Arbeitsrecht im Betrieb 10

1. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Mitarbeiter- Recruting & Allgemeines Gleichbe-handlungsgesetz AGG www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

2. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Personalmanagement: • Personalplanung: Unterrichtung BR § 92 I BetrVG • Personalbedarf • Gegenwärtig und zukünftig • Quantitativ und qualitativ • Personaldeckung (-beschaffung, -abbau) • Personalentwicklung • Personaleinsatz • Personal- Marketing • Personal- Recruiting: Bewerbungs- und Einstellungsverfahren • Mitarbeiter - Incentives - Controlling: Leistungskontrolle www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

3. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Personalpolitik • Auswahl geeigneter Mitarbeiter: • Personalbedarf, Bewerbungsverfahren, Einstellung • Gesunderhaltung der Mitarbeiter: • Prävention: • Arbeitsschutz & -sicherheitsgesetze: Compliance • Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM • Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84II SGB IX: • Nach 6 Wochen Erkrankung oder bereits früher • Leidens- oder krankheitsgerechter Arbeitsplatz sowie Hilfe bei allen Problemen, ggf. durch selbständige Berater • Unfähigkeit zur geschuldeten Arbeit: • AnpassungArbeitsbedingungen: Freier, leidensgerechter Arbeitsplatz • Änderungskündigung • Beratung zum Schutz durch das soziale Netz • Kündigungaus personenbedingtenGründen www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

4. Arbeitsrecht im Betrieb 10 personal recruting: Rechtlich • Abwerbung: Grundsätzlich zulässig • Wettbewerbswidrigkeit, § 3 UWG: Nur bei Hinzutreten besonderer Umstände • Verleiten zum Vertragsbruch: Aufforderung zur Verletzung (noch) bestehender arbeitsvertraglicher Verpflichtungen • Erteilung einer unrichtigen Auskunft • Ausnutzung von Geschäftsgeheimnissendes Mitbewerbers • An betriebliche e-mail- Adresse, § 7 II Nr. 3 UWG • Telefonanrufe am Arbeitsplatz als „coldcalls“, sofern mehr als erste Kontaktaufnahme, BGH 22.11.2007 – I ZR 183/04 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

5. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Stellenausschreibungen: Vorvertragliches Schuldverhältnis: • Arbeitgeber: • Rücksichtnahme • Aufklärung über wesentliche Umstände • Arbeitnehmer: Offenbarungspflichten • Qualifikation und Eignung • Vollzug einer Freiheitsstrafe • Transsexualität: ggf. nach ausgeschriebener Stelle • Gesundheitszustand, z.B. Kraftfahrer: Alkoholabhängigkeit • Nicht: Schwangerschaft, Familienplanung • Behinderung, wenn sie Beschäftigung ausschließt www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

6. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Bewerbung • Vorstellungskosten: Aus Aufforderungzur Vorstellung • folgt Ersatzpflichtder erforderlichen Auslagen, §§ 670, 662 BGB • Ausschluss muss unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden • Bewerbungsunterlagen: • Unterrichtung Betriebsrat, § 99 I BetrVG • Anspruch auf Rückgabe www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

7. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Fragerecht des Arbeitgebers: • Bei berechtigtem + schutzwürdigen Interesse: • Schulzeugnissen und Noten • Fachliche Qualifikation und berufliche Erfahrungen • Auslandsaufenthalte, Sprachkenntnisse wenn f. Tätigkeit relevant • Eignung für die konkrete Tätigkeit, auch körperliche • Einzelfälle:zulässig? • Alter/ Geburtsdatum und Geburtsort grds. ja • Alkohol- + Drogenabhängigkeit, HIV, Raucher nein • Bisheriger Verdienst, Vermögensverhältnisse, Bonität nein • Gewerkschafts-, Religions-, Parteizugehörigkeit nein • Schwangerschaft, Heirats- & Familienplanung nein • Schwerbehinderung nein - jedoch nach 6-monatiger Beschäftigung ja • Vorstrafen: Nur wenn Verurteilung einschlägig zur Tätigkeit • Ansteckende Krankheiten ja • Verstoß: Arbeitnehmer hat das Recht zur Lüge www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

8. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Eignungsuntersuchungen • Eignungstests: • Nichtärztliche Untersuchungen • Graphologische Gutachten • Psychologische Tests • Krankheiten und Gesundheitszustand: • Fragerecht: Bei Bezug zu beruflichen Anforderung • Ärztliche Untersuchungen bei Bezug zur Tätigkeit: • AG definiert gesundheitliche Anforderungen • Durch Betriebsarzt o. Arbeitsmediziner: Schweigepflicht – muss entbunden werden • Ggf. Pflicht: z.B. JArbSchG, BG • Genomanalyse: Verbot, §§ 19 ff GendiagnostikG www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

9. Arbeitsrecht im Betrieb 10 personal recruting: • Stellenausschreibung: • Aufforderung zur Abgabe eines Arbeitsangebotes • Keine unzutreffenden Angaben • Diskriminierende Einstellungsvoraussetzungen: Vermutung für Benachteiligung, §§ 11, 7, 1 AGG: • Geschlechtsneutrale Ausschreibung • Verkäuferin bis 35 Jahre • Deutscher Metallfacharbeiter • Hausmeisterehepaar: Gleichgeschlechtliche Paare? • Berufsanfänger, Junganwalt, Frauenkanzlei • Trainee für Young Professionals / Hochschulabsolventen • Übliche Bewerbungsunterlagen = Foto und Lebenslauf • Auswahlprozess AGG: Verbot jeder (nachweis-baren) Diskriminierung www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

10. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Allgemeines GleichbehandlungsG • Als Kriterium für Differenzierung unzulässig = Diskriminierung, § 1: • Rasse - ethnische Herkunft • Geschlecht - sexuelle Identität • Religion - Weltanschauung • Alter - Behinderung • Anwendungsbereich, §§ 6-18: • Beschäftigte& Bewerber, § 6 Abs. 1: Arbeitsbedingungen einschl. • Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflicher Aufstieg • Entgelt, Aus- und Weiterbildung, Kündigungen • Arbeitgeber, § 6 Abs. 2 • Ausschreibung Arbeitsplatz: Stellenanzeige, § 11 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

11. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Allg. Gleichbehandlungsgesetz • Benachteiligungsverbot, § 7: • Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Dritte • Formen der Benachteiligung, § 3: • Abs. 1: Unmittelbare = weniger günstige Behandlung • Abs. 2: Mittelbar durch scheinbar neutrale Regelung • Abs. 3: Belästigung • Abs. 4: sexuelle= unerwünscht + Verletzung der Würde • Abs. 5: Anweisung zu Verhalten • Mittelbare Diskriminierung, Muster: • Gruppenbildung nach nicht verbotenen Kriterien • Eine Gruppe wird kollektiv und unmittelbar benachteiligt • Mit Gruppe sind statistisch sind insbes. gegen Benachteiligung Geschützte betroffen BAG 21.06.2012 - 8 AZR188/11 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

12. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Allg. Gleichbehandlungsgesetz • Zulässige Kriterien: • Ausbildung Erfahrungen • Kenntnisse, auch Sprachen, insbes. Deutschkenntnisse • Vollzeitbeschäftigung (trotz § 5 TzBfG) • Auch: Fußballfan clubbezogen, fraglich: Ossi / Wessi • Unzulässige Kriterien: • Sexuelle Identität Geschlecht • Jung, dynamisch: Alter • Führerschein: Behinderte mittelbar • Gesund Behinderte • Hochschulabsolventen / Young Professionals übersetzt junger Fachmann /-frau • Familienplanung Geschlecht Frau ArbG D´dorf 13.3.2013 - 11 Ca 7393/11;BAG 21.6.2012 - 8 AZR188/11 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

13. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Zulässige Benachteiligungen Berufliche Anforderungen, § 8: • Objektiv für Ausübung der Tätigkeitwesentlich und entscheidend, nicht nur zweckmäßig: • Verkehrsanschauung: • Erzieher in Mädcheninternat • Trendmoden für Jugendliche nicht durch Verkäufer der Elterngeneration • Damenmoden • Kaum durch unternehmerisches Konzept: • Frauenbuchhandlung oder –kanzlei • Nicht durch Kunden- oder Käufererwartung: • Weibliche Vertriebsmitarbeiterin, Kosmetik? • Entgeltgleichheit, Abs. 2: Die Aspekte des § 1 rechtfertigen keine unterschiedliche Bezahlung www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

14. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Rechtfertigung Diskriminierung • Nachteile verhindert oder ausgeglichen, § 5: • Durch geeignete und angemessene Maßnahmen • Z.B. Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber, schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgespräch einzuladen, § 82 S. 2 SGB IX • Religionoder Weltanschauung, § 9 • Alter, § 10 , Fallgruppen Z. 1 bis 6, jeweils • Legitimes Ziel • Angemessenheit des Mittels: vernünftig und geeignet • Erforderlichkeit des Mittels: geringster Eingriff BAG vom zur Altersgrenze für Beschäftigung www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

15. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Ungleichbehandlung: Folgen • Arbeitgebermuss die erforderlichen und an-gemessenen Maßnahmen zur Unterbindung ergreifen, § 12 Abs. 1 • Flankierend und Verstärkung: • Beschwerderecht des Beschäftigten, § 13 • Leistungsverweigerungsrecht des AN, § 14 neben § 273 BGB • Maßregelungsverbot, § 16, neben § 612 a BGB • Schadensersatzanspruch, § 15 • Materieller Schaden, Abs. 1 • Immaterieller Schaden, Abs. 2 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

16. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Schadensersatzansprüche, § 15: • Materieller S., Abs. 1: Außer kein Verschulden • Entgangener Verdienst: Differenzrechnung • ImmateriellerS., Abs. 2: Verschuldensunabhängig • bei jeder Benachteiligung, § 7, wenn nicht • in Auswahl einbezogen • eingestellt • Ausnahme: Keine ernsthafte Bewerbung (§ 242) • Angemessene Entschädigung: • Alle Umstände einbeziehen, auch Abschreckung • Maximal 3 Monatsgehälter, wenn bei benachteili-gungsfreierAuswahl nicht eingestellt: Beweis AG • Ausschlussfrist 2 Monate, Abs. 4 : Schriftliche Geltendmachung BAG 21.06.2012 - 8 AZR 188/11 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

17. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Allg. Gleichbehandlungsgesetz • Beweislast, § 22: Abgestuft • Mitarbeiter: Vortrag + Beweis von Indizien, die eine Benachteiligungi.S.d. § 1 AGG vermuten lassen, z.B. § 82 SGB IX • Arbeitgeber: Beweis, dass kein Verstoß vorlag • Kein Auskunftsrecht des Bewerbers, • ob ein anderer eingestellt wurde oder • aufgrund welcher Kriterien • Gibt der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber keineAuskunft über seine Auswahlentscheidung, lässt das allein noch keine Diskriminierung vermuten. BAG vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/08 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

18. Arbeitsrecht im Betrieb 10 Lebensalter & Personalauswahl • Altersstrukturanalyse und Altersgruppen-Management • Zieldefinition: Gewünschte Verteilung • Verhinderung Überalterung: Einstellung Junge • Neueinstellungen: AGG • Lebensalter als Kriterium unzulässig • Kündigung „sozial wirksam“: • Betriebsbedingt und Sozialauswahl • Lebensalter hemmend • Nicht: Verjüngung des Mitarbeiterschaft • Altersgruppenbildung, § 1 Abs. 3 S.2 KSchG: • Nur Erhalt einer bestehenden Altersstruktur • Kündigung aus allen Altersschichten proportional www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

19. Arbeitsrecht im Betrieb 10 • Vermeidungs-Strategie: • Ausschreibung & Auswahlverfahren: Ohne jede Diskriminierung • Einstellungsentscheidung: geheim • Ablehnungsschreiben: Ohne Begründung & immer freundlich • Auswirkungen AGG im Betrieb: • Einstellungsvoraussetzungen leistungsorientiert • Betriebsklima vorurteilsfrei – integrierend www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

20. Arbeitsrecht im Betrieb 10 AGG konforme Stellenausschreibung • Alter: • Keine Altersangabe (Zwischen… Nicht älter als..) • Keine direkte Ansprache einer Zielgruppe: • Jünger: Young Professionals, junge Dynamiker • Älter: Erfahrene Alte Hasen, rüstige Rentner • Selbstbeschreibung: Wir sind jung & dynamisch • Geschlecht: Stets geschlechtsneutral • Ethnische Herkunft und Rasse: • Signalwort „Muttersprache“ meiden • Sprachkenntnisse: nur soweit für Stelle erforderlich • Lichtbild nicht explizit anfordern • Behinderung: Keine Hinweise • Körperlich belastbar, geistig flexibel www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

21. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Thomas „Tom“ Neuwirth gewinnt als „Conchita Wurst“ den Eurovision Song Contest 2014 Was ist im Einzelnen alles „Wurst“? Lese § 1 AGG! Die Privatperson Tom Neuwirth & die Kunstfigur Conchita Wurst sind zwei eigenständige Persönlichkeiten mit ihren eigenen Lebensläufen, die gemeinsam ein markantes Zeichen für Toleranz und gegen Diskriminierung setzen. Conchita verdankt ihre Geburt dem Umstand, dass Tom Zeit seines Lebens mit Diskriminierung zu kämpfen hatte. Also schuf er eine Frau mit Bart. Als auffälliges Statement. Als Katalysator für Diskussionen über Begriffe wie „anders“ oder „normal“. Als Ventil, mit dem er seine Botschaft unübersehbar und unüberhörbar in alle Welt tragen will.  Aussehen, Geschlecht und Herkunft sind nämlich völlig WURST, wenn es um die Würde und Freiheit des Einzelnen geht. „Einzig und allein der Mensch zählt“, sagt Tom/ Conchita, „jeder soll sein Leben so leben dürfen, wie er es für richtig hält, solange niemand zu Schaden kommt.“ www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

22. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Der transsexuelle Lagerarbeiter Die Fa. Naturstein Niederrhein GmbH mit über 20 Arbeitnehmern beschäftigt in ihrem Lager seit über 5 Jahren den zuverlässigen und allseits geschätzten Herrn Victor. Herr Victor offenbart dem Geschäfts-führer, dass er „im falschen Körper lebe“. Nach einer medizinischen Geschlechtsumwandlung werde er zukünftig als Frau Victoria leben. 1. Der Geschäftsführer erklärt Ihnen, dass er im Lager keine Frau einsetzen könne, u.a. gäbe es nur Männer-toiletten und –umkleiden. Er bittet Sie um Vorschläge, das Arbeitsverhältnis auf schnellstem Wege zu beenden. 2. Nach einem halben Jahr verlangt Victoria die Umschreibung ihres Arbeitszeugnisses auf sich als Frau. www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

23. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Lösung: Der transsexuelle Lagerarbeiter • Transsexuellen Gesetz: Regelt nur Änderung Vornamen • Anfechtung: • Kein Erklärungs- oder Inhaltsirrtum, § 119 Abs. 1 BGB • Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB: • Geschlechterzuordnung: Im Lager wohl ja • Aber: Geschlecht nach AGG kein zulässiges Kriterium • Kündigung,soziale Rechtfertigung, § 1 KSchG: • Personenbedingt: Geschlecht gem. AGG kein zulässiges Kriterium • Betriebsbedingt: Sofern im Lager reiner Männerarbeitsplatz, insbes. sofern Gründe gem. § 8 AGG • Einigung mit Kriterien: • Psychologisches Problem des Mitarbeiters: Muss sein Leben im anderen Geschlecht neu beginnen 2. Abfindung zum Ausgleich von • Zeugnis: • Bei Verlangen nachträglich auf Namen der Frau, • Grundsatz der Wahrheit hindert jedoch Umschreibung www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

24. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Fall: Stewardessen für Air Furt Im Hinblick auf die andauernde Ertragskrise gibt der neue CEO der kränkelnden Airline aus Erfurt einen Wechsel der Personalpolitik bekannt: Man werde zu dem ursprünglichen Konzept ausschließlich weiblichen Kabinenpersonals zurückkehren und damit für die Fluggäste attraktiver werden. Bereits aufgrund der Berichterstattung in der Presse rechne er mit einer Welle von Bewerbungen attraktiver junger Frauen. Der homosexuelle H fühlt sich angesprochen. Welche Aussichten hat seine Bewerbung? www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

25. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Lösung: Stewardessen für Air Furt • Wenn Air Furt das neue Personal-konzept realisiert, hat die Bewerbung keinen Erfolg. • Hingegen Chancen gem. § 15 auf materiellen / immateriellen Schadensersatz, weil • in der Pressemitteilung Männer allgemein und älteren Frauen im Besonderen benachteiligt werden, • dieser Verstoß die Rechtswidrigkeit der Benach-teiligung im Bewerbungsverfahren indiziert, §§ 3, 7, 11, 22 AGG www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

26. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Entschädigungsansprüche nach AGG Das beklagte Land hatte 2 Stellen für Lehrkräfte in einer JVA ausgeschrieben. Der Kläger ist Diplompädagoge und bewarb sich als zu 60 % Schwerbehinderter. Mit Schreiben vom 29.08., Zugang am 02.09. lehnte das Land die Bewerbung ab. Mit am 04.11. eingegangenen Schreiben meldet Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Welche Ansprüche hat der Kläger? BAG 15.03.2012 - 8 AZR 160/11 www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

27. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Lösung: Entschädigungsanspruch AGG • Entschädigungsanspruch wegen immateriellen Schaden, § 15 Abs. 2 AGG: • Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“, § 6 I 2 • Benachteiligung als Schwerbehinderter, §§ 7, 22 AGG: Rechtsverstoß, § 82 SGB IX • Als Schwerbehinderter auf Bewerbung • bei öffentlichem AG nicht eingeladen • obwohl objektiv geeignet • Höhe kann in Ermessen des Gericht gestellt werden, keine Begrenzung auf 3 Monatsgehalt • Verfall, § 15 Abs. 4 AGG: Schriftlich innerhalb 2 Monaten geltend machen, bis 2.11., hier erst am 04.11. www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

28. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Entschädigungsansprüche nach AGG: M GmbH entwickelt kundenspezifische Datenbank-lösungen basierend auf dem MS SQL Server (2000/ 05) vorwiegend für industrielle Prozessanwendungen. Am 22.06. 2009 schrieb sie Stellen für „zwei freiberufliche Mitarbeiter (bei Eignung Festanstellung möglich) als Net Entwickler (m/w) SQL Datenbankentwickler zwischen 25 und 35 Jahren“ aus. Der am 27.03.1956 geborene K bewarb sich erfolglos. Nachdem M GmbH zumindest einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, sah sie letztlich von einer Einstellung ganz ab. K erhebt am 27.10.2009 Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Entschädigung von 26.400 €. Hat K einen Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG? BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

29. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Entschädigungsanspruch § 15 Abs. 2 AGG • Persönlichen Anwendungsbereich des AGG: • Als Bewerber ist der Kläger nach § 6 I 2 „Beschäftigter“ • Unerheblich insoweit, ob Bewerber : • objektiv geeignet ist oder • die Bewerbung subjektiv ernst gemeint war (ggf. jedoch Einwand des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB) • Unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 I: • Wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes einen Nachteil erfährt, bei Einstellung oder Beförderung nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. • Eine Benachteiligung wird nicht beseitigt durch • Nichtbesetzung der ausgeschriebenen Stelle, • spätere Einstellung o. Beschäftigung des Benachteiligten www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

30. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Entschädigungsanspruch: Fortsetzung • obwohl er objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignetwar: • Nach Anforderungsprofil des Arbeitgebers • Im Arbeitsleben herrschende Verkehrsanschauung • Zulässiger Einwand: Keine ernsthafte Bewerbung • Rechtzeitig innerhalb der 2- Monatsfrist, § 15 IV? • Höhe bei immateriellem Schaden: Gericht berück-sichtigt Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund des Handelns, Wiederholungsfall und abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber. BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

31. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer: • In Arbeits- und Tarifverträgen • Unwirksam wegen Altersdiskriminierung • Anpassung der Dauer „nach oben“ BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 Gegennormen zum Diskriminierungsverbot: Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung bei: • Verfolgung eines rechtmäßigen Ziels, § 3 Abs. 2 • Positiven Maßnahmen ("affirmative actions"), § 5 • Differenzierung wg. beruflicher Anforderungen, § 8 • "Kirchenklausel„, § 9 AGG • Zulässige Differenzierung aufgrund Alters, § 10 AGG www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

32. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Altersgrenze in Betriebsvereinbarung Der 1942 geborene A ist seit 1980 bei der B AG beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten Einstellungsmitteilung war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete A im August 2007. A wendet sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, er sieht sich auch wegen seines Alters benachteiligt. BAG 05.03.2013 -1 AZR 417/12 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

33. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Lösung: Altersgrenze Betriebsvereinbarung 1. Erreichung des Rentenalters und Beginn der Altersrente a) beenden Arbeitsverhältnisse nur bei Vereinbarung im Arbeitsvertrag, b) sind kein Kündigungsgrund, § 41 SGB VI 2. Regelung in Betriebsvereinbarung, § 77 II : Wahrung von Recht + Billigkeit, § 75 BetrVG, bei Anspruch auf Regelaltersrente. 3. Keine Altersdiskriminierung Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis ist beendet. www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

34. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Tarifliche Altersgrenzen im MTV P, geboren am 25.04.1949, ist seit vielen Jahren Flugzeugführer bei der Lufthansa. Gem. Nr. 5 a des Manteltarifvertrages für das Cockpit-personal der Lufthansa endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf. P ist nicht damit einverstanden, dass sein Arbeitsverhältnis am 30.04.2009 enden soll und erhebt Klage auf Entfristung. Mit Erfolg? BAG 18.01.2012 - 7 AZR 112/08 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

35. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Tarifliche Altersgrenzen im MTV • Für Befristung kein sachlicher Grund, § 14 I 1 TzBfG • §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG: Auf Alter beruhende Ungleichbehandlung bei der Entlassung • Zulässigkeit wegen Alters gem. § 10 AGG: • Wegen beruflicher Anforderungen, § 8 I • Unterschiedliche Behandlung • Objektiv • Angemessen und • durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt • Mittel: Nur angemessen und erforderlich • Mit 60. Geburtstag keine objektive Änderung Ergebnis: Pensionierung mit Vollendung 60. Lebensjahr unwirksam Bei Ausgleich durch Frührente wirksam, § 5 AGG www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

36. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Wartezeitkündigung wegen Aidserkrankung Medic AG stellt intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung her. Sie stellt A als Chemisch- Technischen Assistenten zur Arbeit im Reinraum ein. Bei der Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn der Arbeit teilt A dem Betriebsarzt seine HIV- Infektion mit, der Arzt äußerte Bedenken gegen den Einsatz im Reinraumbereich. Nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht teilte er Medic die Infektion mit. Noch am selben Tag kündigte Medic das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie A nach ihrem QS-System nicht einsetzen. Mit der Kündigungsschutzklage macht A geltend, er sein behindert. Die Kündigung sein unwirksam, sie diskriminiere ihn wegen seiner Behinderung. Zurecht? BAG vom 19.12.2013– 6 AZR 190/12 www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

37. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Wartezeitkündigung wegen Aidserkrankung: • Kündigungsschutzgesetz: Nicht in Wartezeit 6 Monate, § 1 Abs. 1 KSchG • Schwerbehinderung: • Bei symptomloser HIV – Infektion fraglich, hier 10% • Kündigungsschutz nach 6 Monaten, § 90 I SGB IX • Diskriminierung iSd. § 3 I AGG: • Behinderung: Beeinträchtigung an der Teilhabe an der Gesellschaft aus körperlichen Gründen • Kündigung wegen „Behinderung“ ist außerhalb Kündigungsschutzgesetz nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. • Rechtfertigung, sofern der Einsatz des Klägers im Reinraum nicht durch angemessene/ zumutbare Vorkehrungen ermöglicht werden kann. • Ergebnis: Zurückverweisung zur Aufklärung www.ingendahl-rust.de Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

38. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Fall: Sprachdiskriminierung S GmbH betreibt ein öffentliches Hallenbad. Die 55- jährige V aus dem ehemaligen Jugoslawien mit kroatischer Mutter-sprache ist seit Juni 1985 zur Reinigung und seit 14 Jahren als Vertretung an der Kasse tätig. V muss mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden sprechen. Da V dies immer schlechter gelingt, fordert S sie auf, auf eigene Kosten einen Deutschkurs zu besuchen; V ist hierzu nur auf Kosten der S bereit. Eine Abmahnung nimmt S zwar zurück, bittet aber zugleich den Rechtsanwalt der V, „unabhängig von juristischen Kategorien“ seine Mandantin zu bewegen, „schlicht ihre Resistenz gegenüber der Sprache eines Landes aufzugeben, in dem sie sich seit mehr als 25 Jahren aufhält“. V fordert von S GmbH eine Entschädigung in Höhe von 15.000 €, weil sie sich wegen ihrer Rasse sowie ihrer Nationalität diskriminiert fühlt. Mit Erfolg? BAG 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

39. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Lösung: Schadensersatz gem. § 15 II • Unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1: Sprache wird nicht als Merkmal verpönt • Mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2: • Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien o. Verfahren beachteiligen geschützte Gruppe besonders • Nicht, wenn durch rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und Mittel angemessen und erforderlich • Belästigung, § 3 Abs. 3: • Unerwünschte Verhaltensweise • Im Zusammenhang mit Grund § 1 AGG • verletzt die Würde • Tarif- o. Vertragsverstoß als Benachteiligungsindiz: Nur Vorschriften, die zumindest auch den Schutz von Arbeitnehmern wegen Merkmalen § 1 AGG bezwecken (nicht § 84 II, aber § 81, 82 SGB IX) www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

40. Arbeitsrecht im Betrieb 10 S Bewerbungskonzept: Keine Stelle aber Schadensersatz • Anzeige / Stellenausschreibung mit Diskriminierung • Bewerbung als objektiv Diskriminierter • Beobachtung, ob im Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschlossen, § 3 • Schadensersatz binnen 2 Monatsfrist anmelden. www.ingendahl-rust.de • Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014