ANALISIS DE PUESTOS

1. ANALISIS DE PUESTOS Administración de Personal I Univ. Marlene Calizaya P. Janette Flores M. Christian Lizarazú E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

2. CONTENIDO • OBJETIVOS Y PROCESOS • ANÁLISIS DE PUESTOS • VALUACIÓN DE PUESTOS • MODELO DE ALINEACIÓN • MODELO DE GRADOS PREDETERMINADOS • MODELO DE COMAPARACIÓN DE FACTORES • MODELO DE PUNTOS • DISEÑO DE UN MODELO AD-HOC

3. ¿ La compensación Compensa ? • ¿ A quién ? • ¿ Cómo ? • ¿ En relación con qué o con quién ? • ¿ En qué tiempo ? • ¿ Logra compromisos ? • ¿ Es lo único que motiva ? Consideraciones Generales La compensación es una herramienta de la estrategia del negocio, no un fin en sí mismo.

4. Premisas Los ejecutivos deben ser pagados por lo que piensan (estrategas) Los empleados deben ser pagados por lo que hacen (acciones) Los obreros deben ser pagados por lo que producen (productores)

5. Premisas (continuación) Los especialistas en compensación enfrentan un gran dilema: Los propósitos de la Dirección General Los reclamos de la línea Y hoy en día, el análisis del costo del factor humano es fundamental

6. Proceso I. Análisis y descripción de puestos. • II. Valuación de puestos: • El modelo • El comité • III. Tabulador de sueldos: • Análisis de equidad interna • Análisis del mercado • Costo de vida • Factibilidad económica IV. Evaluación del desempeño. V. Políticas de administración de sueldos.

7. I. Análisis y Descripción de Puestos Puesto Es una unidad impersonal con funciones y responsabilidades. Análisis de Puestos Es una técnica que permite conocer y entender el contenido y misión de un puesto Descripción de Puestos Es una síntesis de la misión (objetivo) de un puesto, sus funciones y responsabilidades.

8. I. Análisis y Descripción de Puestos (continuación) Contenido I. Datos de identificación. II. Misión del puesto (objetivo o razón de ser). III. Responsabilidades y funciones. IV. Dimensiones (información medible que se utilizará en el modelo de valuación).

9. II. Valuación de Puestos Técnica que permite ordenar los puestos de acuerdo a la importancia relativa que tienen éstos, dentro de la organización. Modelos El puesto en partes o factores (cuantitativo) El puesto como un todo (cualitativo) Alineación Comparación de factores Puesto vs. Puesto Grados Predeterminados Puntos Puesto vs. Escala

10. III. Tabulador de Sueldos Equidad Interna Proceso de asignar un valor económico a los puntos, grados o niveles asignados a los puestos, con base en la realidad interna. y = a + bx líneal y = a + bx potencial Funciones y = a + xb exponencial

11. III. Tabulador de Sueldos (continuación)

12. III. Tabulador de Sueldos (continuación) Mercado de Trabajo Es la comparación de las tendencias de pago en el mercado contra nuestras políticas. Ambito de Comparación. • Objetivos del estudio. • Selección de mercados • Determinación de espacios muestrales. • Determinación de variables.

13. III. Tabulador de Sueldos (continuación) Objetivos de la Encuesta de Mercado 1.-Conocer los sueldos que paga el Mercado. 2.-Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan. 3.-Conocer las prácticas de compensación. 4.-Conocer las Políticas de Administración de Sueldos. 5.-Conocer los pronósticos de crecimiento del Mercado.

14. III. Tabulador de Sueldos (continuación) Variables del Modelo • Empresa • Giro • Ventas • Número de Personal • Activos Totales • Utilidades • Tasa Interna de Retorno • Ocupante • Nivel de Reporte • Edad • Antigüedad en la Empresa • Antigüedad en el Puesto • Tramo de Control • Ventas de la Unidad

15. IV. Evaluación del desempeño Es política de la empresa orientar, estimular y reconocer la contribución de cada empleado a los resultados en su puesto, en su equipo de trabajo, en su área y en el grupo en general. Para orientar, estimular y reconocer esa contribución se utilizará el Sistema de Evaluación del Desempeño cuyas finalidades son:

16. IV. Evaluación del desempeño (continuación) 1. Servir como herramienta para dirigir las actividades y objetivos de los empleados. 2. Orientar a cada empleado para mejorar constantemente su desempeño. 3. Identificar los empleados que pueden desarrollarse o ser transferidos a mayores responsabilidades.

17. IV. Evaluación del desempeño (continuación) 4. Reconocer los resultados alcanzados por cada empleado y por el grupo del cual forma parte. 5. Sustentar la administración individual de sueldos. 6. Identificar necesidades de capacitación de los empleados.

18. Objetivos de los esquemas de compensación • Atraer y retener al personal necesario. • Reforzar y motivar conductas. • Fomentar y encausar la consecución de la estrategia del negocio.

19. Elementos que influyen en la estrategia de compensaciones • Cultura de Trabajo. • Estrategia de la Organización. • Naturaleza del Negocio. • Características del mercado de Competencia. • Situación Económica de la Compañía. • Estrategia de Recursos Humanos.

20. Quiénes y cuándo la necesitan: • Aspectos que influyen en los resultados de los negocios. Tecnología Resultados Estrategia Posicionamiento en el Mercado Relaciones Estratégicas Estrategia de Recursos Hum.

21. Por dónde empezar; formas y elementos de la compensación Sueldo de Contratación Compensación por Resultados Aumentos de Sueldo Reconocimientos Especiales Tema de Compensación Oportunidad de Mercado Calidad de Trabajo Lo que se Logra Evento Particular ¿ Por qué se paga ? Comparación de Puestos Competencias/ Conductas/ Desempeño Logros Individuos / Equipo Bases de la Definición Bonos/Incentivos Individuales/ Grupales Valor del Trabajo Proceso Esfuerzo Resultados ¿Qué se analiza ?