PRODUKTIVITAS

1. PRODUKTIVITAS PRESENTED BY : ARDI HIDAYAT FAJAR NUGRAHA REGI AGUNG ROBY KURNADI SYUKRON ALI

2. PRODUKTIVITAS KERJA Secaraumum, produktivitasdiartikansebagaihubunganantarahasilnyatamaupunfisikdenganmasukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang dikutipolehSinungan (1985) mengartikanproduktivitassebagaiperbandinganantaratotalitaspengeluaranpadawaktutertentudibagitotalitasmasukanselamaperiodetersebut

3. Produktivitasadalahsuatukonsep yang bersifat universal yang bertujuanuntukmenyediakanlebihbanyakbarangdanjasauntuklebihbanyakmanusia, denganmenggunakansumber-sumberriil yang makinsedikit.”

4. Produktivitasadalahsuatupendekataninterdisiplineruntukmenentukantujuan yang efektif, pembuatanrencana, aplikasipenggunaancara yang produktivitasuntukmenggunakansumber-sumbersecaraefisien, dam tetapmenjagaadanyakualitas yang tinggi. Produktivitasmengikutsertakanpendayagunaansecaraterpadusumberdayamanusiadanketerampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dansumber-sumber lain menujukepadapengembangandanpeningkatanstandarhidupuntukseluruhmasyarakat, melaluikonsepproduktivitassemesta total

5. Konsepproduktivitaskerjadapatdilihatdariduadimensi, yaitudimensiindividudandimensiorganisasian. Dimensiindividumelihatproduktivitasdalamkaitannyadengankarakteristik-karakteristikkepribadianindividu yang munculdalambentuksikap mental danmengandungmaknakeinginandanupayaindividu yang selaluberusahauntukmeningkatkankualitaskehidupannya. Sedangkandimensikeorganisasianmelihatproduktivitasdalamkerangkahubunganteknisantaramasukan (input) dankeluaran (out put). Olehkarenaitudalampandanganini, terjadinyapeningkatanproduktivitastidakhanyadilihatdariaspekkuantitas, tetapijugadapatdilihatdariaspekkualitas.

6. Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardidan Anwar, 2004:52) berpendapatsebagaiberikut: social need adalahtuntutankebutuhanakan rasa cintadankepuasanakanmenjalanihubungandenganorang lain, kepuasandanperasaanmemilikisertaditerimadalamsuatukelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dankasihsayang. Menurut Hayes danAbemathy (1980), denganregasmengatakansebagianbesartuduhan yang tidakadilditunjukkankepadaparamanajer yang sekarangdianggaptidakmempunyaidorongankewiraswastaandanwawasanteknologi yang luas (Timpe, 1999:3). Salahsatupermasalahanpentingbagipimpinandalamsuatuorganisasiialahbagaimanamemberikanmotivasikepadakaryawanuntukmelakukanpekerjaandenganbaik. Dalamhalini, pimpinandihadapkansuatupersoalanbagaimanadapatmenciptakansituasi agar bawahandapatmemperolehkepuasansecaraindividudenganbaikdanbagaimanacaramemotivasi agar maubekerjaberdasarkankeinginandanmotivasiuntukberprestasi yang tinggi.

7. Menurutkonsepsistemorganisasi yang ideal, aktivitasataupekerjaansuatuorganisasimerupakansuatukolektivitassehinggadalamsetiappenyelesaianrangkaianpekerjaanseorangkaryawandituntutuntukbekerjasama, salingterkaitdantidakakanmelepaskandiridengankaryawan lain dalamorganisasiitu. Dalamsebuahorganisasi, yang menjadiperhatianutamaadalahbagaimanamenciptakankeharmonisandankeserasiandalamsetiappelaksanaankegiatanatauaktivitaskerjatersebut. Keharmonisandankeserasiantersebutdapatterciptajikasistemkerjadibuatrukundankompaksehinggaterciptaiklim yang kondusif. Hal iniakanmembuatparakaryawantermotivasiuntukbekerjadengan optimal yang padaakhirnyatujuanorganisasidapatterwujuddengantingkatefisiendanefektivitas yang tinggi. Bilaseseorangtermotivasi, iaakanberusahaberbuatsekuattenagauntukmewujudkanapa yang diinginkannya. Namunbelumtentuupaya yang kerasituakanmenghasilkanproduktivitas yang diharapkan, apabilatidakdisalurkandalamarah yang dikehendakiorganisasi. Suatukebutuhan yang tidakterpuaskanakanmenciptakantegangan yang merangsangdorongan-dorongandidalamdiriindividu. Doronganinimenimbulkansuatuperilakupencarianuntukmenemukantujuan-tujuantertentu yang apabilatercapaiakanmemenuhikebutuhanitudanmendorongkepengurangantegangan. Olehkarenaitu, melekatdidalamdefinisimotivasiadalahbahwakebutuhanindividuitusesuaidankonsistendengantujuandansasaranorganisasi.

8. Faktor – Faktor Yang DapatMempengaruhiProduktivitas a.Kemampuan,adalahkecakapan yang dimilikiberdasarkanpengetahuan, lingkungankerja yang menyenangkanakanmenambahkemampuantenagakerja. Perencanaantenagakerjamerupakanbagian integral dariperencanaanpembangunan. Rencanapembangunanmemuatberbagaikegiatan yang akandilaksanakandiseluruhsektoratau sub sektor. Setiapkegiatan yang akandilaksanakanmembutuhkantenagakerja yang sesuai. Perencanaantenagakerjamemuatperkiraanpermintaanataukebutuhandanpenawaranataupenyediaantenagakerja, sertakebijakanmaupun program ketenagakerjaan yang diperlukandalamrangkamenunjangkeberhasilanpelaksanaanpembangunan. Perencanaantenagakerjadapatdilakukanpadatahapperusahaan, lembagapemerintahatau unit organisasiswastalainnya. Perencanaantenagakerjasepertiinidisebutperencanaantenagakerjamikro. Pemerintahbiasanyajugamembuatperencanaantenagakerjadalamcakupanwilayahtertentumaupunsecaranasional. Jenisperencanaantenagakerjasepertiitudikenalsebagaiperencanaantenagakerjamakro, nasionalatauperencanaantenagakerja regional.

9. Sistemperencanaantenagakerjamenunjukkankedudukanperencanaantenagakerjadalamkerangkaperencanaanpembangunansecarakeseluruhan. Perencanaanpembangunan yang disertaidengan data-data kependudukandaninformasipasarkerjamerupakanmasukanutamadalampenyusunanperencanaantenagakerja. Hasilperencanaantenagakerjaadalahberuparencanatenagakerja. Dalamsistemperencanaanpembangunan yang melihatperencanaantenagakerjasebagaibagian integral dariperencanaanpembangunan, makaprosesperencanaantenagakerjaakanmelibatkaninstansi. Prosesperencanaantenagakerjaitusendirimenunjukkanlangkah-langkah yang perluditempuhdalampelaksanaanperencanaantenagakerja. b. Sikap, sesuatu yang menyangkutperangaitenagakerja yang banyakdihubungkandengan moral, semangatkerja yang akanmenghasilkankepuasaankerja . Kepuasankerjasecaraumummenyangkutsikapseseorangmengenaipekerjaannya. Karenamenyangkutsikap, pengertiankepuasankerjamencakupberbagaihalsepertikondisidankecenderunganperilakuseseorang. Kepuasankepuasanitutidaktampaksertanyata, tetapidapatdiwujudkandalamsuatuhasilpekerjaan. Salahsatumasalah yang sangatpentingdalambidangpsikologi industry adalahmendorongkaryawanuntukbekerjadenganlebihproduktif. Untukitu, perludiperhatikan agar karyawansebagaipenunjangterciptanyaproduktivitaskerjadalambekerjasenantiasadisertaidenganperasaansenangdantidakterpaksasehinggaakanterciptakepuasankerjaparakaryawan. Kepuasankerjaakanberbedapadamasingmasingindividu. Sangatsulituntukmengetahuiciri-cirikepuasandarimasing-masingindividu. Namundemikian, cerminandarikepuasankerjaitudapatdiketahui.

10. Kepuasankerjaberhubunganertadenganfaktorsikap. Sepertidikemukakanoleh Tiffin (1964) kepuasankerjaberhubunganeratdengansikapdarikaryawanterhadappekerjaannyasendiri, situasikerja, kerjasamaantarapimpinandengansesamakaryawan (dalamAs'ad, 2003: 104). Sejalandenganitu, Martoyo (2000:142) kepuasankerja (job salisfaction) adalahkeadaanemosionalkaryawandimanaterjadiataupuntidakterjadititiktemuantaranilaibalasjasakerjakaryawandariperusahaanatauorganisasidengantingkatnilaibalasjasa yang memangdiinginkanolehkaryawan yang bersangkutan. Balasjasakerjakaryawanini, baik yang berupafinansialmaupun yang nonfinansial. Kepuasankerjamerupakanpersoalanumumpadasetiap unit kerja, baikituberhubunganmotivasi, kesetiaanataupunketenanganbekerja, dandisiplinkerja. MenurutHulin (1966) gajimerupakanfaktorutamauntukmencapaikepuasankerja. Pendapatinitidakseluruhnyasalahsebabdenganmendapatkangajiiaakandapatmelangsungkankehidupannyasehari-hari. Tetapikenyataannyagaji yang tinggitidakselalumenjadifaktorutamaunlukmencapaikepuasankerja. Kenyataan lain banyakperusahaantelahmemberikangaji yang cukuptinggi, tetapimasihbanyakkaryawan yang merasatidakpuasdantidaksenangdenganpekerjaannya. Gajihanyamemberikankepuasansementarakarenakepuasanterhadapgajisangatdipengaruhiolehkebutuhandannilaiorang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

11. Siagian (2002:255), menyatakanbahwa yang diinginkanseseorangdaripekerjaannyapadaumumnyaadalahsesuatu yang mempunyaiartipentingbagidirinyasendiridanbagiinstansi. MenurutHeidjachmandanHusnan (2003:197), motivasimerupakanprosesuntukmencobamempengaruhiseseorang agar melakukansesuatu yang kitainginkan. Untukmembangunproduktivitasdanmotivasipekerjaadaduahal yang harusdilakukan: pertama, carilahpembayaranpekerjaan individual seseorang; dankedua, bantu merekamencapaipembayaranuntuksetiaptugastambahan yang diberikansehinggabaikkebutuhaninstansimaupunindividutercapai (Timpe, 1999: 61). MenurutAs'ad (2003:45), motivasiseringkalidiartikandenganistilahdorongan. Doronganatautenagatersebutmerupakangerakjiwadanjasmaniuntukberbuatsehinggamotivasitersebutmerupakan driving force yang menggerakkanmanusiauntukbertingkahlakudandidalamperbuatannyaitumempunyaitujuantertentu. LebihlanjutWexley & Yukl (1977), yang dikutipolehAs'ad (2003: 45), memberikanbatasanmengenaimotivasisebagai the process by which behavior is energized and directed. Motivasimerupakanhal yang melatarbelakangiindividuberbuatuntukmencapaitujuantertentu. Seseorang yang deneansengajamengikatkandirimenjadibagiandariorganisasimempunyailatarbelakang yang berbeda-beda, salahsatunyaadalah agar merekadapatberinteraksidenganmanusialainnyadan agar kebutuhanhidupnyadapatterpenuhi.

12. MenurutHasibuan (2003:92) motivasiberasaldarikatalatinmovere yang berarti ‘doronganataudayapenggerak’. Motivasiinihanyadiberikankepadamanusia, khususnyakepadaparabawahanataupengikut. Motivasipentingkarenadenganmotivasiinidiharapkansetiapindividukaryawanmaubekerjakerasdanantusiasuntukmencapaiproduktivitaskerja yang tinggi. Motivasiharusdilakukanpimpinanterhadapbawahannyakarenaadanyadimensitentangpembagianpekerjaanuntukdilakukandengansebaik-baiknya, bawahansebetulnyamampuakantetapimalas mengerjakannya, memberikanpenghargaandankepuasankerja. sebenarnyabanyakpembahasanteori-teorimotivasi, namunadabeberapa yang cukupmenonjoladalahantara lain sebagaiberikut: Teori Maslow, mengenaitingkatandasarmanusiayaitu: (a) kebutuhanfisiologidasar, (b) keselamatandankeamanan, (c) cinta/kasihsayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasidiri (self actualization). Secarapsikologismenunjukkanbahwakegairahansemangatseorangkaryawandalammelaksanakanpekerjaannyasangatdipenuhiolehmotivasikerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiapkaryawanmemerlukanmotivasi yang kuat agar bersediamelaksanakanpekerjaannyasecarabersemangat, bergairah, danberdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannyaadalahbagaimanakahpengaruhkepuasandanmotivasiterhadapproduktivitaskerjaseseorang.

13. Upah, upahataugaji minimum yang tidaksesuaidenganperaturanpemerintahdapatmenyebabkanpenurunanproduktivitaskerja. Pengertianinimengisyaratkanbahwakeberadaannyadidalamsuatuorganisasiperusahaantidakdapatdiabaikanbegitusaja. Sebab, akanterkaitlangsungdenganpencapaiantujuanperusahaan. upah yang rendahtidakdapatdipertanggungjawabkan, baikdilihatdarisisikemanusiaanmaupundarisisikelangsunganhidupperusahaan. Secarateoritisdapatdibedakanduasistemupah, yaitu yang mengacukepadateori Karl Mark dan yang mengacukepadateori Neo-klasik. Keduateoritersebutmasing-masingmemilikikelemahan. Olehkarenaitu, sistempengupahan yang berlakudewasainiselaluberadadiantaraduasistemtersebut. Berartibahwatidakadasatupunpola yang dapatberlakuumum. Yang perludipahamibahwapolamanapun yang akandipergunakanseyogianyadisesuaikandengankebijakanremunerasimasing-masingperusahaandanmengacukepada rasa keadilanbagikeduabelahpihak (perusahaandankaryawan). Besarnyatingkatupahuntukmasing-masingperusahaanadalahberbeda. Perbedaantersebutdisebabkanolehbeberapafaktor yang mempengaruhinyadiantaranya, yaitupermintaandanpenawarantenagakerja, kemampuanperusahaan, kemampuandanketerampilantenagakerja, perananperusahaan, serikatburuh, besarkecilnyaresikopekerjaan, campurtanganpemerintah, danbiayahidup.

14. Pendidikandanlatihanbagitenagakerjadapatdiklasifikasikankepadaduakelompok, pertama, yaknipendidikandanlatihanbagitenagakerja yang termasukkepadakelompoktenagakerjaoperasional, kedua, pendidikandanlatihanbagitenagakerja yang termasukkepadakelompoktenagakerja yang mendudukijabatanmanajerial. Untukmasing-masingkelompoktenagakerjatersebutdiperlukanmetodependidikan yang berbedasatusama lain g.      Perjanjiankerja, merupakanalat yang menjaminhakdankewajibankaryawan. Sebaiknyaadaunsur-unsurpeningkatanproduktivitaskerja. h.      Penerapanteknologi, kemajuanteknologisangatmempengaruhiproduktivitas, karenaitupenerapanteknologiharusberorientasimempertahankanproduktivitas

15. PENILAIAN KINERJA Penilaiankinerjamerupakansuatukegiatandalammengukurdanmenilaiseorangkaryawandalammenyelesaikantugasyang berkaitandenganpekerjaannya.

16. TUJUAN PENILAIAN KINERJA Mengetahuiperkembangan, yang meliputi: a) identifikasikebutuhan, b) umpanbalikkerja, c) menentukan transfer danpenugasandan d) identifikasikekuatandankelemahankaryawan. Pengambilankeputusanadministratif, yang meliputi: a) keputusanuntukmenentukangaji, promosi, mempertahankanataumemberhentikankaryawan, b) pengakuankinerjakaryawan, c) pemutusanhubungankerjadan d) mengidentifikasi yang buruk. Keperluanperusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukankebutuhanpelatihan, c) evaluasipencapaiantujuanperusahaan, d) informasiuntukidentifikasitujuan, e) evaluasiterhadapsistem SDM, dan f) penguatanterhadapkabutuhanpengembanganperusahaan. Dokumentasi, yang meliputi: a) krteriauntukvalidasipenelitian, b) dokumentasikeputusan-keputusantentang SDM, dan c) membantuuntukmemenuhipersyaratan minimum.

17. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA • Posisitawar • Perbaikankinerja • Penyesuaiankompensasi • Keputusanpenempatan • Pelatihandanpengembangankarier • Perencanaandanpengembangankarier • Evaluasiproses staffing • Defisiensiprosespenempatankaryawan • Ketidakakurataninformasi • Kesalahandalammerancangpekerjaan • Kesempatankerja yang adil • Mengatasitantangan-tantanganeksternal • Elemen-elemenpokoksistempenilaiankinerja • Umpanbalik SDM

18. FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA Kendalahukum/legal Bias olehpenilai (penyelia) Hallo effect. Kesalahankecenderunganterpusat. Bias karenaterlalulunakdanterlalukeras. Bias karenapenyimpanganlintasbudaya. Prasangkapribadi. Pengaruhkesanterakhir.

19. SYARAT-SYARAT DALAM PENILAIAN KINERJA Praktis Kejelasanstandar Kriteri yang objektif Reliability Relevance, Sensivity Practically,

20. JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA Penilaianhanyaolehatasan Penilaianolehkelompoklini Penilaianolehkelompokstaf Penilaianmelaluikeputusankomite Penilaianberdasarkanpeninjaunlapangan Penilaianolehbawahandansejawat

21. ASPEK-ASPEK YANG DINILAI >Kemampuanteknis >Kemampuankonseptual >Kemampuanhubungan >interpersonal

22. METODE PENILAIN KINERJA >Skalaperingkat (Rating Scale) >Daftarpertanyaan (Checklist) >Metodedenganpilihanterarah (forced choice methode) >Metodeperistiwakritis (Critical incident methode) >Manajemenberdasarkansasaran (Management By Objective)

23. MEKANISME PENILAIAN KINERJA KARYAWAN KINERJA KARYAWAN PENILAIAN KINERJA UMPAN BALIK KARYAWAN UKURAN KINERJA STANDAR KINERJA DOKUMEN KARYAWAN KEPUTUSAN SDM

24. TAHAP UTAMA PENILAIAN KINERJA METODE MBO KARYAWAN KARYAWAN PEMBERIAN PEKERJAAN RENCANA KERJA PERIODE KERJA PENILAIAN KINERJA WAWANCARA PENILAIAN • PRESTASI YANG DICAPAI 2. FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH 3. POTENSI KARIER JANGKA PENDEK 4. GAGASAN MASA DEPAN 5. SARAN PENGEMBANGAN PEMBERIAN PEKERJAAN

25. CONTOH DRAFT PENILAIAN KINERJA DRAFT PENILAIAN KINERJA TELLER BANK BNI CABANNG UPI 1 BANDUNG

26. Strategimeningkatkanproduktivitas Strategiadalahsebuahrencanakomprehensif yang mengintegrasikan resources dancapabilitiesdengantujuanjangkapanjanguntukmemenangkankompetisi. Strategi is the overall plan for devloying resources to establish a favourable position for certain actions

27. faktor-faktorpenentukeberhasilanpeningkatanproduktivitaskerjafaktor-faktorpenentukeberhasilanpeningkatanproduktivitaskerja Siagian (2002:10), faktor-faktortersebutsebagiandiantaranyaadalah “..etoskerja yang harusdipegangteguholehsemuapegawaidalamorganisasi”. Menurutnyaetoskerjaadalahnorma-norma yang bersifatmengikatdanditetapkansecaraeksplisitsertapraktek-praktek yang ditrerimadandiakuisebagaikebiasaan yang wajaruntukdipertahankandanditerapkandalamkehidupankekaryaananggotadalamsuatuorganisasi

28. EtosKerja

29. Perbaikanterusmenerus Salahsatuupayauntukdapatmeningkatkanproduktivitaskerjaadalahdenganmelakukanperbaikanterusmenerusolehseluruhkomponenorganisasi. Pandanganinibukanhanyamerupakansalahsatukiatdalammengelolaorganisasidenganbaik, tetapimerupakansalahsatuetoskerja yang pentingsebagaibagiandarimanajemenmutakhir

30. Peningkatanmutuhasilpekerjaan Peningkatanproduktivitaskerjadapatdicapaimelaluipeningkatanhasilkerjaolehsemuaorangdansegalakomponeneorganisasi. Mututidakhanyaberkaitandenganproduk yang dihasilkandandipasarkan, baikberupabarangmaupunjasa, akantetrapimenyangkutsegalajeniskegiatan yang diselenggarakanolehsemuapegawaidalamorganisasi

31. Pemberdayaansumberdayamanusia Sumberdayamanusiamerupakan unsure paling stratejikdalamorganisasi, olehkarenaitupemberdayaansumberdayamanusiamerupakanetoskerja yang sangatmendasar yang harusdipegangteguholehsemuapimpinandalamhierarkiorganisasi, manakalapimpinanberupayauntukmeningkatkanproduktivitaskerjapegawainya.

32. strategirepositioningperilaku SDM Strategiinilebihmenekankanpadapengembanganperilakukreatif, mandirinamaunkooperatif, dansiapmenanggungresiko. Dalamimplementasinya, setiapindividuharusberorientasipada target jangkapanjang, memadukanaspekkualitasdengankuantitas, sertamensinergikanprosesdenganhasilberdasarkankondisi input yang ada StrategiInovasi Implikasinya Perusahaan mempekerjakankaryawan yang memilikiketerampilantinggi, sdikitmelakukanpengawasan, menyediakansumberdaya yang cukupuntukeksperimen, danmelakukanpenilaiankinerjajangkapanjang.

33. strategirepositioningperilaku SDM Perusahaan akanmempekerjakansedikitkaryawan yang memlikikomitmentinggiterhadaptujuanorganisasi, danmelakukanpengawasansecaraintensif • Strategikualitas Strategiinilebihmenekankanpadapengembanganperilaku repetitive, prediktif, maubekerjasama, namunkurangberanimenanggungresiko. Dalamimplementasinya, setiapindividucenderungberorientasipadapencapaian target jangkamenengahdanmemprioritaskanpencapaiankualitas, melaluiproses yang terkontrol Implikasinya

34. strategirepositioningperilaku SDM • Strategipenguranganbiaya: • Strategiinilebihmenekankanpadaperilaku repetitive, prediktif, focus jangkapendek, lebihmengutamakanpadakegiatanindividudanotomatisasi, lebihmemperhatikankuantitasdaripadakualitas, kurangberanimengambilresiko, lebihmenyukaikegiatan (pekerjaan) yang bersifatstabil. • Implikasinya: • Perusahaan akanlebihbanyakmenggunakantenagapart-time atau sub kontrak. Hal iniakandidukungol;ehberbagai program penyedrhanaan (simplikasi), penggungaanteknikotomatisasi, perubahanaturankerja, danfleksibilitaspenugasan.

35. PergeseranParadigmadaristrategisamudramerahkesamudrabiru STRATEDI SAMUDRA MERAH STRATEGI SAMUDRA BIRU >Bersaingpada market space yang sama >Mengalahkankompetitor yang sudahada >Ekploitasi demand yang sudahada >Mengikuti Value-Cost trade-off >Aliansisistemdanaktifitaspadadifferensiasiatau low cost >Menciptakan market space yang baru >Kompetitorsudahtidakrelevanlagi >Menciptakandanmenangkap demand baru >Memecahkan value-cost trade- off >Aliansisistemdanaktifitasmengejardifferensiasibarudanlowcost

36. PerencanaanPeningkatan system produktivitasEGRATEDDISTRIBUTION INTEGRATED • > Menyiapkaninformasi yang menyeluruhtentang program-program peningkatanproduktivitas yang akandilakukanoehorganisasiitu • > Menyiapkansaluran-saluranuntukpenyampaianumpan-balik (feedback) • > Memilihberbagai media untukmenciptakankesadarandanmemeperolehumpanbalik, misalnya: menggungakansuratdarimanajemenpuncak, membuat poster-poster, medali-medalikhusus, rapat-rapt,dll. • > Menciptakansuatukesan yang bersugguh-sungguhmelaluikomunikasidantindakannyata yang menunjukanbahwapeningkatanproduktivitasmerupakanprioritasutamadariorganisasi. • > Melakukansuatu survey atauangketuntukmengetahuireaksiawal yang akantimbulapabila program-program peningkatanproduktivitasakanditerapkan.

37. Menerapkan Program ReduksiBiaya Program reduksibiayamerupakansuatu program yang dilakukanolehpihakmanajemenindustri, dimanauntukmenghasilkan output dengankuantitas yang sama, kitamenggunakan input dalamjumlah yang lebihsedikit. Peningkatanproduktivitasmelalui program reduksibiayaberarti: output tetapdibagi input lebihsedikit

38. MengelolaPertumbuhan Peningkatanproduktivitasmelaluipengelolaanpertumbuhanakanefektifapabilapermintaanpasarsedangmeningkat, sehingga output yang diproduksiperluditambah. Dalamsituasiini, peningkatanproduktivitasdicapaimelaluipeningkatan output dalamkuantitas yang lebihbesarsesuaipermintaanpasardenganmeningkatkanpenggunaan input dalamkuantitas yang lebihkecil

39. BekerjaLebihTangkas Stratgiinidilakkanapabilapermintaanpasarmeningkatsehingga output perluditingkatkan, namunpeningkatan output itudicapaimelaluipenggunaan input dengakuantitas yang tetap, karenatenagakerjatelahbekerjalebihtangkasataulebihcerdik. Dengandemikianproduksimeningkatsesuaipermintaanpasar, namuntingkatpenggunaan input konstan (tetapdalamjumlah).

40. BekerjaLebihEfektif Peningktanproduktivitasmelaluipenerapanstrategiiniakanefektifapabilapermintaanpasarmeningkatsehingga output perluditingkatkan. Dalamstrategibekerjalebihefektif, penigkatanproduktivitasdicapaimelaluipengkatan output sesuaipengkatanpermintaanpasardanpenurunanpenggunaan input. Melaluibekerjalebihefektif, kitaakanmemperolehjumlah output dalamjumlah yang lebihbanyakdenganmenggunakan input yang lebihsedikit

41. Mengurangiaktivitas Dalamsituasiperekonomian yang menurun, sepertidalamkondisiresesiekonomi, tingkatinflasitinggi. Strategipenigkatanproduktivitasmelaluipenguranganaktivitasakansangatefektif. Strategiiniditerapkandengancaramengurangiproduksisertamenghilangkanataumenjualkemblai asset yang tidakproduktiv. Jadi, produktivitasperusahaanditingkatkanmelaluipengurangansedikit output sesuaidenganpermintaanpasardanmengurangibanyak input yang tidakperlu.

42. Model peningkatan system produktivitasberorientasiproses PEMASOK PELANGGAN AKTIVITAS (PROSES) INPUT OUTPUT PengukuranProduktivitas IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS EVALUASI PRODUKTIVITAS (IdentifikasiMasalahProduktivitas) PERENCANAAN PROGRAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (MenghilangkanAkarPenyebabMasalahProduktivitas)

43. Model tersebutdiberinamasebagai: Model peningkatanproduktivitasprosesbisnis global (Global Bussines Process Productivity Improvement Model). Dari gambardiatastamapak model peningkatanproduktivitasprosesbisnis global mengkajikeseluruhanrantaipemasok – pembuat – pelanggan, dimanasuatukebutuhandaripelangganmerupakanmasukanbagi industry untukditeruskanpadapemasok. Penigkatanproduktivitasprosesbisnis global dimulaidaripenetapanpengukuranproduktivitas yang dilakukanpadakeseluruhansistembisnis, dimanaapabiladitemukanadannyamasalahproduktivitasberupapenurunanproduktivitasatautidakmencapaisasaranproduktivitas yang ditetapkan, makamasalahproduktivitasituhanyadiidentifikasi, untukseterusnyadianalisisakarpenyebabmasalahproduktivitas yang adadanterjadidalamprosesbisnissecarakeseluruhan

44. Definisi: Kitab Suci Al-Qur’an: “.........Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri..........” (Qs Ar R’ad:13) as-sunnah: Rasulullah SAW bersabda, "Barangsiapa yang hari ini lebih baik daripada hari kemarin, maka dialah orang yang beruntung. Barangsiapa yang hari ini seperti hari kemarin, ia adalah orang yang rugi. Dan barangsiapa yang hari ini lebih jelek dari hari kemarin, maka dia adalah orang yang tertipu".

45. Aa-gym: “Perubahan adalah kata kunci bagi mereka yang mau beruntung dan sukses dalam hidup. kita meningkatkan kemampuan diri, baik itu ilmu keterampilan atau pun amal kita. Semua itu harus terus-menerus kita programkan sebagai bagian dari persiapan menghadapi kondisi sesulit apapun. Kalau hari-hari yang kita lewati tidak disertai dengan bertambahnya kemampuan diri, maka lambat-laun kita akan digilas oleh cepatnya roda perubahan.”

46. Samuel Cook: “Manajemen Perubahan adalah proses dimana kita berpindah dari kondisi yang berlaku menuju ke kondisi yang diinginkan, yang dilakukan oleh para individu, kelompok-kelompok serta organisasi-organisasi dalam hal bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan dinamik “internal maupun eksternal”.

47. Menurut Stephen P. Robbins ada enam Macam kekuatan Bagi Perubahan 1. Sifat angkatan kerja yang berubah; 2. Teknologi; 3. Kejutan-kejutan ekonomi; 4. Tren sosial yang berubah; 5. Politik dunia “baru”; 6. Sifat persaingan yang berubah. (secara singkat dinyatakan: “change: making things diffrerent”)

48. Tentangan Individual Terhadap Perubahan Pemrosesan informasi secara selektif Kebiasaan Penolakan Individual Perasaan Takut terhadap hal-hal yang tidak diketahui Kepastian Faktor-faktor Ekonomi Stephen P. Robbins

49. Tentangan Organisasi Terhadap Perubahan Inertia Struktural Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang berlaku Tentangan Keorganisasian Ancaman terhadap hubungan-hubungan kekuasaan yang sudah mapan Fokus Perubahan Yang terbatas Ancaman bagi ekspertis Stephen P. Robbins

50. Mengatasi Tentangan Terhadap Perubahan • Pendidikan dan komunikasi; • Partisipasi; • Fasilitas dan bantuan; • Negosiasi; • Manipulasi dan kooptasi (kooptasi merupakan sebuah bentuk manipulasi dan partisipasi); • Paksaan (coercion) Stephen P. Robbins