Manejo del cambio Liderazgo Trabajo en equipo

1. Manejo del cambioLiderazgoTrabajo en equipo Fuentes: Leading change. Kotter - The wisdom of teams. Katzenbach - Leadership. Koestenbaum.

2. 1. Estableciendo una sensación de urgencia • Examinando el mercado y el entorno competitivo • Identificando y discutiendo las crisis, crisis potenciales y las oportunidades más relevantes

3. Fuentes de Complacencia Ausencia de crisis visibles Diálogos alegres del management senior Bajos standards de performance Muchas recursos visibles Naturaleza humana, especialmente si la gente está muy ocupada o estresada COMPLACENCIA Estructuras organizacionales que focalizan a los empleados en objetivos funcionales muy acotados Cultura de baja confrontación, cultura de matar al mensajero de las malas noticias Poco feedback de fuentes externas Sistema interno de medición focalizado en indicadores de desempeño equivocados

4. Formas de elevar el nivel de sensación de urgencia • Crear crisis permitiendo pérdidas financieras, exponiendo a los ejecutivos como débiles en comparación con la competencia o permitiendo que los errores salgan a la luz en vez de ser corregidos a último momento. • Eliminando ejemplos de obvios excesos: clubs de la compañía, etc. • Poner los objetivos de resultados, ventas, productividad, satisfacción de los empleados tan altos que no puedan ser alcanzados conduciendo el negocio de manera usual. • Dejar de medir el desempeño de sub-unidades por objetivos funcionales. Insistir que la gente debe ser medida por el desempeño del negocio. • Enviar información financiera y sobre la satisfacción del cliente a más empleados, especialmente si la información refleja una debilidad de la empresa respecto de sus competidores. • Insistir en que la gente hable regularmente con clientes insatisfechos o con proveedores descontentos. • Usar consultores para forzar información relevante y discusiones honestas en las reuniones del management. • Bombardear a la gente con información sobre futuras oportunidades y los beneficios de las mismas, y la imposibilidad de la organización de por el momento brindar dichas oportunidades.

5. 2. Creando el equipo guía • Armando un grupo con suficiente poder para liderar el cambio • Poniendo al grupo a trabajar como equipo

6. Trabajo en equipo Desempeño Resultados Resolución de problemas Mutua HABILIDADES ACCOUNTABILITY Técnica/función Número pequeño de personas Interpersonal Individual Objetivos específicos Enfoque común Propósitos con sentido COMPROMISO Productos del trabajo colectivo Crecimiento personal

7. Trabajo en equipo Lecciones aprendidas • Desafíos de desempeño significativos motivan a los equipos de trabajo. • Un líder puede empujar los resultados de un equipo construyendo una fuerte ética, y no tanto estableciendo un entorno de “promociones” sólo. • Los individualismos son inevitables, pero no deben dejar que perturben los resultados. • La disciplina, tanto en el equipo como en la organización, crean las condiciones para el resultado del equipo.

8. La curva de desempeño del equipo Equipo de altos resultados IMPACTO Equipo real Grupo de trabajo Equipo Potencial EFECTIVIDAD Pseudo-equipo

9. Formas de construir team performance • Establecer urgencia y dirección. • Seleccionar a los miembros en base a sus habilidades y habilidades potenciales, no personalidades. • Prestar particular atención a las primeras reuniones y acciones. • Establecer reglas claras de comportamiento. • Establecer un pequeño número de objetivos y tareas de desempeño. • Retar al grupo con datos de hechos e información fresca. • Estar mucho tiempo juntos. • Explotar el poder del feedback positivo, del reconocimiento y premios.

10. Comportamiento de los líderes • Mantiene los propósitos, objetivos el enfoque relevantes y con sentido. • Crear un ambiente de compromiso y confianza. • Fortalecer el mix y nivel de las habilidades. • Manejar las relaciones con la gente no perteneciente al grupo. • Crear oportunidades para otros. • Realizar trabajo real.

11. Grupo de trabajo versus Equipo GRUPO DE TRABAJO EQUIPO • Se comparten los roles de líder • Accountability individual y grupal. • Propósito específico producido por el equipo. • Productos del trabajo colectivo • Promueve discusiones abiertas y reuniones activas de solución de problemas. • Mide su efectividad directamente por el producto del equipo. • Discuten, deciden y hace el trabajo real • Líder fuerte • Responsabilidad individual • El propósito del grupo es el mismo que la misión de la organización • Productos del trabajo individual • Reuniones eficientes • Mide su efectividad indirectamente por la influencia en otros. • Discute, decide, delega

12. Los equipos y la organización de alta performance • Resultados de desempeño balanceados. • Aspiraciones claras y desafiantes. • Liderazgo focalizado y comprometido. • Fuerza de trabajo energizada, dedicada a la productividad y el aprendizaje. • La habilidad como fuente de ventaja competitiva. • Comunicaciones abiertas y gestión del conocimiento.

13. 3. Desarrollando una visión y estrategias • Creando una visión para ayudar a guiar el esfuerzo del cambio • Desarrollando estrategias para alcanzar esa visión

14. Gerenciar versus Liderar Gerenciar Liderar • Establecer dirección • Alinear gente • Motivar e inspirar • Planear y presupuestar • Organizar y staffing • Controlar y resolver problemas Produce cambios extremadamente útiles en un grado dramático Produce predictibilidad, ordena y tiene el potencial para producir los resultados de corto plazo esperados por los accionistas

15. Liderazgo. Resultados Versus Corazón • Poder • - • + • Fuerte • Débil • + • Corazón • Líder • Poeta • Fuerte • - • Tirano • Vegetal • Débil