Testiranje i selekcija kandidata za posao

1. Testiranjeiselekcijakandidatazaposao • Odabir pravih kandidata je važan iz sledećih razloga: • Rezultati nadređenih uvek delom zavise od podređenih. • Zaposleni sa pravim veštinama i sposobnostima će dati veći doprinos kompaniji. • Regrutovanje kandidata i njihovo zapošljavanje je skupo. • Zakonske posledice lošeg izbora.

2. Validnost testova • Validnost testa odgovara na pitanje “da li test meri ono što bi trebalo da meri”. • Validnost se odnosi na poverenje koje neko ima u značenje rezultata; odnosi se na dokaze o tome da je test povezan sa prirodom posla t.j. da rezultati na testu predstavljaju validan predskazatelj kasnijih rezultata na radnom mestu. • Dokazivanje validnosti na osnovu kriterijuma (oni koji imaju dobre rezultate na testu imaju i dobre rezultate na poslu) i na osnovu sadržaja (test predstavlja sadržaj posla).

3. Pouzdanost testova • Pouzdanost se odnosi na postojanost, konzistentnost testova. • Postojanost rezultata iste osobe ako se ponovo testira identičnim testovima ili ekvivalentnim oblikom jednog testa. • Dokazivanje postojanosti putem ponovnog testiranja (isti test, isti ljudi, različito vreme) i ekvivalentnog oblika (ponoviti testiranje testom za koji stučnjaci smatraju da je ekvivalentan oblik prvobitnog testa).

4. Moralni i zakonski aspekti testiranja • Morate da budete u stanju dokazete da su testovi povezani sa uspehom na poslu. • Morate da dokažete da primena vaših testova ne predstavlja ne predstavlja nepravednu diskriminaciju bilo manjinskih bilo nemanjinskih podgrupa. • Individualna prava polagača u pogledu privatnosti i zaštite podataka - pravo da se rezultati drže u tajnosti i da njihova upotreba bude moguća samo uz njihovu saglasnost, da će rezultetima pristupiti samo ljudi koji su kvalifikovani da ih tumače, da je test bezbedan.

5. Testovi u radnom okruženju • Poslodavci ih koriste za merenje niza različitih osobina: saznajne (mentalne) sposobnosti, motorne, fizičke sposobnosti, ličnost, interesovanja, dostignuća. • Test saznajnih sposobnosti • Testovi motornih i fizičkih sposobnosti • Procena ličnosti i interesovanja • Testovi dostignuća • Kompjuterizovano testiranje sve više potiskuje testove na papiru.

6. Test saznajnih sposobnosti - za procenu saznajne i mentalne sposobnosti (IQ testovi - memorija, vokabular, upotreba jezika, numeričke sposobnosti). • Test motornih i fizičkih sposobnosti - spretnost prstiju, snaga, fizička spretnost, vreme reakcije. • Procena ličnosti i interesovanja - određuju osnovne aspekte ličnosti (introvertnost, stabilnost, motivacija). Najteži za procenu i upotrebu zato što je većina njih projektivnog tipa. Potrebno je utvrditi odnos između neke merljive crte ličnosti i uspeha na poslu. • Test dostignuća - testiranje onoga što je osoba do sada naučila (testovi u školama).

7. Centri procene menadžmenta • Kandidati za radna mesta u menadžmentu provode dva do tri dana u Centru pri čemu polažu testove i donose odluke u simuliranim situacijama. Obično je prisutno 10-12 kandidata čiji rad ocenjuju stručnjaci. • Primeri simuliranih vežbi: • Test prijemnog sandučeta • Grupna diskusija bez vođe • Individualna prezentacija

8. Testiranje na Internetu • Sve zastupljenije • Kandidati popunjavaju online prijave i rešavaju online testove i online simulacije poziva. • Potencijalni problemi testiranja putem Interneta - vremenski ograničeni, kandidatima će možda biti potrebno više vremena, problemi oko preuzimanja testova, manji broj pitanja prikazan po strani, teži povratak na početak testa i analiziranje odgovora, kontrola prepisivanja i varanja na testovima.

9. Intervjuisanje kandidata za posao • Cilj intervjuisanja kandidata je da se prikupe određeni podaci o ispitaniku na osnovu usmenih odgovora na usmena pitanja. Tipovi intervjua: • Strukturirani (po obrascu gde su ponekad i prihvatljivi ogovori dati unapred) i nestrukturirani (postavlja pitanja po svom nahođenju bez ikakvog obrasca). • Na osnovu tipa pitanja koji je najzastupljeniji: situacioni (od kandidata se zahteva da oceni situaciju i odredi kako bi se poneo u istoj) i bihevioralni (kako su se ispitanici ponašali ranije u nekim situacijama). • Na osnovu toga kako ih sprovodimo: jedan na jedan, naizmenični intervju i panel intervju. • Telefonski intervju

10. Koliko su korisni intervjui sa kandidatom? • Korist od intervjua zavisi od toga kako ga sprovodite i da li ste u stanju da izbegnete uobičajne greške u ispitivanju. • U pogledu predviđanja poslovnog učinka, situacioni intervjui imaju veću prosečnu validnost od bihevioralnih testova. • Strukturirani intervjui validniji su od nestrukturiranih u predviđanju poslovnog učinka zato što su pouzdaniji - isti ispitivač doslednije sprovodi intervjue. • Individualni intervjui su validniji od panel.

11. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Sudovi doneti na brzinu - ispitivači brzopleto donose sudove o kandidatima tokom prvih nekoliko minuta razgovora, čak i pre nego što razgovor počne na osnovu rezultata na testu ili podataka iz biografije, na osnovu ulaska na vrata, držanja, stiska ruke. • Usresređenost na negativne podatke - na ispitivače više utiču negativni nego pozitivni podaci o kandidatu. Veća je verovatnoća da će njihov utisak preći iz pozitivnog u negativni nego iz negativnog u pozitivni. Odgoditi donošenje odluke za kraj.

12. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Nepoznavanje radnog mesta - Ispitivači donose pogrešne odluke na osnovu stereotipa o tome šta čini dobrog kandidata zato što nisu upoznati sa radnim mestom i potrebnim kvalifikacijama za to radno mesto. • Pritisak da se zaposle radnici • Greška prouzrokovana redosledom kandidata • Intervjuisanje kandidata sa invaliditetom - lica sa invaliditetom očekuju otvoren razgovor koji će omogućiti poslodavcu da u potpunost razjasni svoje nedoumice i donese zaključak na osnovu bitnih činjenica. - Da li postoji neka posebna oprema ili okruženje koji bi olakšali razgovor? - Da li postoji neka posebna tehnologija koju koriste ili su koristili na ranijim poslovima koja im pomaže u radu?

13. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Uticaj neverbalnog ponašanja - Uticaj izgleda i ponašanja kandidata na ocenu: kontakt očima, osmeh, držanje tela, davanje znakova glavom, glasovne karakteristike, fizički izgled, pol, rasna pripadnost. - Dodvoravanje - ispitanik se slaže sa mišljenjem ispitivača i na taj način ukazuje na to da dele slična uverenja. - Lična promocija - isticanje sopstvenih veština i sposobnosti da bi se ostavio utisak kompetentne osobe. • Ispitivači bi trebali unapred da budu svesni mogućeg uticaja ovakvih predrasuda i da ne dozvole da utiču na njih pri proceni kandidata.

14. Smernice za sprovođenje intervjua • Planirajte intervju - proučite specifikaciju radnog mesta, pregledajte prijavu i biografiju kandidata. • Strukturirajte intervju da biste postavljali prava pitanja. Načini da se ostvari veći stepen standardizacije intervjua: - Proučite opis posla i pitanja bazirajte na stvarnim poslovnim dužnostima tog radnog mesta. - Iskoristite znanja i radnom mestu, situaciona i bihevioralna pitanja i objektivne kriterijume da biste ocenili kandidata. - Obučite ispitivače kako bi izbegli nebitna i diskriminatorna pitanja. - Postavite ista pitanja svim kandidatima (umanjuje se uticaj predrasuda). - Upotrebite skale za ocenjivanje odgovora. - Uposlite više ispitivača (umanjuje se uticaj predrasuda). - Upotrebite strukturirani formular. - Napravite kratke beleške tokom intervjua.

15. Smernice za sprovođenje intervjua • Uspostavite prijateljski odnos - pomozite kandidatu da se opusti i započnite razgovor neobaveznim pitanjem. • Postavljajte pitanja - ispoštujte struktirirani formular i pitanja koja ste unapred spremili. • Privedite intrevju kraju - ostavite vremena pre završetka intervjua da biste odgovorili na pitanja kandidata. • Analizirajte intervju - analizirajte beleške i intervju dok su vam utisci još sveži.

16. Druge tehnike selekcije • Provera biografskih podataka i preopruka • Testiranje poštenja • Grafologija • Medicinski pregledi • Analiza kojom se utvrđuje upotreba opojnih droga

17. Provera biografskih podataka i preopruka • Da bi se utvrdila tačnost podataka i otkrili nepovoljni biografski podaci (krivični dosije, oduzeta vozačka dozvola). • Podaci koji se najčešće proveravaju: zakonski uslovi za zaposlenje, period ranijeg zaposlenja, vojna služba, obrazovanje, lični podaci, lokalna krivična evidencja, podaci o saobraćajnim prekršajima, ranija zaduživanja, preporuke. • Od posla zavisi koliko ćete detaljno vršiti proveru. • Da biste proveru učinili produktivnijom upotrebite strukturirani formular i neka vam osobe koje su navedene kao davaoci preporuka posluže kao izvor podataka o drugim osobama koje su upoznate sa učinkom kandidata. • Online baze podataka i službe za selekciju kandidata.

18. Testiranje poštenja - poligraf (detektor laži) i pismeni testovi poštenja (psihološki testovi čiji je cilj da procene koliko su kandidati skloni nemoralnom ponašanju). • Grafologija (analiza rukopisa) - predpostavka da su suštinske osobine određene osobe oličene u njenom rukopisu. • Medicinski pregledi - da bi se utvrdilo da li kandidat ispunjava zahteve radnog mesta u pogledu fizičkih sposobnosti ili da otkriju zdravstvena ograničenja koja treba uzeti u obzir kada se kandidatu dodeljuje posao.

19. Analiza kojom se utvrđuje upotreba opojnih droga • Sve više poslodavaca proverava prisustvo droga. • Najčešće se proveravaju novi kandidati. • Provera već zaposlenih ako se sumnja da upotrebljava drogu jer se dogodila nesreća na radu, ako radnik kasni na posao, odsustvuje sa posla. • Neke firme imaju periodično testiranje ili testiraju kandidate kada žele da ga unaprede. • Testovi nisu uvek tesno povezani sa stepenom poremećaja -možete utvrditi da je droga prisutna ali ne i kakav poremećaj izaziva i u kojoj meri je osoba zavisna. • Kršenje građanskih prava, narušavanje privatnosti, uzimanje droge u slobodno vreme a da to nema veze sa poslom, nije dokazano povećanje bezbednosti na poslu tamo gde se ovi testovi koriste.