Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas Subsistema de Manutenção

1. Administração de Recursos Humanos IIGestão com PessoasSubsistema de Manutenção Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

2. Subsistemas de RH • RH 1: • Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção) • Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos • RH 2: • Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

3. Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios. 1º BIM: • Compensação • Benefícios 2º BIM: • Higiene e segurança do trabalho • Relações trabalhistas

4. Compensação e Benefícios

5. Processos de Manutenção de PessoasHomem econômico X Homem complexo • Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo • Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos • Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração • Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

6. REMUNERAÇÃO- Subsistema de Recompensas Remuneração: • é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. • é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

7. Salário Tipos de Salário Definição • 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. • 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais. • 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc). • 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc). • 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. • 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

8. Atenção! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra) Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

9. Estrutura de Cargos e Salários Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme: • Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções • Essencialidade das atividades • Responsabilidade atrelada ao cargo • Relação oferta x procura no mercado de trabalho • Concorrentes Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais: -Métodos não-quantitativos Ä    Escalonamento de cargos Ä    Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä    Comparação por Fatores Ä    Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

10. Pesquisa Salarial • Fontes Ä    Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä    Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä    Promover sua própria pesquisa salarial • Montagem Ä    Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä    Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä    Qual a época da pesquisa (periodicidade) • Instrumentos para realização da pesquisa: Ä    Questionários Ä    Visitas a empresas Ä    Reuniões com especialistas em salários Ä    Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...

11. Sistemas de Remuneração A)   Planos Individuais: • ÄSalário pelo tempo trabalhado • ÄIncentivo por tempo de casa • ÄIncentivo por mérito • ÄPrêmio de produção • ÄRemuneração por peça produzida • ÄComissões B)   Planos Grupais: • ÄPlanos de Incentivo à produção • ÄPlanos de participação nos ganhos de produtividade • ÄPlanos de participação nos lucros • ÄPlanos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

12. COMPENSAÇÃO Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: • A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho); • Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável); • Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador; • Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização; • Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); • Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e • As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

13. REMUNERAÇÃO

14. TIPOS DE REMUNERAÇÃO

15. O COMPOSTO SALARIAL

16. ESTRUTURAS SALARIAIS

17. Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências

18. Remuneração EstratégicaPlanos Flexíveis, Remuneração Variável REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao desenvolvimento de médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do negócio. A seguir serão apresentados os principais modelos...

19. Remuneração Variável - Remuneração por habilidade (skillbasedpay – SBP) – muito ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire). - Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa visando maior comprometimento dos executivos com o desempenho organizacional, devido à possibilidade de obtenção de lucros como acionista da sociedade.

20. Remuneração Variável - Distribuição de ganhos (gainsharing) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que quando aceitas e praticadas gerarem maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).

21. Remuneração Variável - Distribuição de lucros (profitsharing) – tratada pela Lei 10.101/2000, permite a remuneração em espécie a todos os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial em determinado período. Como a lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos.

22. Remuneração Variável - Remuneração por resultados (pay for performance) – é a atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas pelo alcance de metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.

23. Remuneração Variável QUESTÕES PARA DISCUSSÃO 1- Defina remuneração estratégica, apontando as diferenças fundamentais com o sistema fixo de remuneração. 2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da pirâmide? 3- É recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoal operacional? 4- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por quê? 5- Por que atrelar a remuneração por resultados à avaliação de desempenho? 6- Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido questionada e já não é mais muito aplicada?

24. Remuneração Variável ATIVIDADE PARA REFLEXÃO SOBRE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS a) Dado o modelo abaixo, defina a bonificação anual à qual cada um dos funcionários fará jus ao final do ano. [Cálculo da RV = Valor total disponível para gratificações / Total da Folha de pagamento = X salários] b) Sendo R$ 300mil a serem distribuídos para todos os funcionários e o total da folha de pagamento R$ 100mil mensais, calcule quantos salários cada funcionário receberá ao final do ano. Para o cálculo, os salários dos funcionários A, B e C são, respectivamente: R$ 2.000,00, R$ 4.000,00 e R$ 3.000,00. c) Agora, repita os cálculos considerando apenas os fatores 1 e 3 (ambos com pesos 50) e suponha que os 3 funcionários tenham o mesmo salário, de R$ 2.000,00. Como Administrador, analise o desempenho dos funcionários e explique que relações visualiza nesta análise. O que ocorreria ao mudarmos os pesos dos fatores 1 e 3?

25. Benefícios São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

26. Principais Benefícios e Serviços Sociais • Transporte de Pessoal • Alimentação • Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica • Seguro de Vida em Grupo • Planos de Empréstimos Pessoais • Serviço Social • Assistência Jurídica • Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria • Grêmio ou Clube Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

27. Principais Benefícios e Serviços Sociais • Transporte de Pessoal • Alimentação • Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica • Seguro de Vida em Grupo • Planos de Empréstimos Pessoais • Serviço Social • Assistência Jurídica • Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria • Grêmio ou Clube Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

28. Origem dos Benefícios Sociais Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores: • Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais; • Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas; • Legislação trabalhista e previdenciária; • Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado; • Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados; • Como forma de dedução de obrigações tributárias.

29. Tipos de Benefícios São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida. • No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc...); • Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc...) • *Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc...) *Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações. Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos comerciais em geral e prestadores de serviço (dentistas, psicólogos...)

30. Classificação dos Benefícios QUANTO A SUA EXIGÊNCIA • Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos coletivos, como 13º, salário-maternidade, férias) • Benefícios espontâneos QUANTO À SUA NATUREZA • Benefícios monetários • Benefícios não monetários

31. Necessidades Humanas Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas, conforme for o caso: • de Segurança • Fisiológicas • de Proteção • de Participação • de Reconhecimento • de Aceitação Social • de Prestígio Obs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, dentro da pirâmide organizacional. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.

32. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios • Custo do programa • Capacidade de pagamento • Necessidade real • Poder do sindicato • Considerações sobre impostos • Responsabilidade social • Reações da força de trabalho

33. Princípio do Retorno do Investimento Princípio da Mútua Responsabilidade • Benefícios x Produtividade • Benefícios x Elevação do moral • Compartilhamento dos custos entre organização e empregados • Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal valores representativos apenas (ínfimos).

34. Objetivos de um Plano de Benefícios • Melhoria da qualidade de vida dos empregados • Melhoria do clima organizacional • Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo • Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos • Aumento da produtividade em geral