Wykład nr 2

1. Wykład nr 2 Teorie zarządzania dr Joanna Jasińska

2. Teorie organizacji i zarządzania • Klasyczne teorie zarządzania • Nurt behawioralny • Nurt ilościowy • Nurt systemowy

3. Teorie klasyczne • Frederik W. Taylor – Koncepcja naukowej organizacji pracy • Henry le Chatelier – Cykl działania zorganizowanego • Henri Fayol – nurt administracyjny • Karol Adamiecki – polski propagator zasad naukowej organizacji pracy

4. Zasady naukowej organizacji pracy wg Frederika W. Taylora • Rozwój naukowych metod pracy, które zastąpią stosowane dotąd metody „zdroworozsądkowe” • Wprowadzenie naukowych metod selekcji kandydatów oraz stopniowego kształcenia robotników i doskonalenia ich kwalifikacji w celu przydzielenia każdemu z nich pracy do której się nadaje

5. Zapoznanie robotników z naukową metodą organizacji pracy w celu umożliwienia im uzyskania jak najlepszych wyników w pracy. • Wprowadzenie podziału pracy i odpowiedzialności między robotników i dyrekcję oraz stworzenie warunków do ich przyjaznej współpracy

6. Podział pracy • Rozbicie elementów poszczególnych procesów na proste zadania, w których pracownicy specjalizują się tak długo, aż osiągną najwyższą sprawność.

7. Cykl działania zorganizowanego (le Chatelier) • Określenie ścisłego i użytecznego celu. • Ocena środków i warunków umożliwiających osiągnięcie celu. • Przygotowanie niezbędnych środków. • Wykonanie zamierzonego działania. • Kontrola osiągniętych wyników i wyciągnięcie wniosków.

8. Nurt administracyjny (Fayol) • Podział na podstawowe czynności przedsiębiorstwa: • operacje techniczne (produkcja), • operacje handlowe (kupno, sprzedaż, wymiana), • operacje finansowe (poszukiwanie kapitałów, inwestowanie), • operacje ubezpieczeniowe (ochrona dóbr i osób), • operacje administracyjne.

9. Funkcje administracyjne Powtarzalne czynności podejmowane przez podmiot zarządzający (przełożonego) wobec podmiotu zarządzanego (podwładnego) • Przewidywanie • Organizowanie • Kierowanie • Koordynowanie • Kontrolowanie Funkcje zarządzania • Planowanie • Organizowanie • Motywowanie • Kontrolowanie

10. Karol Adamiecki • równocześnie z H. Fayolem sformułował prawo podziału pracy i wynikającej z tego prawa specjalizacji. • Sformułował prawo koncentracji, którego istotą jest łączenie wysoce wyspecjalizowanych komórek w celu wspólnego działania. • Sformułował prawo harmonii, sprowadzające funkcjonowanie systemu wytwórczego do działań jak najbardziej zsynchronizowanych. • Jako pierwszy użył metody chronometrażu.

11. Znaczenie nurtu klasycznego • Zwiększenie indywidualnej wydajności pracy. • Opracowanie naukowych zasad działania. • Wykorzystanie do badania pracy zdobyczy nauk technicznych, fizjologii, ekonomii.

12. Sześć zasad nurtu klasycznego: • standaryzacja – wytwarzanie identycznych produktów tymi samymi metodami, podobieństwo systemów organizacyjnych i zarządzania, procedur i zachowań ludzi, • specjalizacja - prowadząca do zwiększenia wydajności pracy, • synchronizacja – koordynacja działań, • koncentracja – rozbudowa i łączenie jednostek organizacyjnych, • maksymalizacja – orientacja na zwiększenie wydajności pracy, produkcji, sprzedaży, wielkości organizacji itp., • centralizacja – przejmowanie uprawnień decyzyjnych przez wyższe szczeble hierarchiczne.

13. Nurt behawioralny Podstawowe tezy nowego podejścia do zarządzania: • świat dorosłego człowieka jest zorientowany na działalność zawodową, • praca jest aktywnością grupową, • grupy społeczne powstające w środowisku pracy w znacznym stopniu kontrolują zachowania członków grupy, • jednostka jest motywowana nie tylko czynnikami ekonomicznymi, lecz także psychospołecznymi, • każda grupa ma wewnętrzną strukturę i własny system wartości, • podstawową funkcją grupy jest chronienie jej przed ingerencją z zewnątrz i niedyskrecją jej członków.

14. Szkoła stosunków międzyludzkich (Human Relations) - założenia • Chęć zaspokojenia potrzeb społecznych, a szczególnie potrzeby przynależności i uznania, to podstawowy czynnik motywujący pracowników do działania. • Wprowadzone przez naukową organizację pracy rozdrobnienie pracy zmniejsza możliwości zaspokojenia potrzeb społecznych pracowników podczas wykonywania zadań, a to sprawia, że poszukują satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych.

15. Efektywność i niezawodność działań pracowników zależy od ich pozytywnego stosunku do organizacji jako całości. • Wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć dzięki stosowaniu technik zarządzania, które prowadzą do decentralizacji procesu decyzyjnego i włączenia w jego przebieg wszystkich grup pracowniczych.

16. Model organiczny - cechy • Decentralizacja procesu decyzyjnego. • Skupienie uwagi na grupach a nie na jednostkach. • Uznanie zaufania za siłę bardziej integrującą pracowników niż władza. • Traktowanie przełożonego nie tylko jako przedstawiciela władzy, lecz także jako element systemu komunikacji wewnętrznej. • Położenie większego nacisku na odpowiedzialność niż na zewnętrzną kontrolę.

17. Nurt potencjału ludzkiego (Human Resources) • Hierarchiczna teoria potrzeb (Maslow) • Czynniki motywacyjne (wzrostu) i higieny • Teorie X i Y (McGregor)

18. Hierarchiczna teoria potrzeb (Abraham Maslow) • Potrzeby fizjologiczne • Potrzeby bezpieczeństwa fizycznego i psychicznego • Potrzeby społeczne • Potrzeby szacunku • Potrzeby samorealizacji

19. Frederick Herzberg Na satysfakcję z pracy (lub jej brak) wpływają zróżnicowane czynniki, wśród których można wyróżnić: • Czynniki powodujące zadowolenie (motywacyjne) • Czynniki powodujące brak niezadowolenia (higieny)

20. Czynniki motywacyjne • Dążenie do osiągnięć w pracy. • Przeświadczenie, że wysiłek włożony w wykonanie zadania zostanie dostrzeżony i doceniony. • Zwiększenie poczucia odpowiedzialności i przyjmowanie większego zakresu obowiązków. • Osiągnięcie wyższej pozycji społeczne w środowisku w wyniku większego wysiłku w realizację zadań. • Treść pracy dająca możliwość samorealizacji. • Możliwość rozwoju dzięki zwiększaniu wiedzy i doświadczenia zawodowego.

21. Czynniki higieny • Wynagrodzenie • Bezpieczeństwo w pracy • Warunki pracy • Polityka przedsiębiorstwa • Kompetencje przełożonych

22. Teorie X i Y (McGregor) • Teoria X odzwierciedla poglądy klasyków organizacji i zarządzania. • Teoria Y zakłada, że istnieje możliwość integracji celów organizacji z celami indywidualnymi.

23. Teoria X • Ludzie czują niechęć do pracy, co powoduje, że starają się jej unikać, • muszą być zmuszani do pracy, kontrolowani i motywowani karami, • większość osób woli, aby nimi kierowano, stara się unikać odpowiedzialności, ma niewielkie ambicje i poszukuje bezpieczeństwa.

24. Teoria Y • Ludzie nie nienawidzą pracy – fizyczny i umysłowy wysiłek przy pracy jest dla nich czymś równie naturalnym jak zabawa i wypoczynek, • wolą samokontrolę niż kontrolę zewnętrzną i kary • nie unikają zaangażowania i odpowiedzialności, • są zdolni do kreatywności i oryginalności, • w obecnych organizacjach intelektualny potencjał pracowników nie jest w pełni wykorzystywany.

25. Behawioralny model OiZ zakłada: • ograniczenie hierarchii organizacyjnej i wynikającego z niej podziału władzy, • zastąpienie formalnego autorytetu przełożonego przez autorytet oparty na kompetencjach, • grupowe rozwiązywanie konfliktów na drodze negocjacji, • mieszany model decyzyjny, w którym decyzje strategiczne są podejmowane przez kierownictwo po konsultacji z niższymi szczeblami, • powiązanie aktywności pracowników z celami przedsiębiorstwa poprzez włączenie ich w proces decyzyjny.

26. Nurt ilościowy • badania operacyjne (np.. optymalizacja transportu) • przetwarzanie numeryczne jako główny sposób dochodzenia przez kierownictwo do decyzji • prognozowanie skutków zmian w oparciu o zależności zawarte w modelach ekonometrycznych • prognozowanie przyszłości w oparciu o modele

27. Nurt systemowy • nie zajmuje się poszczególnymi segmentami organizacji, a traktuje je jako jednolity i celowy system złożony z wzajemnie powiązanych części • daje to kierującemu możliwość spojrzenia na organizację jako na całość oraz świadomość, że działalność dowolnego segmentu systemu bardziej lub mniej wpływa na działalność każdego innego segmentu