Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi?

1. Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi? Indhold i analysen: • Den overordnede Vækststrategis krav til HR-strategien • De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt krav via lovgivning • De interne HR-forhold – opgørelse af ressourcen (HR-systemer og HR-Udvikling) Analyse

2. Vækststrategiens krav til HR-Strategien 1/2 Opgørelse af virksomhedens fremtidige arbejdskraftsbehov – hvilke krav stiller Vækststrategien til kompetencerne i virksomheden? Analyse

3. Vækststrategiens krav til HR-Strategien 2/2 Analyse

4. Ekstern analyse 1/2 De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt krav via lovgivning Noter krav/anbefalinger på flg. områder: • Arbejdsret, overenskomst • Psykisk og Fysisk Arbejdsmiljø (fx APV, rygning) • Branchespecifikke forhold • EU-lovgivning – fx miljø (vil det betyde krav til omlægning af kompetencer, omskoling ?) Analyse

5. Ekstern analyse 2/2 Analyse

6. Intern analyse af HR-Ressourcer (HR-Systemer og HR-Udvikling) For at belyse, hvor virksomheden er i dag og hvilke mål, der skal formuleres i HR-Strategien, tager vi udgangspunkt i selvanalysens udsagn for HR-Kapacitet i Jobvækst-konceptet. Har du /virksomheden ikke gennemført denne analyse henviser vi til www.jobvaekstmariagerfjord.dk • De interne HR-ressourcer består af: • Strategiske mål • Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning • Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan • Udviklings- og Uddannelsesplan på individniveau og samlede organisation • HR systemer • Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse) • Ledelseskompetencer • Fysiske rammer • Økonomi til HR Analyse

7. Intern analyse af HR-Kapaciteten 1/4 Analyse

8. Intern analyse af HR-Kapaciteten 2/4 Analyse

9. Intern analyse af HR-Kapaciteten 3/4 Analyse

10. Intern analyse af HR-Kapaciteten 4/4 Analyse

11. Intern analyse - Opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource Analyse

12. Intern analyse – Strategiske mål ud fra opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource Ud fra forrige skema formuleres nu evt. strategiske mål. Analyse

13. Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 1/3 • Har virksomheden formuleret procedurer for ovennævnte områder, hvis ja, beskriv kort. Hvis nej - eller hvis ikke tilstrækkelig effektive procedurer, formuler evt. mål for området. Analyse

14. Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 2/3 Analyse

15. Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 3/3 • Wild Card - Rekruttering I Jobvækst-konceptet har vi udviklet en metode, vi kalder ”Wild-Card”. Med denne metode vender vi så at sige rekruttering på hovedet og vurderer, hvad en kandidat kan tilføre virksomheden – denne metode er det omvendte af at rekruttere efter den formulerede Vækst- og HR-Strategi. For at gøre brug af metoden henviser vi til Wild-Card-værktøjet på hjemmesiden. Analyse

16. Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 1/6 HR-Strategien skal mht. kompetencer besvare: • Hvilke kompetencer skal tilføres virksomheden for at indfri de overordnede strategiske mål, mission, vision og værdier – hvor skal vi hen? • Hvilke kompetencer eksisterer i virksomheden ”i dag” • Udviklings- og Uddannelsesplan, der beskriver ”gabet” mellem ”i dag” og ”i morgen” Analyse

17. Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 2/6 Kompetenceudvikling: • Udvikling af mennesker tager tid. Strategisk kompetenceudvikling betyder, at vi allerede i dag forbereder de kompetencer, der skal til i fremtiden, så vi ikke risikerer at opnå et kompetencegab eller et kompetence efterslæb • Manglende kompetencer bliver som regel først synlige, når vi står og skal løse en konkret opgave i fremtiden Analyse

18. Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 3/6 Kompetencebegrebet • Kompetencer er mere en kvalifikationer! • Kompetencer er kvalifikationer i anvendelse, holdninger og adfærd • Der er både tale om tekniske- og personlige kompetencer • Hvilke kompetence råder din virksomhed over i dag? Analyse

19. kvalifikationer kompetencer Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 4/6 • Kvalifikationer Kapaciteten, den enkelte person besidder, til et bestemt stykke arbejde • Kompetencer Det at bringe kvalifikationerne i anvendelse Analyse

20. Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 5/6 Kernekompetencer: • De kompetencer, som er virksomhedens særkende – det unikke • De kompetencer, som virksomheden konkurrerer eller differentierer sig med • De kompetencer, som virksomheden ikke bør outsource Analyse

21. Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 6/6 Eksempler på kernekompetencer: • Design og teknologi (B&O) • Optimering af aluminiumslegeringer ( bl.a Siemens vindmøller) • Distribution (Nike Sportssko) • Kernekompetencer kan forefindes indenfor alle funktioner; innovation & udvikling, produktionsprocesser, distribution, salg, ledelse, etc. • Hvad er din virksomheds kernekompetencer? Hvad adskiller jer fra andre lignende virksomheder i jeres branche? Analyse

22. Intern analyse – HR Værdikædeanalyse • Ud fra eksemplet nedenfor på en værdikæde udarbejdes jeres egen kæde • Hvor i værdikæden findes organisationens kernekompetencer - hvor er I særligt stærke? • Hvor i værdikæden findes organisationens svageste kompetencer - hvor skal der udvikles el. måske helt afvikles /outsources? • Noter fx initialer ud for hvert led og angiv udviklingsbehov – vurder om nogle personer skal flyttes eller om nogle af opgaverne /faserne i kæden skal varetages eksternt. Analyse

23. Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Afdelingsniveau Analyse

24. Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Individniveau Analyse

25. Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan – opsummering for Den samlede organisation Analyse

26. Intern Analyse – HR-systemer Beskriv kapacitet på områderne: • Performancevurdering /måling • Trivsel, læring, tilfredshed, måling? • Elektronisk og fleksibel uddannelsesplan • MUS-skema • Opgørelse af viden og kompetencer – fx via database • Andet? • Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

27. Intern Analyse – Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse) Kolbs læringscirkel Som inspiration til, hvordan læring kan tænkes og designes, kan det være en god idé at anvende Kolb´s læringscirkel. Kolbs model viser ikke, hvordan ting skal gøres, men modellen kan mere overordnet anvendes som refleksionsværktøj for, hvad man skal huske at have med i et læringsforløb. Analyse

28. Erfare Reflektere Handle Udtænke Beslutte Kolbs Læringscirkel Erfaringsbaseret læring: Analyse

29. Kolbs Læringscirkel anvendt specifikt • Med udgangspunkt i Kolbs Læringscirkel (slide 36-37) kan I nu beskrive jeres egen læringscirkel og notere evt. mål for forbedringer Analyse

30. Intern analyse - Læringskultur • Hvad er virksomhedens holdning til læring? • Har virksomheden en ”læringskultur”? • Hvad skal der til for yderligere at fremme et aktivt miljø i virksomheden omkring læring? • Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

31. Intern HR-analyse – Ledelseskompetencer • Har ledelsen kompetencer til HR-arbejdet? • Hvis nej, hvorledes tænkes disse tilvejebragt? • Er HR-arbejdet integreret i ledelsesarbejdet og evt. bestyrelsesarbejdet? • Er der en ansvarlig for HR-Strategi og implementering? • Samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse indenfor HR-arbejdet – beskriv • Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

32. Intern analyse - Fysiske rammer • Hvordan understøtter virksomhedens fysiske rammer HR-udviklingen? • Stimulerer de fysiske rammer fx til læring, organisatorisk læring og vidensudveksling og projekt- og teamarbejde? • Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

33. Intern analyse – Økonomi til HR-området • Budget til realisering af udviklings- og uddannelsesplanen • Investering/afkast – sæt mål! • Økonomi til ad. hoc. behov (fx kurser) • Formuler strategiske mål for økonomien! Analyse

34. Afrunding HR-analyse (S.W.O.T.)- sammenfatning af side 10-43 Analyse