Horacy Dębowski Instytut Badań Edukacyjnych

1. Jakich umiejętności poszukują pracodawcy – wyzwania demograficzne i ekonomiczne stojące przed Europą Horacy Dębowski Instytut Badań Edukacyjnych

2. Plan prezentacji • Jak zmiany w światowej gospodarce wpływają na wzrost niedopasowania kompetencji pracowników do potrzeb pracodawców w Europie? • Jakich kompetencji brakuje? • Jak zwiększyć wielkość inwestycji w kapitał ludzki oraz dopasowanie podaży i popytu? – perspektywa systemu kwalifikacji opartego na ramie kwalifikacji

3. Zmiany na europejskim rynku pracy – dlaczego umiejętności są teraz tak ważne? • Globalizacja– Większa konkurencja na rynku pracy. Gra o sumie zerowej? • Rozwój technologii i zmiany na rynku produktu – odejście od fordowskiej gospodarki, większa złożoności procesu produkcyjnego. Wzrost popytu na wykwalifikowanych pracowników. Spadek popytu na pracę osób o niskich kompetencjach • Zmiany demograficzne– edukacja w systemie formalnym nie wystarcza – nowe podejście do uczenia się przez całe życie. • Wygrani i przegrani

4. Niedopasowanie umiejętności do wymagań pracodawców • Pomimo wysokiego poziomu bezrobocia (nie tylko)w Europie, wielu przedsiębiorców stwierdza, że ma problemy ze znalezieniem pracowników o odpowiednich umiejętnościach • Raport Manpower: 34 proc. pracodawców ma taki problem • Polska (wg. różnych badań ok. 40 proc.) • Konieczność reformy systemów edukacji, wsparcie LLL i innych ścieżek zdobywania umiejętności (pozaformalna, nieformalna), – odpowiedź Europy: ERK, KRK, efekty uczenia się, walidacja, jakość, większa elastyczność, transparentność

5. Potrzeby pracodawców w zakresie umiejętności pracowników • Odpowiedź niejednoznaczna, złożony temat • W zakresie umiejętności specyficznych: • Manpower (2011): Technicy, przedstawiciele handlowi, inżynierowie, pracownicy IT • W zakresie umiejętności ogólnych: • Umiejętność uczenia się, kreatywność, praca w zespole • Postawy (w stosunku do jakości wykonywanej pracy, etc.)

6. Potrzeby pracodawców w zakresie umiejętności pracowników, cd. • Są także zależne od strategii konkurencyjności i rachunku zysku i strat, maksymalizacja zysku • Przykład Polski – jeden z najniższych wskaźników w LLL w UE, stosunkowo niewielka liczba przedsiębiorstw organizuje szkolenia • Niedoskonałości rynku – bariery. Wiele z nich mogą rozwiązać systemy kwalifikacji oparte na ramie kwalifikacji, opartej na efektach uczenia się.

7. Bariery w inwestowaniu w kapitał ludzki – strona pracodawców • Głównym powodem nie są środki finansowe, raczej brak potrzeb/świadomości oraz brak przemyślanej strategii rozwoju personelu • Niska innowacyjność polskich przedsiębiorstw • Niedostosowana oferta instytucji kształcących i szkolących • Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracodawcom trudno odróżnić dobrą jakość oferty od złej) • Obawa przed utratą pracownika po odbyciu szkolenia

8. Bariery w inwestowaniu w kapitał ludzki – strona pracowników • Głównym powodem też nie są finanse, raczej brak potrzeb/świadomości • Niedostosowana oferta edukacyjna, brak elastyczności w obszarze edukacji formalnej • Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracownikom trudno odróżnić dobrą jakość oferty od złej) • Kwalifikacje nie są czytelne (dla pracodawców oraz osób uczących się)

9. Rola systemu kwalifikacji System kwalifikacji Wzrost uczestnictwa w LLL Redukcja barier

10. Dziękuję za uwagę