Selekcija zaposlenih

1. Selekcija zaposlenih Dr Nebojša Pavlović

2. Uvod • ..oduzmite nam naših 20 najboljih ljudi i Microsoft će postati nevažna kompanija… • Selekcija zaposlenih tokom razvoja organizacije je od ključnog značaja • Rezultati organizacije zavise od pojedinaca koji rade u njoj. Radnik mora da poseduje odgovarajuće veštine i kompetencije za taj posao • Krađe na poslu • Zakonske posledice neodgovarajućeg zapošljavanja (poslodavac zna da zapošljava lice sa lošom biografijom)

3. Standardi metode selekcije • Selekcija je proces kojim organizacija odlučuje koga će pustiti u svoje redove • Pet standarda treba zadovoljiti prilikom procesa selekcije: • Pouzdanost • Valjanost/validnost • Sposobnost uopštavanja • Korisnost • Zakonitost

4. Pouzdanost • Pouzdanost je stepen do kojeg je mera olobođena nasumične greške. Postojanost rezultata iste osobe ako se ponovo testira identičnim testovima. Pozdanost se najbolje proverava kada istoj osobi u vremenskom razmaku dajemo da uradi test. • Pouzdanost se odnosi na instrument merenja(test) a ne na samu karakteristiku(primer visine) • Većina merenja se oslanja na izračunavanje koeficijenta korelacije. • Koeficijent korelacije je mera koja pokazuje stepen povezanosti dvaju niza brojeva.

5. Valjanost/validnost • Valjanost je stepen do kojeg se uspešnost pri merenju povezana sa uspešnošću na poslu. • Rezultati testa predstavljaju ilustraciju nečijeg ponašanja. • Validnost testa odgovara na pitanje da li test meri ono što treba da meri. To je poverenje u značenje rezultata. • Postoje dva glavna načina da se dokaže validnost testa: validnost na osnovu kriterijuma(dobri rezultati na testu znače i dobre rezultate na poslu) i validnost na osnovu sadržaja (test na pravi način predstavlja sadržaj posla-test kucanja daktilografa)

6. Sposobnost uopštavanja • Se definiše kao stepen do kojeg se valjanost metode selekcije ustanovljena u jednom kontekstu može proširiti na drugi kontekst.

7. Korisnost • Korisnost je stepen do kojeg informacija dobijena metodama selekcije povećava uspešnost organizacije. • Što je metoda selekcije pozdanija, valjanija i ima veću sposobnost uopštavanja imat će i veću korisnost.

8. Zakonitost • Sve metode selekcije moraju se prilagoditi postojećim zakonima i postojećim pravnim normama

9. Vrste metode selekcije • Intervju • Preporuke i biografski podaci • Testovi fizičke sposobnosti • Testovi kognitivne sposobnosti • Upitnici ličnosti • Uzorci posla • Testovi poštenja i testovi na upotrebu droge

10. Intervju • Intervju je razgovor koji provocira jedna ili više osoba sa ciljem skupljanja informacija i vrednovanja kvalifikacija za zapošljavanje. • Intervju predstavlja proceduru selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na osnovu njegovih usmenih odgovora na usmena pitanja. • Nezamenljivo sredstvo za menadžere.

11. Tipovi intervjua • Nestrukturirani intervju gde ispitivač postavlja pitanja po sopstvenom nahođenju bez unapred određenog obrasca. • Strukturirani(dirigovani)intervju gde su pitanja pa čak i prihvatljivi odgovori unapred određeni. • Situacioni intervju proverava sposobnost kandidata kako reaguje u određenim situacijama. • Bihevioralni intervju traži od ispitanika da odgovore na pitanja kako su se nekada ponašali u određenim situacijama.

12. Strukturirani intervju

13. Situacioni intervju

14. Tipovi intervjua • Jedan-na-jedan • Naizmenični intervju: više ljudi ispituje jednog kandidata • Panel intervju gde više ispitivača učestvuje u razgovoru. • Telefonski intervju

15. Koliko su korisni intervjui? • Situacioni intervjui imaju veću validnost od bihevioralnih • Strukturirani intervjui imaju veći učinak od nestrukturiranih • Strukturirani ili nestrukturirani su bolji od panel intervjua

16. Izbegavanje grešaka kod intervjua • Sudovi doneti na brzinu • Usredsređenost na negativne podatke • Nepoznavanje radnog mesta od strane ispitivača • Pritisak da se zaposle radnici • Greška prouzrokovana redosledom kandidata(kontrast) • Uticaj neverbalnog ponašanja(više se cene kandidati koji ostvaruju dobar kontakt, fizički izgled, pol kandidata, dodvoravanje)

17. Smernice za sprovođenje intervjua • Planiranje intervjua • Struktuiranje intervjua: • Proučavanje opisa posla i baziranje pitanja na dužnostima atog radnog mesta. • Koristiti znanja o radnom mestu,situaciona i bihevioralna pitanja. • Obuka ispitivača • Ista pitanja svim kandidatima • Upotreba skale za odgovore • Upošljavanje više ispitivača • Upotreba strukturiranog formulara • Prtavljenje beleške za vreme intervjua

18. Pitanja koja treba postaviti

19. Smernice za sprovođenje intervjua • Uspostaviti prijateljski odnos sa kandidatom • Postaviti što više pitanja • Privođenje kraju intervjua-ostaviti prostor i vreme kandidatu da predstavi sebe u pozitivnom svetlu. • Analiziranje intervjua

20. Preporuke i biografski podaci • Metoda za dobijanje informacija pre intervjua. • Podaci dobijeni preporukom. Problem sa ovim podacima je u tome što su one skoro uvek pisane slično (pozitivno). • Biografski podaci dobijeni od kandidata su puno pozitivniji. Nizak trošak dobijanja ovih informacija. Podaci se mogu proveriti spoljnim proverama.

21. Obraza za preporuku

22. Testovi fizičke sposobnosti • Testovi fizičkih sposobnosti mogu se odnositi ne samo na predviđanje uspešnosti nego i na predviđanje ozleda na radu ii smanjenje sposobnosti. • Sedam klasa testova: mišićna napetost, mišićna snaga, mišićna izdržljivost, kardiovaskularna izdržljivost, fleksibilnost, ravnoteža i koordinacija

23. Testovi kognitivne sposobnosti • Razlike između kandidata prema njihovim mentalnim sposobnostima. Svaki posao zahteva drugačiju kognitivnu sposobnost. • Verbalno razumevanje odnosi se na sposobnost osobe da razume i koristi pisani i govorni jezik. • Kvantitativna sposobnost obuhvata brzinu i tačnost kojom neko može rešiti aritmetičke probleme svih vrsta. • Sposobnost zaključivanja odnosi se na sposobnost osobe da otkrije rešenja u mnoštvu različitih problema.

24. Upitnici ličnosti • Testovi sposobnosti teže kategorizaciji kandidata prema tome šta mogu raditi.Upitnici ličnosti teže kategorizaciji pojedinca prema tome kakvi su. • Pet glavnih dimenzija ličnosti(velikih pet):1.ekstrovertnost, 2.prilagodljivost, 3.ugodnost, 4.savesnost i 5.radoznalost

25. Pet glavnih dimenzija • Ekstrovertnost: društven, savestan, govorljiv, izražajan • prilagodljiv: emocionalno stabilan, ne-depresivan, siguran, zadovoljan • Ugodnost: pristojan, poverljiv, dobre prirode, tolerantan, sklon saradnji, sklon opraštanju • Savestan: pouzdan, organizovan, postojan, orijentisan prema uspehu • Radoznalost: znatiželjan, domišljat, umetnički osetljiv, širokih interesa, šaljiv

26. Uzorci posla • Testovi uzorka posla i testovi radne uspešnosti imaju nameru simulirati posao u minijaturnom obliku.

27. Testovi poštenja i testovi na upotrebu droge • Testovi poštenja tipa papir-olovka pitaju kandidate o njihovim stavovima prema krađi ili prethodnim iskustvom prema krađi: • Test/primer: • Je li u redu uzeti nešto od org.koja zarađuje veliki profit? • Krađa je samo dobijanje svog pravednog dela. • Kada prodavnica ima prevelike cene na artiklima je li u redu promeniti cene na robi? • Kada biste mogli ući u bioskop bez karte biste li to i uradili? • Je li u redu zaobići zakon ako ga time ne kršite?

28. Pregled metoda