Az új Ptk-hoz is kapcsolódó munkajogi szabályokról

1. Az új Ptk-hoz is kapcsolódó munkajogi szabályokról 2014.II.18. Dr. Horváth István ügyvéd, Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda http://www.drphorvathugyved.hu/ egyetemi adjunktus (PhD) ELTE ÁJK

2. Mit hallhatnak és láthatnak? 2013. évi CCLII. törvény egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról a Munka Törvénykönyve egyes szabályai és a kapcsolódó ítélkezési gyakorlat

3. 2014. I.1-től lépett életbe Kötetlen munkarend Mt. 96. § (2) A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.” Milyen munkáltatói tennivalónk van a változással kapcsolatban? A rugalmas munkaidő-beosztás - nem minősülhet kötetlen munkarendnek?

4. Szabadságátvitel megállapodás alapján az újévre Mt. 123. § (6) A munkáltató – a felek naptári évenként kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Milyen munkáltatói tennivalónk van a változással kapcsolatban? További átviteli lehetőségek 2014-re 123. § A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. • A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetettaz esedékesség évében kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

5. Szabadságátvitel 2014-re Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. A munkáltató • kivételesen fontos gazdasági érdek vagy • a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén • kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

6. Az általános magatartási követelmények 1. Mt. 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során, • kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő, • úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

7. Az adott helyzet – általános elvárhatósága Objektív kategória annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos • átlagos szinthez kell igazítania magatartását: • ahhoz, ami az adott helyzetben általában elvárható. Az átlagos elvárhatósági szint egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Az általában elvárható szakértelem Nem a tőle elvárhatóság a lényeg Szubjektív azonban annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet • a konkrét munkavégzés körülményeitől, • a munkáltató által folytatott tevékenységtől, • a munkavállaló pozíciójától, beosztásától, képzettségétől is.

8. Egy példa és a különös szabály Példa: egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával • mást lehet elvárni a segédmunkástól és mást a művezetőtől: • az adott szituációban az a magatartás várható el, amelyet ebben a helyzetben egy átlagos segédmunkástól vagy művezetőtől várhatunk el. Ha nincs más követelmény - Az adott helyzetben általában elvárható magatartás átlagos követelményi szintet fogalmaz meg, ily módon az csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő - általában szigorúbb - követelményt nem ír elő. Ennek tipikus példáját adja a munkáltató objektív alapú kártérítési felelőssége (Mt. 166. §).

9. Az elvárhatóság meghatározó elemei – kármegelőzés és együttműködés MK 26 állásfoglalás A károk megelőzése érdekében a munkavállaló • nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. • Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. MK 57. számú állásfoglalás. A várandós nő ideiglenesen • más munkakörbe hozzájárulása után helyezhető át, • ugyanakkor együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy az egészségügyi állapotának megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz.

10. Kölcsönös felróhatóság és kármegosztás A kármegosztás aránya A munkáltató • vétkessége enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését, • azonban súlyos, vagy sorozatos munkavállalói mulasztásokesetén a munkavállalóra terhesebb kárviselési arány is megállapítható (EBH2008. 1902). A munkáltatóra nézve indokol terhesebb kármegosztástpéldául az általa adott • hiányos műveleti utasítás, • a munkagép kezelésének szabályozatlansága miatt [BH2011. 20].

11. A kármegosztás százalékokban A munkavállaló 25 %-os közrehatása A 24 éves korban, 67%-os munkaképesség-csökkenést okozó munkahelyi balesetnél munkavállalói közrehatás alapján a munkáltatóra terhesebb 75-25%-os kármegosztás alkalmazásával a nem vagyoni kártérítés (az új Ptk. szerint: sérelemdíj) címén 10 millió forint megfizetése iránti kereset alapján 7 millió forintban való marasztalás a törvénynek megfelel (BH2009. 123). A munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor • a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett; • a gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].

12. Az általános magatartási követelmények 2. 6. § (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Szóbeli közös megegyezés EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat. .

13. Szemben korábbi önmagunkkal A munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [BH1995. 680.]. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miattnem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331.

14. A jóhiszeműség és a tisztesség az ítélkezési gyakorlatban 1. A kollektív szerződés hatálya BH2001. 191 Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában hatályban . Házastársak „együttműködése” EBH2008. 1891 Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz.

15. A jóhiszeműség és a tisztesség az ítélkezési gyakorlatban 2. Angolul BH2009. 305. A munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének. Beteg lett a munkavállaló BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll.

16. Az általános magatartási követelmények 3. A rendeltetés ellenes joggyakorlás tiltása helyett - a joggal való visszaélés tilalma A joggal való visszaélés • meggátolja valamely jogi rendelkezés érvényesülést; (azonnali hatályú felmondás a várandós nőnek vagy a védelemre megjelölt szakszervezeti tisztségviselőnek) • a jog elvárásaival való szembehelyezkedésével valósítja meg a visszaélést, • mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezés érvényesüléséhez. Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

17. A joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlatban 1. A munkaviszony megszüntetése A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. [LB MK 95. számú állásfoglalás]. Szakszervezeti egyetértési jog EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni.

18. A joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlatban 2. Létszámcsökkentés EBH2003. 899 A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti. Határozott idejű munkaszerződések EBH2002. 680 A munkáltatónál a női munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül. Meghosszabbítgatás EBH1999. 136 Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen.

19. A joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlatban 3. A munkaviszony helyreállítása EBH1999. 135 Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem amunkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött . Felmondás szakmai vélemény miatt BH2008. 100 A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló (közalkalmazott, köztisztviselő) helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg.

20. A joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlatban 4. Átszervezéssel indokolt felmondás - BH2001. 38 Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén • nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, • hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének .

21. Az általános magatartási követelmények 4. Mt. 7. § (2)Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás • nyomós közérdeket vagy • a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi elnök munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.].

22. „Személyhez fűződő” helyett „Személyiségi jogok” védelme 9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Új 9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 2:42 – 54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. • 2:52. § (2) -(3) bekezdése [sérelemdíj], valamint • 2:53.§-a alkalmazásakor az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. Kérdés: mi védi a szakszervezet és az üt. személyiségi jogait?

23. Sérelemdíj az Mt. hatálya alatt Akit személyiségi jogában megsértenek • sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. • a sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire- különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára - az Mt. hatálya alatt a munkajogi kártérítési felelősség szabályaitkell alkalmazni, • De! a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül - szemben a jelenlegi nem vagyoni kártérítéssel - további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. • a sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel, egy összegben határozza meg [Ptk. 2:52. §].

24. Amiért sérelemdíjjal járhat …1. A bíróság a nem vagyoni kártérítésről szóló rendelkezését a munkavállaló fiatal korával (31 évesen érte a baleset), végleges életvitelbeli változásokkal (mozgáskorlátozottság, munkavállalási lehetőségek szűkösebb volta, társadalmi hasznosság érzésének csökkenése) indokolta. A helyváltoztatás, a mozgás nem csupán a munkavégzéshez szükséges és nélkülözhetetlen, következésképpen a munkavállaló bizonyított mozgáskorlátozottsága az egészséghez való jog megsértése miatt kellően megalapozza e címen a nem vagyoni kártérítésre való igényét (Legf. Bír. I. Mfv. 10.117/2002. sz.).

25. Amiért sérelemdíjjal járhat …2. Vezető munkakörű munkavállaló a felmondása kézhezvételétől kísérőkkel mozoghatott a munkaadó telephelyén, irodájában személyes dolgai elvitelét is ellenőrizték, majd sokak szeme láttára az udvaron keresztül a portáig kísérték, továbbá a munkáltató utasítást adott a portaszolgálatnak kitiltására, amit írásban is kifüggesztettek, megvalósította a személyiségi jogi jogsértést. A munkáltató eljárása a munkavállalót emberi méltóságában sértette. A munkáltató eljárása – a felmondás jogellenessége mellett – alappal értékelendő olyannak, amely a munkavállalót becsületében sértette, munkáját, általában személyt illetően rosszindulatú szóbeszédet indított el, és szélesebb körben megütközést keltett[Legf. Bír. Mfv. I. 10 619/1999. sz.].

26. Az emberi méltóság Ptk.: Az emberi méltóságot és • az abból fakadó személyiségi jogokat • mindenki köteles tiszteletben tartani. Az emberi méltóságot sértő ellenőrzés EBH2000. 249 Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a felmondást megalapozta. A munkáltatói utasítás ellenére (azonos neműség a motozáskor) nőket az éjszakai műszakban férfi motozott.

27. Mi jelenti a személyiségi jogok sérelmét? A Ptk. példálódzó felsorolása szerint a személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése; b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése; c) a személy hátrányos megkülönböztetése; d) a becsület és a jóhírnév megsértése; e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése; f) a névviseléshez való jog megsértése; g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése [Ptk. 2:43. §].

28. A személyiségi jogok az Mt-ben 1. 9. § A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás • a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és • a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

29. A személyiségi jogok az Mt-ben 2. 10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely • személyiségi jogát nem sérti, és • a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Alkalmassági vizsgálat - A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet • munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy • amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

30. A személyiségi jogok az Mt-ben 3. Adatkezelés A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. „Külső közlés”: Általános szabály: A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásávalközölhet. „Külső közlés”: különös szabály: A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Statisztikák A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

31. A személyes adat fogalma Az információs önrendelkezési jogrólés az információszabadságról rendelkező 2011. évi CII. törvény határozza meg :az érintettel kapcsolatba hozható adat – különösen • az érintett neve, azonosító jele, valamint • egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret –, valamint • az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés. Teljesítményértékelési rendszer a munkáltatónál – az adatok tárolása

32. A személyiségi jogok az Mt-ben 4. A munkavállaló ellenőrzése 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

33. Személyiségi jog korlátozás a munkáltató működésével kapcsolatban A munkáltatónak - mint a munkajogviszony teljesítése folyamatában utasításadó pozícióban lévő félnek - rendeltetésszerű működése biztosításához • számos olyan intézkedéstkell megtennie, illetve • olyan belső szabályzatot kell megalkotnia, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogának valamely szegmensét érinti. Ide tartozik az ellenőrzési jogkörben tehető intézkedések egy része, a munkavállaló adatainak kezelése, de akár a szerződésben meghatározottaktól eltérő munka elrendelése. A „munkáltató rendeltetésszerű működése” szűken értelmezendő - ha a korlátozás feltétlenül, azaz objektíve szükséges. Ezen túlmenően fennáll az arányosság általános követelménye

34. A munkavállaló magatartásának ellenőrzése Az ellenőrzés nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítésére, a munkavégzés intenzitására. A munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben • a munkavállaló élete vagy testi épsége veszélyben lehet, vagy • arra a vagyonvédelem, illetve vagyonbiztonság érdekében van szükség. Nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyek • a munkavállaló pihenésének helyéül szolgálnak, továbbá • - a magánszféra védelme érdekében - öltözőben, illemhelyiségben.

35. Munkáltatói ellenőrzés - a technológia kísértése A „bekamerázás” követelménye • a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból szükséges és • a cél elérésével arányos A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető (pl. nyomkövető a személyi használatra biztosított gépkocsin). Tájékoztatás A munkáltató köteles a munkavállalót • előzetesen tájékoztatni azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, • amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

36. A NAIH ajánlása 1. A munkavállalónak adott írásbeli tájékoztatásnak legalább ki kell terjednie: • az adatkezelés jogalapjára, • az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató, • az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására, • a felvétel tárolásának helyére és időtartamára,

37. A NAIH ajánlása 2. • a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre, • az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket • mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja, • a felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra, hogy a felvételeket • milyen célból használhatja fel a munkáltató, • • arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat, • • arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.

38. A NAIH ajánlása 3. Az új munkavállalók esetében a munkába állás előtt, a munkaszerződéstől független dokumentumban kell tájékoztatni a munkavállalót a fent részletezett követelményekről, és a munkavállalónak azt ellen kell jegyeznie. A munkáltató köteles figyelemfelhívó jelzést elhelyezni arról a tényről, hogy az adott területen elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaznak [Szvtv. 28. § (2) bekezdés c) pontja]. Ha a kamerás megfigyelés olyan területre irányul, ahol munkavállalók és ügyfelek (látogatók) egyaránt tartózkodhatnak, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell az Szvtv. 28. § (2) bekezdés d) pontja szerinti ismertető elhelyezéséről is.

39. Becsület és jó hírnév Kivezettetik a munkavállalót felmondását követően EBH2000. 359 Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt . A munkavállaló értékelése BH2001. 467 Az ember munkájának, munkájával kapcsolatos emberi magatartásának értékelése a személyhez fűződő jogokat érinti, ezért a munkáltató ezzel kapcsolatos értékelése a polgári jog által védett személyhez fűződő jogok sérelmét is jelentheti.

40. A magántitokhoz való jog A magántitok védelme kiterjed különösen • a levéltitok, • a hivatásbeli titok és • az üzleti titok oltalmára. A magántitok megsértését jelenti különösen a magántitok • jogosulatlan megszerzése és felhasználása, • nyilvánosságra hozatala vagy • illetéktelen személlyel való közlése [Ptk. 2:46. §].

41. Munkahelyre érkező levelek Az adatvédelmi gyakorlat szerint • a munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más személy nem bonthatja fel; • ha kétség merül fel a levél tartalmát illetően – a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, a levél hivatalos-e; • ha egy magánjellegű levelet mégis felbontanának, miután megállapítják a levél tartalmát, a borítékot vissza kell zárni és a téves felbontás feltüntetésével át kell adni az érintett munkavállalónak.

42. Az email védelme Elektronikus dokumentum • ugyanolyan szintű védelemben részesül, mint a hagyományos, postai úton továbbított küldemény; • a munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni; • De biztosítani kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájékoztatást kapjon.

43. A munkavállaló e-mailjeinek ellenőrzése A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzése a munkavállaló ellenőrzés előtti tájékoztatása az ellenőrzés részleteiről; a munkáltató az e-mail postafiók használatát korlátozhatja • meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható, illetőleg amelyekre e-mail küldhető, • korlátozhatja a küldött/fogadott levél mellékletének terjedelmét. Ha megszűnik az alkalmazás - A munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail címet a munkaviszony megszűnése után meg kell szüntetni. Célszerű a beérkező leveleket a feladónak automatikusan visszaküldeni, tájékoztatva őt arról, hogy az e-mail cím megszűnt.

44. Távmunka-szabályok 197. §. (2) A munkáltató előírhatja, hogy • az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt • a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. (3) A munkavégzés ellenőrzése során • a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. • A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírttilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.

45. Hallgatózás – munkahelyi telefonok A munkahelyi telefonhasználat ellenőrzése • jogszerűen nem alkalmazható a híváslista ellenőrzése, mert a hívott fél neve és telefonszáma is személyes adat; a munkavállaló előzetes hozzájárulása beszerezhető, ugyanakkor a hívott harmadik személyeké nem; • a magánjellegű beszélgetések visszaszorítására alkalmas lehet: a hívható számok előzetes korlátozása, keret, kód alkalmazása; • tilos a telefonbeszélgetések lehallgatása.

46. Nem tudom a neved? Kitűző - nem támogatta a korábbi adatvédelmi biztos, hogy a városi közlekedési dolgozók esetében a névkitűző viselése a munkavégzés feltétele legyen De! Tipikusan bankban, kereskedelemben a kitűző használata bevett gyakorlat. Célja: a vevők a munkavállalót megismerjék, amennyiben elégedettek vele újra őt kereshessék, de probléma esetén panasszal is élhessenek a munkáltató felé. Ha e célok máshogy nem érhetők el, a kitűző viselésének előírása jogszerű.

47. Ketten – egy néven A névviseléshez való jog • irodalmi, művészeti, tudományos vagy közéleti szerepléssel járó tevékenységet felvett névvel is lehet folytatni, ha ez nem jár mások lényeges jogi érdekének sérelmével. • ha az előbb említett tevékenységet folytató személy neve összetéveszthetőa már korábban is hasonló tevékenységet folytató személy nevével, az érintett személy kérelmére a név - e tevékenység gyakorlása során - megkülönböztető toldással vagy elhagyással használható [Ptk. 2:49. §]. Darvas Iván - Darvas Szilárd; Hegedűs D. Géza - Hegedűs Géza

48. A személyiségi jogvédelem a „fegyelmi felelősség” szabályaiban 56. (2) bekezdése szerint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért alkalmazható hátrányos jogkövetkezményként - többek között - csak olyan, • a munkaviszonnyal összefüggő hátrány állapítható meg, • amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti [56. § (2) bekezdés]. (nem lehet közszemlére tenni a rendszeresen késő munkavállaló arcképét a "Hónap nem dolgozója" címmel megfejelve ...)

49. Hátrányos megkülönböztetés helyett - egyenlő bánásmód 12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az orvoslás Megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Mi minősül munkabérnek - minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. Az egyenlő érték meghatározása - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Regionális eltérések – mi az eltérő bánásmód alapja?

50. A törvényes képviselő hozzájárulása 21. § (4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. (4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges • a fiatal munkavállaló vagy • a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely • a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy • kötelezettségvállalásra irányul.