værdierne til daglig handling og bruge værdierne aktivt i den daglige opgave løsning

7. Øvelse: 1. Formuler 4 værdier og forklar hvad de indeholder 2. Hvordan udmøntes de i praksis?

8. COWI (eksempel): • Integrity • Respect • Informal communication • Consensus • Independence • Professional level • Freedom

9. Det personlige lederskab Kompetenceudvikling - Definition Kompetence forstås her som viden, færdigheder og holdninger, der bringes i spil og omsættes i konkret handling. Kompetenceudvikling er derfor udvikling af viden, færdigheder og holdninger, som herefter sættes i spil og omsættes i konkret handling.

10. Det personlige lederskab Kompetenceudvikling Fokus på andet end ”dagen og vejen” – det kræver, at både medarbejdere og ledere sætter et andet perspektiv på arbejdet og arbejdspladsen. Der skal tænkes på organisationens strategi og opgaver i et fremadrettet perspektiv samtidig med, at den enkelte medarbejder og leder skal fokusere på udviklingspotentiale i relation til både nuværende og fremtidige opgaver.

11. Det personlige lederskab Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling omfatter mere end en vurdering af, hvilket kursus, en konference mv. man vil deltage i. Det handler ofte om at udvikle sine kompetencer og således blive ”klædt” på til at varetage nuværende opgaver på en ny og kvalitativt bedre måde eller at blive ”klædt” på til at varetage nye og mere komplekse opgaver. Eksempler: personlig udvikling, bedre til at kommunikere eller formidle, bedre til at holde oplæg/indlæg for større forsamlinger. Det kan også være mere opgaverettede så som blive bedre til at strukturere sit arbejde, blive mere målrettet mv.

12. Personale ledelse er også kompetenceudvikling Medarbejderne skaber selv motivation i en kreativ proces Nye rammer og tilrettelæggelse af arbejdet skaber udvikling Ny organisering og kompetenceudvikling understøtter hinanden Medansvar og selvbestemmelse skaber udvikling Topledelsen skal stå bag - men andre kan være drivkraften Ledelsesmæssig opmærksomhed er en selvstændig motivationsfaktor Gensidig tillid og dialog er en forudsætning for succes Mellemlederne er ofte nøglepersoner i udviklingsprojekter Forudgående læring understøtter organisatorisk forandring Udvikling og forandring tager tid

13. Pause

14. Det personlige lederskab MUS Medarbejderudviklingssamtale Det årlige kvalitetstjek Udviklingsfokus Må ikke træde i stedet for den daglige ledelse, og feedback omkring opgaver og trivsel

15. Det personlige lederskab… • Hvordan gennemfører man MUS • Afklaring for medarbejder og leder før samtalen • Selve samtalen • Aftaler fremadrettet

16. Det personlige lederskab Afklaring • Overvej om du blandt dine medarbejdere har medarbejdere, der kræver særlig opmærksomhed med henblik på at foretage en udvikling af den/de pågældende medarbejder/-e. • Overvej i den forbindelse hvad afdelingen allerede gør, som skal holdes fast i og overvej så, hvad afdelingen skal gøre anderledes eller arbejde mere med, som kan få indflydelse på de kompetencer, der er behov for. • Hvilke typer kompetencer er vigtige for organisationen / afdelingen og hvordan bruges de? • Nedskriv konkrete eksempler på, hvilke kompetencer der er relevante for afdelingen og prioritér hvilke kompetencer, der har særlig vigtig strategisk vigtighed for afdelingen. • Overvej hvordan du i praksis vil skabe individuelle muligheder for de forskellige kompetencer.

17. Det personlige lederskab… Afklaring • Nedskriv konkrete eksempler på opgaver/områder/situationer, hvor det er oplagt at afprøve nye kompetencer i stedet for ”at gøre som i plejer”. • Overvej hvordan du vil udvikle de nødvendige kompetencer i din daglige ledelse. • Nedskriv konkrete eksempler på, hvordan du vil tackle forskellige typer af kompetencer ved at behandle medarbejderne forskelligt. • Hvilke opgaver skal medarbejderen varetage det næste år? • Hvilke mål kan opstilles for disse opgaver? • Hvilke forudsætninger og støtte har medarbejderen brug for med henblik på at kunne indfri målene? • Er der behov for konkret kompetenceudvikling i forhold disse opgaver og mål? Og i givet fald hvilken?

18. Det personlige lederskab… Fremadrettet • Oplist og drøft medarbejdernes udfordringer • Aftal kommende indsatsområder - max 3-5 • Efterspørg feedback af din lederstil og lederrolle

19. Det personlige lederskab Under samtalen • Vær lyttende • Stil spørgsmål • Vær "interesseret" frem for "interessant" • Fokus på medarbejdernes potentiale frem for hvad de er mindre gode til • Fokus på udvikling frem for "året der gik"

20. Det personlige lederskab Principper og adfærd i rollen - Not to do • - Indpisker • - Kontrol • - Instruktion • -Minutiøs opgaveplanlægning

21. Det personlige lederskab Principper og adfærd + To do • + Konstruktiv kritik • + Feedback • + Coaching om kommende udviklingspotentialer • + De gode historier - hvad gik godt, hvad skal medarbejderen gør mere af

22. Det personlige lederskab Den vanskelige samtale Hvad er vigtigt: • Forberedelsen - hvad skal du vide af regler, hvad er rammen og mandatet • Vær ærlig, kontant og troværdig - sig tingene som de er • Vær klar og tydelig om de fremtidige aftaler og indsatsområder -> skriftlighed

23. Krav til en moderne personale leder • Skal kunne slippe sit ego - vær åben • Kend dig selv - hvad er dine egne værdier? • Skal kunne fungere som "rolle-model" • Være åbne for feedback - vær lyttende • Lær af modgang - det man ikke dør af lærer man af • Slip kontrol og magt - have ikke en for stram og fast dagsorden • Gør dig fri af frygt og bekymring - tag chancer • Være god til at netværke

24. Det personlige lederskab- dit netværk

25. Det personlige lederskab Øvelse Hvordan netværker du? - beskriv dine forskellige netværk

26. Det personlige lederskab Tak for nu!