EL DILEMA DE DESPEDIR, REASIGNAR O RETENER

1. RETENCIÓN DE TALENTOS EL DILEMA DE DESPEDIR,REASIGNAR O RETENER Ana Luisa Vieira Pliopas

2. ITAÚ UNIBANCO EN RESUMEN Posición en Brasil con base en aspectos competitivos clave • Más de US$95 mil millones en valor de mercado (1) • 103.835 colaboradores • 3.933 sucursales y 32.733 cajeros automáticos en Brasil y en el exterior • Multinacional brasileña • Gran fuente de financiamiento para expansión de empresas brasileñas • El mejor conjunto de talentos en el sistema financiero brasileño Presencia Global del Mayor Banco Privado en Brasil Al 31 de marzo de 2010 • Observaciones: • Al 04 de mayo de 2010. Fuente: Bloomberg. • Incluidos avales y fianzas.

3. ITAÚ UNIBANCO HOLDING Y LOS 10 MAYORES BANCOS SEGÚN VALOR DE MERCADO Valor de Mercado (US$ MM) (1) ROE (2) Tier I Capital Index (%) (3) 210.4 13.7 Ind. & Com. Bank 185.1 11.5 China Const. Bank JP Morgan Chase 159.6 11.3 HSBC Holdings Citigroup 142.6 10.8 JP Morgan Chase HSBC Holdings 138.9 10.3 Bank of America Santander 129.6 10.2 Wells Fargo & Co Bank of America 128.0 9.9 Bank of China Wells Fargo & Co 109.8 9.9 Citigroup Ind. & Com. Bank 90.5 9.3 Santander China Const. Bank 87.8 9.1 Bank of China • Observaciones: • Valor de Mercado al 02 de julio de 2010. Fuente: Bloomberg. • Posición en el ranking entre los 10 mayores bancos según valor de mercado al 02 de julio de 2010. Trailing 12 meses ROE datos más recientes disponibles. Fuente: Bloomberg. • Posición en el ranking entre los 10 mayores bancos según valor de mercado al 02 de julio de 2010. Tier I: datos más recientes disponibles. Fuente: Bloomberg.

4. VISIÓN GENERAL DE NEGOCIOS Seguros y Planes de Previsión PYMES Itaú BBA – CIB y Tesorería Sector Minorista Serviciosde Wealth Management ITAÚ UNIBANCO HOLDING Vehículosy CréditoInmobiliario Tarjetas de Crédito y Financiamiento al Consumidor

5. UNA HISTORIA DE EXITOSAS TRANSACCIONES ESTRATÉGICAS (1) Casa Moreira Salles(1924) Unibanco 2009 Alainaza con 2008 Fusión entre Itaú y Unibanco divulgada el 3 de noviembre 2004 - 2007 1924 - 1944 1995 - 1998 2000 - 2003 Itaú Fundación del Banco Itaú(1944) BEG Banco del Buen Ayre • Notas: • Incluye fusiones, adquisiciones, joint-ventures y parecerías.

6. RETENCIÓN DE TALENTOS

7. LAS PERSONAS SON FUNDAMENTALES EN LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO • Estrategia • Procesos • Reclutar e integrar • Movilizar • Cultura • Metas y evaluación • Desarrollar • Compensar • Estrategia • Procesos • Cultura

8. ATRACCIÓN Generando Stock Potenciales Talentos TALENTOS Identificación, Aprovechamiento y Retención DESARROLLO LÍDERES Fortaleciendo Pipeline INTERNACIONALIZACIÓN Tornándose Global en Gestión de Personas

9. ATRACCIÓN Generando Stock Potenciales Talentos

10. LAS INVERSIONES REALIZADAS EN NUESTROS PROGRAMAS ESPECIALES PERMITEN AFIANZAR NUESTRA CAPACIDAD DE ATRACCIÓN D Supte MASTER Gerente PROYECTO ATRACCIÓN Y SELECCIÓN Coordinador/supervisor TRAINEES Analista PROFESIONAL EN PRÁCTICAS Equipo CAPACITAR RECIÉN CONTRATADOS Desarrollo Talentos Internos (build) Atraerotrosdel mercado (buy) Mercado Escuela ACTÚA EN LA FORMACIÓN BANCARIA DE PERSONAS EN EL MERCADO

11. LA GENERACIÓN “Y” REPRESENTA EL MAYOR CONTINGENTE DE COLABORADORES, MIENTRAS QUE LA GENERACIÓN “X” PREDOMINA EN LOS CARGOS DE LIDERAZGO * PERFIL GENERACIÓN Y 1980-95 MERCADO DE TRABAJO BRASILEÑO - 2010 Inmediatistas Colaboradores 33% Baby Boomers (de 45 a 70 años) Conscientes, Nuevos Valores Multitareas Seguros, Confiantes ‘Customizados’ 37% Gen X (de 30 a 44 años) Consumistas Superprotegidos GESTIÓN DEL CONFLICTO DE GENERACIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO 30% Gen Y (de 18 a 29 años) Otras Empresas ITAÚ UNIBANCO Cargos de Liderazgo Red Adm Total BABY BOOMERS (15.391) 16% 28% 26% 32% 18% GENERACIÓN X (39.849) 41% 64% 65% 61% 68% GENERACIÓN Y (42.112) 43% 9% 8% 8% 14% *Fuente: Encuesta Datos: Holding - 17.03.2010

12. TALENTOS Identificación, Aprovechamiento y Retención

13. B A D C UNA ACCIÓN CONTINUA Y CONSISTENTE EN 4 FRENTES PERMITE EL CRECIMIENTO ACTUAL Y FUTURO DE LOS NEGOCIOS Banco de Talentos Gestión de Performance Gestión de las Consecuencias Programas Especiales Garantizar talentos de alta performance y capacidad de liderazgo

14. A D Supte Gerente Coordinador/supervisor Analista Equipo Desarrollo Talentos Internos Atraer otros del mercado BANCO DETALENTOS ¿Qué necesitamos? Contar con peronas con capacidades y habilidades necessarias para: • generación de resultados crecientes • ejecución de la estrategia de negocios • consolidación de la Cultura Programas de Talentos Tienen por objeto atraer y formar talentos de alto potencial, por lo que son una importante fuente para suplir la demanda de líderes a mediano y largo plazos:

15. B EL PROCESO PEP CONSISTE EN 4 GRANDES ETAPAS PRINCIPALES QUE DEFINEN FRENTES ESTRATÉGICOS DE PERSONAS Discusión comparativa entre evaluadores Relevamianto de los gaps, fortalezas y prioridades Entrevistas360 Grados Calibrado Feedback / PID Análisis Cuant./Cualit. Recopilación de inputs con gestor, evaluado, pares, clientes y subordinados Comunicación de los resultados y acciones de desarrollo

16. C GESTIÓN DE LAS CONSECUENCIAS PARA TALENTOS DESAFÍO: DE LA RETENCIÓN AL COMPROMISO CARRERA DESARROLLO REMUNERACIÓN • Expectativas y movilidad • Job rotation estructurado • Participación en proyectos especiales: nacional e internacional • Job enrichment • Programas de liderazgo • Programa de Mentoring • Coaching • Exposición al alto liderazgo • Incentivos de corto y largo plazos diferenciados

17. D PROGRAMAS ESPECIALES PARA GENERACIÓN DE STOCKS DE TALENTOS MAPA ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE LOS PROGRAMAS DE TALENTOS Global Talent Program Contratación Máster Exterior Prácticas Summer Internacional Patrocinio Máster Exterior Trainee Atraer a estudiantes de las mejores escuelas de negocios del mundo y fidelizarlos para futura contratación. Desarrollar de forma acelerada a colaboradores con alto potencial para asumir posiciones estratégicas Atraer a profesionales con alto potencial de las mejores escuelas de negocios del mundo y prepararlos para asumir posiciones estratégicas. Acelerar la formación de futuros líderes de alta performance, siempre a la vanguardia, que puedan contribuir de forma ética, global e innovadora a los negocios de la organización. Atraer a jóvenes con potencial con el fin de transformarlos en profesionales de alta performance para fortalecer el banco de talentos de la organización. Objetivo Programa Institucional Directrices programas específicos Programa Institucional – anual Promociones de contratación Programa Institucional – anual Programa Institucional – anual Talento para el conglomerado Programa Institucional – anual Características

18. DESARROLLO LÍDERES Fortaleciendo Pipeline

19. ESTRUCTURA DE ENTRENAMIENTO CORPORATIVO GENERACIÓN DE RESULTADOS CRECIENTES VIABILIZACIÓN DE LA ESTRATEGIA CONSOLIDACIÓN DE CULTURA Y VALORES ACCIONES CORPORATIVAS NEGOCIOS ACADEMIAS • Nuestra Manera de Hacer • Ética • Educación Financiera: Uso Consciente del Dinero • Diversidad y Sustentabilidad • Certificaciones • Atención a la Reglamentación • Persona Física • Persona Jurídica • Crédito al Cliente • Productos No Bancarios • Inversiones • Riesgos y Controles • Apoyo a los negocios • Tecnología de la Información • Internacionalización • Clientes • Innovación • Eficiencia / Costo • Liderazgo

20. DISEÑO DE CURRÍCULOS ESPECÍFICOS POR ÁREA DE NEGOCIO CONSIDERA 4 EJES DE CONOCIMIENTO Negocios Negocios: contenidos dirigidos a cuestiones relacionadas con la gestión estratégica, incluyendo escenarios, mercados, clientes y perdurabilidad de los negocios. Funcional: contenidos dirigidos a la excelencia operativa, máxima productividad, calidad y reducción de riesgos con foco en contenidos técnicos o funcionales. Personas: contenidos dirigidos a la gestión de personas, incluyendo coordinación del trabajo, evaluación y feedback, desarrollo, etc. ExcelenciaPersonal: contenidos dirigidos a las habilidades del individuo. Valores Itaú Unibanco ExcelenciaPersonal Funcional Personas Principales resultados: • - Viabilizar acciones integradas; • Fortalecer la percepción de desarrollo y responsabilidad de cada uno en su autodesarrollo; • Dar prioridad a las inversiones en entrenamiento /desarrollo; • Acciones claramente vinculadas a la estrategia del negocio.

21. VOLÚMENES DE 2009 Y 2010 73.073 colaboradores participaron en acciones, 7 participaciones por colaborador, inversión per capita R$ 1.268,00 Atención específica necesidades deNEGOCIOS Desarrollo CORPORATIVO Vía de LIDERAZGO PARTICIPACIONES 2009: PARTICIPACIONES 2009: PARTICIPACIONES 2009: A distancia:74% Presenciales:26% A distancia:95% Presenciales:5% A distancia:43% Presenciales:57% Total 241.491 Total 209.369 Total 10.896 Total 997.612 Total 341.244 Total 94.212 A distancia:25% Presenciales: 75% A distancia:62% Presenciales: 38% A distancia:4% Presenciales: 96% PARTICIPACIONES 2010: PARTICIPACIONES 2010: PARTICIPACIONES 2010: A distancia:82% Presenciales: 18% Total 132.926 A distancia:94% Presenciales:6% Total 126.197 A distancia:28% Presenciales:72% Total 1.674 Total 677.550 A distancia:20% Presenciales: 80% Total 214.991 A distancia:60% Presenciales: 40% Total 18.749 A distancia:3% Presenciales: 97% Datos hasta Julio / 2010

22. CUATRO NIVELES INDICADORES – CALIDAD Y RETORNO Aspecto Naturaleza Pregunta Instrumentos Nivel Reacción ¿Les gustó? ¿Cuánto les gustó el curso a los participantes? Formularios 1 Aprendizaje ¿Aprendieron? ¿Cuánto aprendieron? Tests, exámenes y simulaciones 2 Aplicación ¿Lo están poniendo en práctica? ¿Cuánto lo están aplicando en el trabajo? Medida de desempeño 3 ROI ¿Lo están pagando? ¿Cuál es el retorno del entrenamiento sobre la inversión? Análisis costo beneficio 4

23. INTERNACIONALIZACIÓN Tornándose Global en Gestión de Personas

24. TENER COMO META LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS INTERNACIONAL Proyectos Internacionales • Cultura Organizacional y Clima • Nuestra Manera de Hacer √ • Encuesta Hable Francamente √ • Gestión de performance: • Ejes X e Y para segundo nivel de las unidades √ • PEP • Programa TraineesLatam • Job Rotation & Job Assignments

25. LAS PERSONAS SON FUNDAMENTALES EN LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO CONCLUSIÓN • La retención de talentos requiere: • comprensión del negocio y de su estrategia • procesos de personas estructurados • cultura y valores claros y, de preferencia, explícitos • constante perfeccionamiento • Estrategia • Procesos • Reclutar e integrar • Movilizar • Cultura • Metas y evaluación • Desarrollar • Compensar • Estrategia • Procesos • Cultura