1 / 19

“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht”

“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht”. SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Arnhem, 28 augustus 2008. Agenda. Introductie Friesland Foods Supply Point Leeuwarden Terugblik project ‘van Jong tot Oud voor concurrentiekracht’ Doelstelling & Opzet Resultaat Conclusies.

eben
Download Presentation

“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht”

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. “Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Arnhem, 28 augustus 2008

  2. Agenda • Introductie Friesland Foods Supply Point Leeuwarden • Terugblik project ‘van Jong tot Oud voor concurrentiekracht’ • Doelstelling & Opzet • Resultaat • Conclusies

  3. Onze merken

  4. 60 e.o. Man Vrouw 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 Aanleiding Leeftijdsopbouw FFSPL 2004  Voornamelijk mannen 60% > 45 jaar

  5. 2014 2004 60 e.o. 60 e.o. Man Man 55-59 55-59 Vrouw Vrouw 50-54 50-54 45-49 45-49 40-44 40-44 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 20-24 AanleidingOntwikkelingsopbouw FFSPL • Massale uittreding van kennis en ervaring • Recrutering essentieel • Leeftijdsbewust personeelsbeleid blijft hier essentieel voor vele jaren (ook na 2014) a.g.v. toename gemiddelde leeftijd • * Bij gelijkblijvende werkgelegenheid en géén recrutering

  6. 2002 CAO-discussie 2003 (Januari) Opdracht NZO aan RuG 2003 (Juli) Rapport “Afschrijven of (er)bij-blijven” (Goodijk) 2004 Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase I) 2005 Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase II) 2008 Borging Historisch overzicht

  7. Doelstelling “Optimaliseren inzetbaarheid van medewerk(st)ers passend binnen bedrijfsdoelen zoals jaarlijkse productiviteitsverbetering en lange termijn continuïteit”.

  8. Uitgangspunten “Van jong tot oud voor concurrentiekracht” • Géén specifiek ouderenbeleid maar leeftijdsbewust personeelsbeleid • Géén collectieve kwantitatieve regelingen • Integreren in HR-beleid

  9. Human Capital-beleid EigenaarschapFlexibiliteit & Maatwerk `Mobiliteitmet Mate Human Resources Year Plan Business Planning Process Friesland Foods Supply Point Leeuwarden Beleidsassen “Van jong tot oud voor concurrentiekracht”

  10. Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (a) • Managementontwikkeling • Reductie ‘span of control’ leidt tot meer aandacht vanuit management voor HR-beleid; • Investeren in competentie-ontwikkeling: • Managementvaardigheden • Gespreksvoering • Verzuimmanagement

  11. Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (b) • Performance Management • Geïntensiveerde aandacht voor “Performance Management” • Hoger Personeel doelgroep • Targets • Mid-Year Reviews / MD Review Forms (incl. Personal Development Plans); • End-Year Appraissals; • “CAO”-doelgroep: • Functioneringsgesprekken; • Persoonlijke Ontwikkel Plannen; • Team Reviews

  12. ResultatenBeleidsas “Flexibiliteit & Mobiliteit” • (Jonge) instroom • Deelname aan Young WavesMet ingang van schooljaar 2006/2007 per jaar 10 jonge instromers: • 5 binnen ProPack Leeuwarden • 5 binnen Blik(melk) Leeuwarden • Interne mobiliteit • Verdere investering noodzakelijk in mobiliteitsbereid- èn geschiktheid • 97 Overplaatsingen in 2005/2006 • Meerjaren Personeelsbezettingsplan

  13. ResultatenBeleidsas “Maatwerk met mate” • Maatwerkoplossingen als uitkomst van functioneringsgesprekken: • Aanpassing van eigen functie; • Overplaatsing naar andere (minder belastende) functie; • Demotie (op eigen verzoek) naar andere (minder belastende) functie.

  14. Conclusies (1) • De pilot en implementatie van de pilot bevestigen het RUG onderzoek: aandacht vanuit management is voorwaarde • Borging van aandacht middels HR-beleid is nodig in management proces; • Langere inzet van ouderen komt naar voren via de 3 beleidsassen: • Eigenaarschap • Flexibiliteit/mobiliteit • Maatwerk

  15. Conclusies (2) • Training & Development • Maak medewerker verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling; • Lijnmanagement ziet toe op mate van wenselijkheid en verband met bedrijfsprocessen; • Biedt faciliteiten voor realisatie gemaakte afspraken; • “Track and trace” gemaakte afspraken • Project Young Waves implementeren • Er komen verder geen generieke materiële / kwantitatieve oplossingen naar voren maar wel, waar nodig, individueel maatwerk

  16. Valkuilen en leringen ‘Project’ heeft lange adem door eerst opbouwen van basis leiderschap en uitvoeren basis HR instrumenten • Uitwerking in cijfers maakt probleem inzichtelijk • Succes heeft vele vaders, ‘de medewerker’ heeft weinig weet van proces • Borging nodig van het blijven voeren van gesprekken, het aandacht blijven geven aan de mensen: Investors in people • ‘Saaie’ meerjaren personeelsplannen blijven maken • Niet alleen langere inzetbaarheid of vervanging, maar ook blijven streven naar productiviteitsverbetering

  17. “Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” Dank voor uw aandacht!

More Related