Daglig velvære og belastninger i arbeid og organisasjoner – kap.2

1. Daglig velvære og belastninger i arbeid og organisasjoner – kap.2 Arbeidshelse; daglig velvære i arbeidet og personlig integritet i arbeidet Interaksjon mellom arbeidsplass og individ har betydning for gode arbeidsprestasjoner, velvære, motivasjon, personlig utvikling og integrasjon i det sosiale miljø, jfr. psykologiske jobbkrav i Arbeidsmiljøloven, §12 Arbeidets betydning for opplevelse av virkelighet og normalitet Motivasjonens betydning for integritet Gjennomgang av integritet og betydning av stress

2. Ny arbeidsmiljølov 1.1.06 § 4-3.Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

3. Den integrerte arbeidslivsmodellen

4. Det daglige arbeidsliv • Vårt daglige arbeidsliv gir oss en ramme for å skape og opprettholde vår egen livsnisje, hva Kurt Lewin (1890-1947) kaller ”life space”. • Life space – inneholder individets og dets psykologiske miljø, individet i miljøet • Arbeidsnisjen er knyttet til vårt øvrige miljø gjennom sosiale representasjoner, kognitive meningsstrukturer, forestillinger og regler som vi deler med andre mennesker

5. Repetisjon - regularitet • En vanlig arbeidsdag inneholder mange gjentagelser av andre arbeidsdager – dette gir forutsigbarhet, følelse av kontroll og gjenopplevelse av ordinære hendelser • Regularitet skaper automatiseres, hukommelsesprosesser aktiveres uten vår viljesmessige kontroll • Regularitet skaper en helhet – en gestalt og skaper en komfort-sone

6. Oppmerksomhet • Regularitet innebærer en form av selv-disiplin, vi følger visse rammer. Rammene bestemmes gjennom vår oppmerksomhet • William James (1890) har beskrevet oppmerksomhet (attention) • Innretter oppmerksomhet (vi ser på, hører på, lukter på, kjenner etter) • Opprettholder oppmerksomhet, ikke distrahert • Vi husker i ettertid deler av det observerte (arbeids- hukommelse og langtidshukommelse) • Mange av de ting vi gjør er automatiserte – hvor lite er gjenstand for vår daglige kontrollerte bevissthet

7. Sosiale representasjoner og organisasjonskultur • Moscovici (1984) benytter betegnelsen ”sosiale representasjoner” og Durkheim (1925) ”kollektive representasjoner” om hvorledes gjentagelse fører til at vi opplever hendelser som stabile • Våre sosiale representasjoner er både individuelle og sosiale, idet de er et produkt av den kultur vi befinner oss i

8. Sosiale representasjoner • Er kollektive skjema som deles av medlemmene i en kultur • I arbeidslivet kalles dette for organisasjonskultur og er bestemmende for hva som oppfattes som bra og dårlig • Sosiale representasjoner er sentralt fordi de knytter individet opp til organisasjonen og skaper ramme for hva som kommuniseres og oppfattes som viktig • Sosiale representasjoner danner også rammer for hvordan ting skal løses og hvilke problemer som er vanlige på arbeidsplassen

9. Territorium • Kaufman (1971) beskriver det miljø dyr ferdes i som deres territorium. • Arbeidsplassen og tilhørende forhold som kollegaer, arbeidsutstyr, arbeidsredskap og fysiske steder kan kalles arbeidstakerens territorium, dvs. velkjente forhold for arbeidstakeren • Territorium kan sammenlignes med Kurt Lewins ”Life Space” • Territorium skaper trolig en ramme for trygghet og opplevelse av personlig integritet

10. Integritet • Integritet er hvorledes vi håndterer vårt selvvalgte og selvutviklede miljø (Schabracq) • Integritet gir oss kontroll over hvorledes vi fungerer og over vårt miljø • Integritet kan sammenlignes med ego-prosesser, men går ut over dette • Integritet bistår oss i å utføre oppgaver godt, vårt velvære, vår motivasjon, vår personlige utvikling og integrasjonen i det sosiale miljø • Arbeidsmiljøloven (AML), §12:verdighet må ikke krenkes

11. Om begrepet integritet • Integritet innebærer at vi knytter oss selv inn i omgivelser som skapes av mennesker gjennom kommunikasjon og sosiale handlinger • Integritet innebærer at vi er villige til å handle som vi gjør • Integritet innebærer et moralsk aspekt, våre felles regler om oppførsel • Vi justerer stadig vår integritet grunnet signifikante (betydningsfulle) hendelser • Integritet varier, i form av frihet, utfordringer, struktur, sikkerhet, stabilitet

12. Trussel mot integritet Trussel mot integritet kan skape negative helseeffekter i form av: • Motstand mot endring • Tilbaketrekning • Aggressivitet • Angst og frustrasjon • Redusert produksjon • Redusert kreativitet • Redusert velvære og livsglede

13. Figur-grunn konfigurasjonen om integritet • Når integriteten fungerer bra, går ”livet” av seg selv • Arbeidsoppgavene fungerer som ”figuren” (det som står frem) og miljøet omkring ”bakgrunnen” (referansesystemet), jfr. Rubins studier av figur/grunn, 1921. • Arbeidsoppgaver som er tilstrekkelig utfordrende for arbeidstakeren har en form for påtregning (affordance, Gibson, 1979) • Arbeidsoppgavene motiverer oss, skaper følelser, fantasier og atferd (James, 1890)

14. Virkelighet og normalitet • Virkeligheten er vanligvis noe som ikke skaper frykt og gjentagelse skaper automatisitet • Automatisitet er en psykologisk prosess som danner vår virkelighet (se, høre o.a.) • Alvorlige og uvanlige hendelser kan skape frykt, angst og traumer • Gjennom arbeid påvirker vi omgivelsene og gir opphav for hva vi oppfatter som normalt • Virkelighet og normalitet i arbeidslivet skapes gjennom kontinuerlig arbeidsaktivitet • Dette er ingredienser i vår integritet som stadig utfordres og reetableres

15. Motivasjon • Hva får oss til å begynne å arbeide • Hva får oss til å opprettholde arbeidet • Hva gjør at vi oppfatter arbeidet som hyggelig, trivelig, verdifullt (”fun”) • Hvilke forhold ved arbeidet tilfører oss positive livsverdier • Hvilke faktorer i arbeidet fremmer gode prestasjoner (funksjonelle resultat)

16. Inntreden i arbeidet • Inntreden i arbeidslivet kan bero på at vi opplever det som hyggelig. Noen ganger er det ikke hyggelig – hva får oss til å fortsette arbeidet? • Arbeid har en fremtredende posisjon i vårt samfunn, jfr. Webers teori om protestantisk arbeidsetikk, først yte, deretter nyte • Å være i arbeid gjør oss samfunnsgagnlige • Å være arbeidsløs kan skape belastninger

17. Fortsettelse i arbeidslivet • Vår kropp synes å være skapt for å være i aktivitet (Hebb,1966) • Overlærte aktiviteter skaper vaner, vaner er motiverende (Woodworth, 1954) • Arbeid skaper opplevelse av å fullføre aktivitet som er iverksatt (Zeigarnic, 1927) • Arbeidet skaper ubevisst målrettet aktivitet som opprettholdes (Baudouin, 1924) • Benektelse, vi har tendens til å huske de positive sidene ved arbeid

18. Opprettholdelse av arbeid • Deltagelse i arbeidslivet skaper mange prosesser som opprettholder et ”dominant adferdsmønster” og motvirker andre muligheter. • Utstrakt opplevelse av jobbdeltagelse kan skape ”arbeidsnarkomani” • Arbeidet kan bli et velkomment hvilested for andre livsbelastninger i hjemmet, venner og bekjente

19. Indre belønningsfaktorer • Indre belønning er knyttet til opplevelse av positiv stimulering, til forskjell fra monotont, kjedelig arbeid eller særlig utfordrende arbeid, følger den såkalte omvendte-U kurven • Arbeidet kan gi en følelse av velvære og indre flyt (Csikszentmihalyi, 1988) • Hard arbeid kan gi treningseffekter • Arbeid som ikke krever all energi, kan tillate at mentale ressurser benyttes til andre oppgaver som lesing, internettaktivitet, studier o.a. • Arbeidet blir ”en del av oss selv” og er identitets- skapende, gir grunnlag for yrkesstolthet, selvrespekt, velvære og glede.

20. Andre motiverende faktorer • Lønn, • Strukturering av tiden • Sosiale relasjoner (Festinger, 1957) • Trening og utvikling

21. Funksjonell arbeidssituasjon • Hensiktsmessig arbeid kan være å følge den gylne middelvei (”the golden mean”), jfr. Aristoteles • Oversiktlighet versus kaos • Sosiale relasjoner • Sikkerhet • Samsvar mellom jobbkrav og evner • Arbeidets posisjon i forhold til andre livsarenaer

22. Arbeid og helse • Freud: Arbeiten und lieben • Protestantisk arbeidsetikk: yt og nyt • Arbeidspsykologi: arbeidsaktivitet innebærer arenaer som skaper personlig integritet

23. Hva er stress • Stress utvikles når vi gjør noe som vi ikke er i stand til å gjøre eller ikke villig til å gjøre. • Dersom arbeidet inneholder for få stimuleringer kan det bli understimulerende og derigjennom belastende • Arbeidet med for mange stimuleringer kan gi overstimulering • Stress kan betraktes som organismens tilpasning i interaksjon mellom individet og miljøet langs en omvendt U-kurve

24. Det generelle adaptasjonssysndromet GAS • Stress er beskrevet som et gammelt reaksjonsmønster hos dyr som setter dem i stand til å reagere på livstruende hendelser. • Selye (1956) har beskrevet tre trinn i stressresponsen hos dyr, kalt det generelle adaptasjonssyndromet - GAS • Det er senere utviklet humane varianter av GAS

25. GAS – trinn 1 alarmfase • Noen hendelser er slik at vi kan vurdere hva vi ønsker å gjøre eller ei • Andre hendelser setter oss ut av viljesmessig stand til å reagere, og vi går inn i trinn 1 av GAS • Dette trinn binder konsentrasjonen og skjerper sansene, vi kan overreagere, vi blir mindre kreative, evnen til å opprettholde arbeid avtar

26. GAS trinn 1, forts. • Vi mister kontroll • Vår evne til å forutse avtar • Hendelsene sprenger rammen for tidligere erfaringer • Reserve-energi uløst en av tre mulige responser, hhv. fastfrysing (paralyse), flykt eller kamp (freeze, flee, fight – f-responsene)

27. GAS – trinn 1 forts. Stress kan gi • fysisk spenningstilstand (rigide øyebevegelser, kroppsbevegelser) • Søk etter hjelp og konsolidering • Kan utløse akutte belastningslidelser med senket bevissthet, hukommelsestap og svekket vurderingsevne

28. Gas – trinn 2 - motstandsfase • Organismen forsøker å ”normalisere” tilstanden til økt belastningsnivå • Miljøet avgrenses, gjøres fysisk mindre • tilbaketrekning kan inntre (sosial isolering) • Humøret avtar • Initiativ avtar • Angst øker • Arbeidsprestasjon og kreativitet avtar

29. GAS – trinn 3 - utmattelse • Mangel på evne til konsentrasjon og oppmerksomhet • Arbeidskapasiteten reduseres • Initiativ avtar • Følelser kan ta form av sinne, hat og bitterhet • Symptombildet kan ta form av utbrenthet (senere forelesning) • Risiko for ulykker tiltar • Sosial fobi og agorafobi kan utvikles • Personligheten kan endres

30. Stress som en selvforsterkende prosess • Følelsene i kjølvannet av stress kan føre til vansker med å utføre arbeidsoppgaver • Reduserte arbeidsprestasjoner senker selvfølelse og verdighet • Reduserte arbeidsprestasjoner kan resultere i at kollegaer ”verner” mot oppgaver • Dette skaper selvforsterkende negativ helseprosess

31. Stress som signaler • Dersom personlig integritet består under stress, er det mulig å opprettholde arbeidskapasitet • Stress som har konsekvenser for personlig integritet, verdighet og selvbilde, kan redusere funksjonsevne arbeidsmessig, sosialt og personlig. • Stress kan føre til mangel på kontroll over eget liv • Stress kan redusere effektivitet, motivasjon og kreativitet

32. Stress i organisasjoner • Stress i en organisasjon kan påvirke arbeidstakernes evne til å være oppmerksomme og utføre arbeidsoppgavene forsvarlig • Stress i organisasjonen kan føre til senket kommunikasjon og samarbeid • En stresset organisasjon gir grunnlag for mobbing, ryktedannelse, baksnakking og redusert produktivitet

33. Stress intervensjoner Tiltak mot å redusere individuelt og organisasjonsmessig stress kan ha betydning for: • Mer kreativitet • Bedre samarbeid og bedre sosialt klima • Mer arbeidsglede og høyere motivasjon • Større effektivitet i arbeidet og bedre kvalitet på produktene

34. Stress intervensjoner Tiltakene rettet i forhold til: • Individet (trening, behandling, omskolering) • Miljøet (organisasjonsutvikling)

35. Den integrerte arbeidslivsmodellen