Valuación de puestos Sistema HAY

1. Valuación de puestosSistema HAY Sandra Otero Rodríguez Francisca Martínez Mateo

2. Objetivo: • Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales

3. Valuación de puestos • Los puestos no necesitan tener definiciones fijas y rígidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados

4. Si no es así, ¿cómo? • Reclutamos • Capacitamos y desarrollamos • Motivamos • Identificamos puestos mal definidos

5. Fundamentos de la valoración de puestos • Implica juicios y decisiones de la dirección • Pone de relieve que el valor de un trabajo es “el valor añadido” que crea para la organización • Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamaño, sea examinado con objetividad para determinar qué contribución puede hacer a la organización

6. Por qué valorar puestos • Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.) • Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa • Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)

7. Reducir quejas y rotación Valor y contribución a cada puesto Selección, rotación y promoción Utilidades de la Valuación de Puestos Medir y controlar los costos del personal Aclarar funciones, autoridad y responsabilidades

8. Alternativas • Retribución por capacidades/ conocimiento • ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o por lo que hace con lo que sabe?

9. La retribución según precio de mercado • “Mercado de salarios/capacidad/gente no esta estandarizada o normalizado”

10. Replanteamiento de la valoración de los puestos • Valor del puesto según resultados reales • Responsabilidad significa que un puesto debe tener sentido, debe ser útil para organización, y conlleva un sentido de propósito o finalidad

11. Transformaciones del sistema • De ser únicamente, para reflejar el sistema de valores de cada organización • A ser, un sistema estandarizado para realizar comparaciones salariales inter-empresas

12. Responsabilidad empresarial(Accountability) • Es la posibilidad de responder por una acción y sus consecuencias empresariales • IMPLICA: • Intencionalidad de la voluntad • Manifestación externa (acción-QUE) • Efecto causado o consecuencia (Resultado- PARA QUE) • FINALIDADES: • Que incida en el fin de la empresa

13. Fraccionamiento de la Responsabilidad de la Empresa • En áreas y funciones • Niveles • El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad empresarial que le corresponde al puesto

14. Factores comunes • ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability) • PENSAR: Solución de problemas (problem solving) • SABER: Habilidades (Know-how)

15. Método HAY de valuación de puestos • Compara contenidos de puestos, no títulos (responsabilidad) • Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa • Los puestos se valúan en un momento especifico • Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad) • Los puestos se ubican dentro de una organización concreta • Para valuar se utilizan “factores comunes (factores HAY del puesto)”

16. Proceso de valuación • La base del proceso de valuación es la comparación de puestos entre si • Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro (concepto M.I.P.= mínimo incremento perceptible) • El método Hay es un método de consenso (organización y reglas del juego) • Es un proceso de cascada que arranca en la cúspide de la organización

17. Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación • Si al comparar detenida y cuidadosamente dos puestos o factores o elementos de los mismo, referidos a RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS, su SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.

18. El Comité Intervalos de Diferencia

19. Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación

20. Cuantificación de factores • Habilidades • Es el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto. • Integrado por: • Habilidad especializada • Habilidad de gerencia • Habilidad en Relaciones Humanas • Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.

21. Comités de Valuación Sistema Hay

22. Cómites de Valuación proceso Director General y Recursos Humanos Directores de Área VALUACION Directores de área y RH Gerentes y Jefaturas claves ALINEAMIENTO Gerentes y RH Restos de las posiciones Gerentes por plantas y RH Resto de las posiciones

23. Comités de Valuación Tipos: • Comité INTERDISCIPLINARIO • Comité por áreas/plantas • Comité de Recursos Humanos • Comité HAY

24. Comités de Valuación Participación de las áreas Aceptación del Sistema Mayor Mayor Menor Menor I m p a c t o

25. Comités de Valuación Influencia HAY Autonomía Participación Mayor Mayor Menor Menor

26. Niveles estándar HAY Habilidades Solución de problemas Responsabilidades

27. Niveles estándar HAY Habilidades Solución de problemas Responsabilidad 80% 100% 120% Antigüedad Desempeño Cargas de Trabajo

28. Sistema Hay Cuantificación de Factores

29. Habilidades Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto. Este factor se integra por tres elementos • Habilidad Especializada (técnicas) • Habilidad en Gerencia • Habilidad en Relaciones Humanas Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido

30. Habilidad Especializada Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas y experiencias. • Puestos Operativos A-D (Procedimientos prácticos) • Puestos Tácticos E-F (Técnicas Funcionales) • Puestos Estratégicos G-H (Técnicas Empresariales)

31. Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos. Habilidad en Gerencia A M P L I T U DR E C U R S O S

32. Habilidad en Relaciones Humanas Competencia requerida para lograr resultados a través de otros

33. Solución de Problemas Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre la situación más global o envolvente en condiciones normales). ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS. • Marco de Referencia • Complejidad del Pensamiento SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES

34. Marco de Referencia Es la amplitud en la que la actividad mental está circunscrita, definida, orientada, informada por reglas, procedimientos, precedentes, técnicas o principios, impuestos tanto por la organización como por el entorno. Puesto Operativo A-D Puestos Tácticos E-F Puestos Estratégicos G-H

35. Complejidad del pensamientoNivel de exigencia de los problemas

36. Responsabilidad por Resultados Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por 3 Elementos • Libertad para actuar • Magnitud • Impacto “HAY” considera la responsabilidad en sentido positivo

37. Responsabilidad por resultados Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por tres elementos: • Libertad para actuar • Magnitud • Impacto “Hay” considera la responsabilidad en sentido positivo

38. Libertad para actuar Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relación al proceso o función considerada. • Puestos Operativos A-D Qué hacer y como hacerlo. • Puestos tácticos E-F Qué hacer. • Puestos estrátegico G-H Qué hacer a largo tiempo.

39. Magnitud Se refiere al volumen general de resultados específicos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad. • Cifras dinámicas anuales • Expresados en moneda nacional

40. Magnitud 2000-2001

41. Impacto Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la producción de resultados • “Impacto Directo” • Primario (P) • Compartido (excepto con jefes y subordinados) • “Impacto Indirecto” • Contributorio (C) • Remoto (R)

42. Sistema Hay Sistemas de Control

43. Sistemas de Control • Equilibrio interno del factor • Congruencia entre factores • Énfasis • Perfil • Revisión final de los elementos críticos • Correlación

44. Sistemas de ControlEquilibrio Interno del factor HABILIDADES SOLUCIÓN RESPONSABILIDAD

45. Sistemas de ControlCongruencia entre factores OK OK OK

46. Enfásis

47. Enfásis • R3 ó +3 Puestos totalmente orientados hacia el resultado final de la empresa a corto plazo. • R2 ó +2 Puestos de línea corresponsables de algún resultado final o de apoyo muy directo (mantenimiento, compras, materiales, logística, talleres, mercadotecnia) • R1 ó + 1 Puestos apoyo a al línea (calidad, almacenes, ingeniería, tesorería, recursos humanos, sistemas) • ó 0 Puestos de control interno o planeación.

48. Perfil del puesto (% Hábilidades: %Solución de Problemas;% RxR) Puestos Operativos: Mayor % de Saber Puestos Directivos: Mayor % de RxR

49. Revisión Final de Elementos Críticos • Habilidad en Gerencia • Marco de Referencia • Libertad para actuar