Avaliação de Desempenho 360 Graus (Modelo de Redes)

1. Avaliação de Desempenho 360 Graus (Modelo de Redes) Grupo: Daniel Souza Helena Pereira Carvalho Júlia Neves Larissa Machado Alves Luiz Cosenza Maria Cristina C. F. Mantuano

2. A EMPRESA • Empresa líder do mercado nacional, que atua na produção e comercialização de produtos controversos. • Possui seis das dez marcas mais vendidas no Brasil. • É integrante de um grupo inglês presente em 180 países. • Participa de todo ciclo do produto, deste a produção da matéria prima até a distribuição do produto final. • Possui em torno de 7.200 funcionários distribuídos entre o Complexo Industrial e a Sede, localizada no Rio de Janeiro.

3. CONCEITO • Para Reis (2000), avaliação 360º graus é uma técnica na qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outras pessoas da comunidade com a qual interagem, que tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados pela organização que a utiliza. • “É uma metodologia de gestão do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivíduo, em função da execução do trabalho, formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas”. (Vernieri, Neyde)

4. ETAPAS ANTERIOR AO PROCESSO • Mapeamento das Competências da Cia • Formação do banco de talentos a partir da avaliação de performance dos funcionários • Identificação dos Gap´s • Ações de desenvolvimento, valorização e retenção • Avaliação de Desempenho em rede (360º) “ Após definir perfis, verificar performances em potencial e oferecer ações de desenvolvimento, é chegada a hora de completar o ciclo de crescimento profissional e fornecer retorno ao empregado, comparando seu desempenho real com o desempenho desejado”. (Gramigna, 2007 p. 149)

5. ETAPAS DA AD 360º • Seleção e definição das competências a serem avaliados • Atribuição de pesos às competências • Construção dos instrumentos de avaliação • Auto-avaliação • Avaliação pelo comitê 360 Graus • Apuração e totalização de pontos • Feedback e análise do Plano de Desenvolvimento Individual • Acompanhamento

6. OBJETIVOS • Orientar o desempenho para as metas da empresa • Diagnosticar talentos, potenciais e pontos de melhoria • Proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários • Incentivar o comprometimento com os valores organizacionais • Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções

7. BENEFÍCIOS • Valorização do processo de feedback envolvendo todos os funcionários • Conscientização do colaborador sobre a imagem profissional que transmite para sua equipe • Autoconhecimento • Resultado mais confiáveis, tendo em vista que o funcionário é avaliado por várias pessoas • Propicia a melhoria do desempenho profissional focado nas metas da empresa • Sentimento de valorização • Identificação clara das necessidades de treinamento • Favorece a tomada de decisão em relação a movimentações, promoções e planejamentos futuros • Melhoria da comunicação e relacionamento entre a equipe

8. BENEFÍCIOS Na visão de Carbone (2005, p. 67), a 360 Graus “Baseia-se no pressuposto de que a avaliação realizada por múltiplas fontes oferece um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das pessoas, na medida em que está menos sujeita a vieses, comuns em modelos convencionais de avaliação unilateral, baseados apenas na percepção do superior hierárquica em relação ao desempenho do subordinado.” Reforçando essa idéia Leme diz que (2005, p. 89): “A grande vantagem de se ter múltiplas fontes de avaliação é que é possível eliminar distorções ou até mesmo discriminações que uma única fonte possa gerar. Por exemplo, na auto-avaliação, o avaliado pode superestimar suas competências e isso pode não ser a realidade, enquanto na avaliação superior o avaliador pode ter a intenção de prejudicar o avaliado. Com a avaliação conjunta, essas polaridades começam a ser eliminadas e já na Avaliação de Múltiplas Fontes ela pode ser clara- mente notada. Quanto mais avaliadores, melhor, pois a média que eles irão proporcionar será mais exata, mas é claro que os avaliadores dever ser pessoas ligadas ao avaliado, pois de nada adianta colocar um avaliador que não convive com o avaliado, pois se ele participar do grupo de avaliadores a média gerada estará distorcida.”

9. DIFICULDADES • Garantir que o processo de feedback ocorra de maneira adequada • Sensibilizar os envolvidos sobre a importância de responderem com sinceridade • Quando vinculada a promoções, pode apresentar distorções, opiniões conflitantes • Requer a integração de todos os envolvidos • Processo demorado e análise complexa

10. METODOLOGIA PPS PESSOA (Nonaka & Takeushi)

11. METODOLOGIA PPS PROCESSOS

12. METODOLOGIA PPS – SISTÊMICO (Stuart) + (Ativos Intangíveis) Excelência em Inovação Excelência em Sustentabilidade Foco Estratégico Rota de Crescimento e Trajetória Inovação e Reposicionamento Atuação Interna Atuação Externa - + + Equipes Unidade Área de Negócio Empresa Clientes Comunidade Sociedade Fornecedores Parceiros Excelência Operacional Excelência em Parcerias Redução de Custos e Riscos Reputação e Legitimidade Foco Operacional (Ativos Tangíveis) +

13. HIATOS X AÇÃO

14. APLICAÇÕES • Plano de desenvolvimento individual; • Plano de carreira e sucessão; • Melhoria na remuneração; • Descoberta de novos talentos, • Ações de capacitação técnica ou de desenvolvimento das competências a fim de corrigir os gap´s de perfil; • Para os profissionais com boa avaliação, são desenvolvidas ações para investir, valorizar e reter.

15. BIBLIOGRAFIA • CARBONE, Pedro. Gestão por competência e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005 • GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007 • LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências, mapeamento,treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. • REIS, Germano. Avaliação 360 graus. São Paulo: Atlas, 2000 • http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um-caminho-para-melhorar-o-desempenho.html. Avaliação 360 Graus - um caminho para melhorar o desempenho. Acesso dia 27/04/11