8 . GAIA LAN HARREMANAREN SORRERA, BETEKIZUNAK ETA ONDORIOAK

1. 8 . GAIA LAN HARREMANAREN SORRERA, BETEKIZUNAK ETA ONDORIOAK 1. Enpresariaren kontratatzeko askatasuna eta mugak. 1.1. enpresariaren kontratuak egiteko askatasuna eta mugak 1.2 Hautaketa eta honen mugak (ez diskriminatzeko printzipioa) 2.Kontratuaren forma 3. kontratuaren eragin eza 4. Lege iruzurrean egindako kontratuak 5. Probaldia

2. 1.Enpresariaren kontratatzeko askatasuna eta mugak. • Konst.eko 38 art. Enpresa askatasuna dela medio enpresa-buruak kontratatzeko askatasuna du, lan arloan ere. • 2 esanahi lan eremuan; • enpresa-buruak kontratuak egin eta nola erabaki ahal izatea (kontratatzeko askatasuna zentzu hertsian) • langileak hautatzeko askatasuna. • Kontratatzeko askatasunak eta mugak • enpresaria => enpresaren langileak finkatzeko eta gero aldatzeko eskubidea • Mugak;Legeak jarri ahal dituenak beste helburuak lortzearren  • LETeko 17.a dionez salbuespenak eta lehentasunak egin ahal dira arauen bidez. • Art. 17.2 ET. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. • Legeek egindako salbuespenak • 1. elbarrituen kasua, 1451/1983 E Dak minimo batzuk ezartzen ditu langile hauek kontratarazteko. • 50 langile baino handiago den enpresak bere lan kontratuetatik % 2 elbarrituekin egin behar ditu • erregela hauek ez betetzeak ez dakar elbarrituak kontrataraztea, zehapen administratiboa dakarrela arau-hauste larria sortzeagatik… • 2. Kooperatibari buruzko legeetan ere beste muga; kasu honetan Lankidetzako Kooperatibetan soldatapeko langileak egiten dituzten lan orduak ezin dira lankide guztien % 30 baino gehiago. • 3. SALetan edo Laneko elkarte anonimoetan; kiden guztien lanorduen % 15 baino gehiago ezin dira izan partaideak ez direnek egindakoak.

3. Kontratatzeko askatasunaren beste mugak -- langileen parte hartzea txikia da  enpresariaren berezko eremua baita; • Langileen ordezkariek badute eskubidea enpresako enplegu garapena ezagutzeko. • Eta badute ere eskubidea txostenak egiteko plantilaren birmoldaketak edo enpresaren izaera juridikoa aldatzean enplegu gorabeherak gertatzen badira • -- Enplegu sustatzeko Politikak enpresariaren kontratzeko askatasunaren baldintzaileak • Mota bereziko langileen kontratazioa sustatzea bilatzen da ondoko neurrien bidez: • - enpresei dirulaguntzak emanez, arauak ezarritako baldintzak kontratuak eginez gero • - Gizarte Segurantzaren kuotaren hobariak emanez, baldintza bereziko langileei dagokienez

4. 1.2 Hautatzeko askatasuna eta bere mugak Lehen esan dugunez, Enpresariak badu langilea hautatzeko askatasuna. Hala ere, askatasun hori badu zenbait mugarri. Mugak leku desberdinetik etorri ahal dira: • A- enplegu-sistemaren erregelatik eratortzen direnak • B- diskriminazioaren kontrako arauak • C- Arloko arauak langileen hautaketari buruz.

5. A.-ENPLEGU-SISTEMA; • Lehen Inem-ek monopolioa zeukan orain ez (INEM SPEE) • lan arloko kontratazioan langile eta enpresariaren arteko bitartekotza onartzen da; • OITren 96. hitzarmenaren 1. art  Langileari lanpostua edo enpleguari langilea lortzeko bitartekotza. • Enplegu- Bitartekotzako aukerak; Aldi baterako laneko enpresak, Enplegu agentziak (irabazteko asmorik gabekoak), Langileak hautatzeko enpresak • enplegu agentziakarauak; L.E.T, OITen 96.eta 181 Hitzarmenak eta 735/1995 ED ditugu • Bere helburua, Inemekin lankidetzan, lan merkatuan bitartekariak izatea • Enplegu-agentzi bezala aritzeko ondoko betekizunak burutu behar dira (735/95 EDen 2. art.a): • a. Irabazteko asmorik gabe (bai pertsona fisikoak bai juridikoak izan daitezke)eta erakunde publikoak zein pribatuak izan ahal dira • b. Bere bitartekotzan berdintasun printzipioa bermatu behar dute. • c.-Inemek onartuak izatea. • d. Inemekin hitzarmena egin eta horretan zehazten den eremuan (bai funtzionalean bai geografikoan) mugatzea. • e.-Azkenik, baimendutako zerbitzuak ezin dira azpi-kontratatu. Baina izan ahal dute beste zeregina • Beraz, langilea izena eman ahal dute Inemen edo enplegu agentzietan eta kontratazioa bietan egin daiteke. Hala ere, erregistratu agentzi publikoetan

6. Langileak hautatzeko enpresak • Bitartekotza zentzu zabalean • Arauetan bi aipuak; Enpleguaren Oinarrizko Legearen 44.3 art. eta bere osagarria den Arlo Sozialeko Lege-hauste eta Zigorrei buruzko Legearen 27.3 art. Lehenengoaren bidez enpresa mota honetakoak bere jardueraren berri eman beharra dio Inem-i. Bigarrenaren arabera hori ez egitea lege- hauste larritzat jotzen da. Beste aipurik ez • Ondorioak • 1. legezkoak dira • 2. Irabazteko asmorik izan ahal dute • 3. edozein motako enpresa izan daiteke

7. LAN MERKATUKO BITARTEKOTZA(LAN BITARTEKOTZAKO AUKEREN ARTEKO DESBERDINTASUNAK

8. B.-Ez diskriminatzeko Printzipioa lan-harremanetan • kontzeptua; ez tratu bera baizik eta onargarriak ez diren ezaugarrien arabera desberdintasunak egitea; • debekua talde baten partaide izateagatik diskriminatua izatea • LE 4.2 art. 17 art. Zerrenda luzea(genero, arraza,errelijoa, politika, sexu-orientabidea, adina, … • Berdintasun printzipioaren bermeak ondokoak dira: • 1, diskriminatzeko egintza ezdeusa (nulua) da eta gainera ASLZ Legeak egintza hori lege-hauste oso larritzat jotzen du, 8.1 artan. • 2 KZko arau orokorrak aplikagarriak dira hemen ere eta enpresariak ez du kontrataziotik baztertutako langilea kontratatu beharrik. Kaltetutako langileak kalte ordaina jasotzeko eskubidea soilik du, ez besterik. • Frogatzeko zailtasuna konpentsatzeko  frogatzeko zama eskuz aldatzea Enpresariak frogatuko beharko du. • Enplegu-eskaintza diskriminatzaileak  lege-haustea

9. C. Arloko arauak hautatzeko azterketa edo frogei buruz • Arloko arauetan langileak nola kontratzea pakta daiteke; adib. langileak hautatzeko frogak eta azterketak aurretik egin beharra ezarriz. · • 3 sistema  lehiaketa, oposaketa eta enpresariaren aukera Beste muga enpresariaren askatasuna kontratatzekoan lan poltsak dira; • Aurretik ezarritako zerrendatik hartu behar dira lan postu huts betetzeko langileak • Hautatzeko arauak ez betetzearen ondorioetan 2 aukera • a. enpresaria administrazio publikoa ez denean. • probak gainditu eta gero kontratatzen ez badute orduan baztertutakoek badute kalte-ordainak konpentsatzeko indemnizaziorako eskubidea (hala era kaleratzea egon ez dago kontraturik ez baitago).Are gehiago, probak gainditu ez duen batekin kontratua egiten bada, kontratu hori deuseztatzea eska daiteke. Baina ezin da enpresariaren nahiaren kontra langilea kontrataraztea • b. enpresaria = administrazio poblikoa  funtzio publikora heltzeko berdintasuna printzipioa aplikagarria da (Konst. 23.2 art.) horren kontra egiten diren portaerak nulutzat jotzen dira.

10. Lan kontratuaren forma • forma askatasuna printzipio ahoz edo idatziz • Kontratu egileak idaztea eska dezake (LE ko 8.3 art) • Batzuetan legeak idatziz egitea eskatzen du (LEko 8.2 art )  aldi baterako kontratuetan edo kontratu partzialetan • Forma idatzia ez betetzearen ondorioak • Forma ad probationem ez da sortzailea (ez du kontratua sortu) • Baina kontratu berezia (aldi baterakoa) ez badago orduan lan kontratua arrunta (irmoa eta lanaldi osokoa); hau lege ustea (iuris tantum) beraz horren kontra probarik onartzen da. • Lan-kontratuaren aldeko lege ustea (Leko 8.3 art)  iurtis tantum motakoa  soldata eta lana trukatuz gero lan kontratua dagoela susmatukoa da • Informazio eskubideak  Kontrol eta berma neurri bat da, ez besterik. • Kontratuaren eduki minimoaz langileari informatu beharra dago; alderdien nortasuna, lantokia, lan postuaren izena eta lan maila edo lan postuaren deskribapena, lanean hasteko data, iraupena, oporraldia, aurre-abisua, soldata lanaldia eta lan harreman horri dagozkion hitzarmen kolektiboak eta akordioak. • langileen ordezkariek badute kontratuei buruz nolabaiteko informaziorako eskubidea. Horrela, LEko 64.1.5. artikuluan Enpresa Batzordeak enpresan erabilitako kontratu idatzien ereduak ezagutzeko eskubidea onartzen da. 2/1991 Legean informazio eskubide argiagoa agertzen da  enpresariak kontratauren oinarrizko kopia eman behar dizkio langile ordezkariei

11. kontratuaren eragin-eza • kontratuaren eragin-eza kontratuak bere eraginak ez-sortzea bezala defini daiteke. • Lan-kontratuan, eraginak ez gertatzeko arrazoi motak bi dira; Bata kontratu elementu oinarrizkoak ez egotea lan-kontratu batean eta bestea, lan-kontratua agintzeko arau baten kontra jotzea, h.d. arau-haustea. • LEko 9.art:. Honetan bi motako ondorio desberdinak agertzen dira, baliogabetasuna partziala edo osoa izaten den arabera. • Edukiari dagokion arau-haustea bada kontratuaren aldeko araua da  arau kontra datozen aspektu horiek = baliogabeak baina kontratuaren beste guztia baliozkotzat jotzen da • LEko 9.2 artikuluan bestelako baliogabetasunaz arduratzen da. Erabateko baliogabetasuna  kontratua egon ez dago  hala ere LEeko 9.2 Ar.taren arabera Langileak egindako lanari dagokion soldat eska dezake.

12. Lege iruzurrean egindako kontratuak • Simulazioa: • simulazio absolutua eta simulazio erlatiboa. • 1, kontratua itxura hutsa da eta bere baitan ezer ez dagoelako  Kontratua ez egotea ondorio zuzena da. Horrez gain, GAZ Legearen 29.3.3 artikuluan enpresariarentzat falta oso larria bezala izendatzen da. • 2. bi kontratu desberdinak badira, kanpoko itxurakoa eta benetakoa. Lan-kontratuarekin bi aukera; Edo lan-kontratua mozorroa da edo beste kontratu baten pean ezkutatzen da lan-kontratua. • a- lan-kontratua estalkia denean, forma hutsa denez gero  ez dago lan-kontraturik eta bestelako kontratua izango da indarrean dagoena • b. Aldiz, ezkutatutakoa lan-kontratua denean, bera izango da dagoen bakarra eta gainera LEko 8.1. artikuluko lege ustea erabilgarria da. Lan beltza erabat estaltzea lan harremana; batez ere legezko ondoriei dagokienez. Lege iruzurrean egindako aldi baterako kontratuak => mugagabeak direla susmatuko da (IURIS TANTUM lege ustea) LEko 15.3. art.

13. 5.Probaldia (LEKo 14.artikulua) • Kontzeptu eta izaera juridikoa. • Definizioa probaldia lan-kontratuaren probatzeko garaia edo kontratuaren saio-aldia • Berezitasuna  probaldian zehar kausa alegatu gabe, aurre-abisurik gabe eta kalte ordainik gabe kontratua bukatu ahal izatea baina langileak edozein unetan buka dezake  enpresariaren onura lortzeko ezartzen da. kontratu-egileentzat aukera da== paktu litekeena Autonomia kolektiboak ezaba dezake eta paktatzen bada erregula dezake. • Forma; idatziz egin behar da  forma "ad solemnitatean“, sortzailea da Probaldia ere litekeena da, denboraz mugatutako kontratuetan • Iraunaldia: tekniko tituluduntzat 6 hilabeteraino luza daiteke • bestelako langileentzat 2 hilabeteraino 25 langile baino txikiagoko enpresarentzat probaldia 3 hilabeteraino hel daiteke • Amaitzea Probaldian kontratua iraungitzeko ez dago justifikazteko beharrik. Amaiera librea  Arrazoiak eman gabe, aurre-abisurik ez eta indemnizariorik • Hitzarmen kolektiboaren bidez probaldia amaitzekotan kalte-ordaina edo/eta aurre-abisua pakta daitezke • Salbuespena zio diskriminatzaileagatik egindako amaiera  ez deusa • Probaldiaren ondoko eraginak • Enpresan jarraituz gero probaldia antzinatasunerako • Probaldia pasatuez gero edo (edo egiten ez bada) geroko iraizpen objektiboa ezin da probaldian jadanik zegoen ezgaitasunean oinarritu LEko 52.a • aurretik langilea eta enpresariaren artean funtzio berdinak egiteko kontratu desberdinak eta jarraituak izan badira, probaldia ezin da erabili eta egitekotan baliogabekoa da