QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?

1. QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ? L’action et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail 8e Congrès de la FQPPU Magog-Orford, mai 2005 Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal Leclerc Avec la collaboration de Cécile Sabourin et Micheline Bonneau

2. Plan de la présentation • Bref historique du dossier • Manifestations du harcèlement chez les profs • Moments critiques et motifs, moyens utilisés, stratégies et effets • Racines organisationnelles des problèmes • Les pistes pour l’action syndicale

3. Historique • Malaise soulevé par le comité des femmes de la FQPPU et colloque organisé par ce comité en 2002 • Inclusion de dispositions dans la Loi des normes du travail annoncées en 2002, mises en vigueur le 1er juillet 2004 • Mise sur pied d’un comité ad hoc et première rencontre de travail avec des représentant-e-s des syndicats (14) • Congrès 2003 : rapport d’étape et poursuite les travaux du comité avec une étude auprès des professeur-e-s • Conseil fédéral 2004 : Présentation des résultats partiels http://www.pistes.uqam.ca/menu_p.html • Mai 2005 : Réunion de travail avec des représentant-e-s des syndicats (15) • Diffusion et discussion des résultats

4. Étude sur le harcèlement et l’action syndicale • Témoignages de profs : 39 personnes (dont 7 désistements) Groupe focalisé = 11 Entrevues individuelles = 21 • H = 41 % F = 59 % • Taille des universités de provenance 500 profs et plus = 56% Moins de 500 profs = 44% • Secteurs Sciences humaines et sociales = 69 % Sciences de la santé, de la nature et génie = 31 %

5. Contexte de travail universitaire • Collégialité et participation aux décisions • Évaluation par les pairs • Autonomie professionnelle et liberté universitaire • Standards élevés d’excellence

6. Moments critiques • Évolution dans la carrière Embauche; permanence; année d’étude et de recherche; promotion; titularisation • Allocation des ressources • Attribution des cours et confection des horaires • Moments de changements majeurs Réformes de programmes, chaires, élections

7. Motifs de harcèlement 1. Compétition pour des ressources • Budgets de soutien à l’enseignement et à la recherche • Définition et attribution de postes • Chaires • Espaces de laboratoire, équipement • Cours et étudiant-e-s de 2e et 3e cycles 2. Divergences d’orientation • Écoles de pensée • Cheminement professionnel

8. Motifs de harcèlement (suite) 3. Compétition professionnelle • Guerre pour un territoire scientifique • Popularité auprès des étudiant-e-s • Jalousie face à la réussite 4.Exercice de son droit à l’information et à la dissidence • Critiquer les pouvoirs ou les décisions • Demander la transparence • Questionner

9. Motifs de harcèlement (suite) 5. Différences et marginalité • Style personnel • Être plus jeune • Être la seule femme • Discrimination « ordinaire » (racisme, sexisme…) 6. Vulnérabilité • Fragilité passagère • Trajectoire professionnelle laborieuse • Position minoritaire (absence de protecteur)

10. Tendances sociales qui traversent les organisations • Sous financement et surcharge • Fatigue, risques d’erreurs, tensions, recherche de boucs émissaires, autoprotection aux dépens des autres • Logiques marchandes et de compétition • Subordination à des critères quantitatifs de productivité ; collègues devenant des rivaux • Culte de la performance et de l’évaluation permanente • Savoir-paraître remplace le savoir et le savoir-faire • Effritement des collectifs de travail • Individualisme, retrait, indifférence, partenariats stratégiques remplaçant la collaboration

11. Les manifestations du harcèlement Le harcèlement se manifeste • par des gestes et des propos, souvent insidieux • qui visent à déstabiliser une personne et à briser sa résistance psychologique • pour la soumettre ou l’éliminer • Ce qu’on vise à atteindre? • Comment on s’y prend?

12. Moyens de harcèlement Plus fréquemment • Atteinte à la réputation professionnelle • Discréditer le travail; évaluer injustement; faire circuler des rumeurs, nier les réussites... • Atteinte aux conditions de travail • Exiger l’impossible et priver des moyens… • Atteinte à l’expression et à la communication • Invalider la personne; l’ignorer; l’accuser sans l’entendre… Moins fréquemment • Atteinte à la vie privée et à la sécurité • Se moquer des caractéristiques personnelles, injurier, menacer verbalement ou physiquement…

13. Utiliser et manipuler… • Espaces (comités) et instruments de la collégialité • Critères d’attribution des tâches et des ressources • Critères d’évaluation • Pouvoirs formels, informels et collusion des pouvoirs • Collègues • Étudiant-e-s

14. Étiologie du harcèlement et scénarios observés • ≠ problèmes de personnalité, de perversité et de fragilité • Prend racine dans des modes de gestion et d’organisation du travail • Clans qui s’opposent et masse silencieuse  climat pourri • Boucs émissaires d’un conflit qui dégénère • Secteur minoritaire (vu comme moins rentable) privé de ressources • Intolérance à des manières différentes d’exercer son rôle de prof. • Situations où on ne sait plus qui est harceleur et qui est harcelé

15. Stratégies de protection Obtenir justice et démontrer sa compétence • S’engager à fond dans le travail • Chercher à se faire entendre et solliciter du soutien Couper le contact • S’investir dans d’autres réseaux • Travailler à la maison • Limiter ses participations

16. Stratégies de protection (suite) Se protéger • Se remettre en question, protéger sa santé (congés, thérapies) • Se retirer psychologiquement (faire le deuil) • S’engager dans d’autres sphères d’activité • Planifier sa sortie • Acheter la paix jusqu’à ce que le vase déborde Devant l’impasse • Demander le soutien du syndicat • Démissionner, prendre une retraite précoce

17. Des effets dévastateurs • Perte de motivation et d’efficacité au travail • Pensées intrusives • Changements de personnalité ; étatsdépressifs ou obsessifs • Isolement et sentiment d’impuissance • Perturbation de sa vie familiale et sociale • Anxiété persistante, fatigue chronique et troubles somatiques • Prise de médicaments, congés de maladie • Pertes financières • Idées suicidaires ou de vengeance

18. Responsabilités légales de l’Employeur Article 81.19 de La loi des normes du travail Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

19. Responsabilités légales des syndicats • Les principales dispositions de la Loi des normes du travail relatives au harcèlement sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective. • Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus. • Cela ne signifie pas que le syndicat doit défendre une personne reconnue harcelante. • Si un salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique juge que son syndicat agit de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ou fait preuve de négligence grave, il peut porter plainte à la Commission des relations de travail.

20. Les interventions des universités, les enjeux syndicaux… • Élaboration de politique institutionnelle • Prévention et médiation • Enquête …et l’action syndicale

21. Élaboration d’une politique institutionnelle • Ce qu’on observe • Des politiques adoptées en catastrophe • Des politiques calquées sur les politiques contre le harcèlement sexuel • Des énoncés de principe qui ne se traduisent pas toujours dans l’action • Des processus de nomination des personnes-ressources qui n’assurent pas toujours l’indépendance et l’impartialité requises

22. Élaboration d’une politique institutionnelle (suite) • Stratégie syndicale • Participation à l’élaboration ou à la révision de la politique • Mise en place d’un comité de prévention et de surveillance • La politique est celle de l’employeur • L’utilisation des recours prévus dans une politique ne doit pas se substituer au droit de grief …Élaboration d’une politique syndicale

23. Prévention et médiation : deux tendances • Vision minimaliste • Information à sens unique • Psychologisation des problèmes • Privatisation des problèmes • Vision syndicale à promouvoir • Demander la création d’un comité de prévention et de surveillance • Aller à la racine des problèmes : repérer, reconnaître les facteurs de risque • Amener l’employeur à agir de manière précoce lorsque des situations risquent de s’envenimer

24. La demande d’enquête et le grief : des solutions de dernier recours • Réticence à porter plainte quand on est brisé psychologiquement • Issue hasardeuse : difficulté d’établir une preuve • Évaluation des coûts et bénéfices • On gagne quoi? • Risques : polarisation des positions, désir de vengeance • Grief : processus exigeant • Réserve des syndicats • Obligation de passer par plusieurs instances

25. Soutenir ou non un grief en arbitrage • Unanimité pour affirmer que le syndicat ne soutiendra pas le grief d’une personne reconnue harcelante si la preuve en est faite à la suite d’une enquête sérieuse et si la sanction est proportionnelle à la gravité de la faute Comment tracer une ligne de conduite? Par une enquête crédible et indépendante

26. Enquête : trois modèles 1. Chambre à part • L’Employeur fait son enquête • Le syndicat fait une enquête parallèle complète Commentaire • Modèle traditionnel ± adapté • Moralement pénible pour les personnes • Enquête syndicale exigeante et menant à des résultats souvent partiels • Incitation à aller en grief en bout de course Position de la CSN

27. Enquête : trois modèles (suite) 2. Tout le monde dans le même lit • Les syndicats désignent des officiers syndicaux qui participent à l’enquête • Les résultats de l’enquête sont transmis aux syndicats concernés Commentaire • Moins pénible pour les personnes • Indépendance du syndicat pouvant être compromise? Position de la CSQ et de la FIIQ

28. Enquête : trois modèles (suite) 3. Garder ses distances • Nomination du président d’enquête et des assesseurs par l’Employeur et Vigilance des syndicats sur le processus de nomination • Résultats de l’enquête transmis aux syndicats concernés Commentaire • Moins pénible pour les personnes • Enquête syndicale ultérieure facilitée • Maintien de l’indépendance

29. Action syndicale et attentes des membres • Se doter de politiques syndicales de traitement des dossiers • Informer, accueillir, entendre • Recourir à des personnes capables d’exercer un rôle de tierce partie dans des conflits qui impliquent plusieurs personnes • Banque de ressources • Forcer des interventions de résolution de conflits qui sortent des voies traditionnelles • Mettre en commun les questions et les pratiques

30. Action syndicale et attentes des membres (suite) • Proposer de solutions organisationnelles • Relire les C.C. à la lumière de « notre » connaissance de la problématique • Ouvrir la discussion à propos de thèmes incontournables • Règles de cheminement professionnel • Attribution des cours, direction d’étudiant-e-s de 2e et 3e cycles • Rôle des assemblées départementales et exercice de la collégialité • Nominations aux postes de direction

31. Action syndicale et attentes des membres (suite) • Briser la loi du silence • Ouvrir des espaces sécuritaires de parole Le problème de fond auquel on se heurte, c’est la loi du silence. La loi du silence des deux côtés, les universités vont tout faire pour garder le silence et les victimes de harcèlement sont les premières à garder le silence. On garde le silence parce qu’on a honte de vivre cela, mais on a surtout peur d’être ostracisé. C’est la loi du silence qu’il faut casser. Comment la casser? La première chose est ce que vous venez de faire, c’est excellent. C’est d’en parler, d’en parler, d’en parler.

32. Conclusion • Le harcèlement ne se produit pas au hasard • Il s’enracine dans l’organisation du travail et dans la culture des universités • Il est le révélateur d’une violence instituée • qui se fonde sur la concurrence, l’appel au surinvestissement dans le travail et la destruction des solidarités • qui vise l’assujettissement des personnes à des systèmes opérationnels de gestion et à des logiques de production marchande

33. Parmi les défis posés Le harcèlement appelle : • des solutions urgentes pour venir en aide aux personnes harcelées • des analyses collectives des problèmes et des solutions organisationnelles • une priorité à la prévention dans une perspective large du droit à la santé, à la sécurité et à la dignité • une réhabilitation des liens entre des profs isolés, placés en compétition et contraints à des exigences de performance aberrantes