Denumirea echipei: .:* * MICII INTREPRINZATORI* *:.

1. Denumirea echipei:.:**MICII INTREPRINZATORI**:. • Membrii: * Lupse Cristiana * Nechita Cristina * Pascuta Iulia * Ghete Daniel * Catcoan Raluca

2. EVALUAREA RESURSELORUMANE

3. Evaluarea resurselor umane este un proces important dar si inevitabil pentru orice companie care-si doreste o administrare eficienta si echitabila a propriilor resurse umane. Evaluarea faciliteaza luarea unor decizii obiective privind politicile de motivare adoptate de o companie, privind planul de cariera ce urmeaza a fi propus unor angajati, privind nevoile de training la nivel de organizatie, privind ... concedierea celor ineficienti.

4. *Sistemele de evaluare se particularizeaza in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat • evaluarea resurselor umane in functie de cerintele, de particularitatile locului de munca (sau postului) in care sunt incadrate; • evaluarea diferentiata, in functie de responsabilitatile respective, pentru: • *  muncitori, tehnicieni, functionari; • *  personalul de conducere.

5. Pentru muncitori, tehnicieni si functionari. evaluarea se realizeaza de catre seful direct al acestora, care urmareste o serie de elemente, respectiv: • rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa; • orientarea profesionala; • potentialul salariatului; • perspectivele de dezvoltare profesionala.

6. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu cinci marimi, de la I la V, reprezentand: •  I. performanta exceptionala; •  II. performanta superioara nevoilor postului; •  III. performanta corespunzand deplin nevoilor postului; •  IV. performanta acceptabila, care insa necesita o imbunatatire in viitor; •  V. performanta insuficienta, inferioara nevoilor postului.

7. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse lntr-un document intitulat „fisa de evaluare a resurselor umane“. • Aprecierile privind potentialul profesional si perspectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic.

8. Perspectiva profesionala si promovarea resurselor umane Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din intreprindere, a stabilirii perspectivei profesionale si a promovarii salariatilor.

9. Promovarea organizata, pe baza planurilor privind carierele profesionale, necesita parcurgerea a cinci etape: • analiza trecutului profesional al salariarului; • analiza aspiratiilor, motivatiilor si posibilitatilor salariatului; • alegerea unui domeniu profesional si orientarea in acest sens a lucratorului; • stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului; • elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune.

10. Cele mai frecvente erori de evaluare • Indulgenta / severitatea - este cea mai intalnita eroare de evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele nemultumiri si discutii neplacute cu angajatul in cauza ; fiind sever, pur si simplu il reduce la tacere.

11. Eroarea de proximitate - cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai recenta • efectul de halo - extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale.

12. Preferintele personale, prejudecatile • Prima impresie - joaca un rol important in aprecierea de catre evaluator a activitatii unei persoane. Prima impresie surprinde doar o mica parte din comportamentul unui om; si totusi, cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o realitate contrara ei.