Autores : Valeria Santiago Maira Méndez

1. República Bolivariana De VenezuelaMinisterio Del Poder Popular Para La Educación SuperiorUniversidad Pedagógica Experimental LibertadorInstituto Pedagógico De Caracas Descripción y análisis De puestos Autores: Valeria Santiago Maira Méndez

2. Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto • Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del que hacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

3. Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto • Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico

4. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS ANALISIS DE PUESTOS: pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la relación de la tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto

5. REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS • Identificación del puesto • Resumen del puesto • Responsabilidades y obligaciones • Autoridad del titular • Estándares de desempeño • Condiciones laborales • Especificaciones del puesto

6. REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS La especificación de puestos recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta: “¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesita para desempeñar bien este trabajo?”

7. MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN Existen varias técnica que se pueden utilizar para obtener la información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

9. Entrevista: El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. :

10. COMITÉS DE EXPERTOS: Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

11. Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto.

12. Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.

13. Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza diariamentePor lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).

14. Etapas para su realización y actualización • 1. Etapa de Planeación • 2. Etapa de Preparación • 3. Etapa de Ejecución

15. REVISIÓN DE PUESTOS. • Selección • Adiestramiento • La carga de trabajo • Los incentivos • Administración salarial

16. PERFIL DEL PUESTO Conjunto de conocimientos Capacidades y actitudes

17. Según Chruden , Herbert , Sherman & Art hur , (1963) un puesto se define como “una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al de los objetivos de la organización.”

18. De acuerdo con Galvis, Fernández y Valdivieso (2006) el perfil es “el conjunto de competencias organizadas por unidades de competencias , requeridas para realizar un actividad profesional, de acuerdo con los criterios valorativos y parámetros de calidad, que facilitan hacer de este perfil un elemento de referencia para la institución formadora, el punto de partida para definir los niveles de logro de las competencias y los procesos de capacitación y actualización de los egresados.

19. “Para conocer el contenido de un puesto es necesario hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)

20. CONCLUSIÓN De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.

21. ¡¡¡MUCHASGRACIAS POR SU ATENCIÓN!!!