1 / 24

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉS E

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉS E. Tóth István. I. A munkaviszony létesítése. I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előíráso k. A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre.

elysia
Download Presentation

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉS E

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉSE Tóth István

  2. I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre. • A munkaszerződésben foglaltak nem állhatnak ellentétben a kollektív szerződésben foglaltakkal, kivéve, ha munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítanak meg. • A kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget objektív mérték szerint, a munkavállaló szempontjából kell megítélni, az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva. • A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét,munkakörét és a munkavégzés helyét. Ezek a munkaszerződés minimális tartalmi kellékei. • Az egységes feltételek alkalkmazását és adatkezelés biztosítását szolgálja a GE Hungary Zrt -nél bevezetett egységes munkaszerződés minta és annak mellékletei • Személyi alapbér • Munkakör • Munkavégzés helye

  3. I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A munkaszerződés a bruttó havi alapbért határozza meg. • A munkakörazonmunkákköre, amelyeket a munkavállalóvégeznikötelesésamelyeket a munkáltatómegkövetelnijogosult. • Megjelölésetörténhet a végzendőmunkákjellegénekmeghatározásával, a foglalkozásmegjelölésével, illetveafontosabbfeladatokésmunkákfelsorolásával. • Amunkakörileírást a munkáltató a munkakörmódosításanélküljogosultegyoldalúanmódosítanivagykiegészíteni, ha aza munkakörjellegétnem változtatja, olymódon, hogycsakalsóbbrendűmunkákathagy meg a munkavállalónálés a magasabbbesorolásrajogosítófeladatokattörölné, -közvetettmunkakörmódosításnak • A munkavégzéshelyemegállapíthatóúgynevezettállandómunkahelykéntegyetlenföldrajzihelyen, illetvetöbbilyenhelyen mint változómunkahely.

  4. I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A kollektív szerződés szerint a munkaszerződésben a fentieken túlmenően a következőkről is rendelkezni kell: • - a munkaviszony kezdete, • A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, melyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. Erre vonatkozó kikötés hiányában a munkaszerződés megkötését követő első munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. Amennyiben a felek nem a munkaszerződés aláírását követő munkanapot, hanem annál korábbi ( a munkaszerződés aláírásnak napját) vagy későbbi időpontot határoztak meg a munkába lépés napjául, ezt a munkaszerződésben pontosan meg kell jelölni • - a munkaviszony időtartama ( határozott vagy határozatlan) • - a próbaidő mértéke, • - a találmányokkal, szabadalmakkal kapcsolatos jogokat, • - a személyi adatok nyilvántartására és feldolgozására vonatkozó munkavállalói felhatalmazást, valamint • - a munkáltató magatartási szabályainak és szabályzatának elfogadását. • A munkaszerződés aláírásával egyidőben tájékoztatni kell a munkavállalót az irányában munkáltatói jogkört gyakorló személyről+ irásbeli tájékoztató 30 napon belül

  5. I/2 Munkaidő • A heti munkaidő 40 óra. Az Mt. rendelkezései szerint, a munkavállalót a rendkívüli időben történő munkavégzésért - ilyennek minősül a túlmunka is - bérpótlék illeti meg. Nem jár azonban bérpótlék azon munkavállalók részére, akik, a kollektív szerződés rendelkezéseivel összhangban munkakörükből fakadóan munkaidejüket maguk osztják be (rugalmas munkaiő) • Az “Mt.” indoklása szerint, ez esetben a munkáltató nem felügyeli a munkaidő beosztását, nem rendel el túlmunkát sem, viszont, amennyiben a munkavállaló feladatait nem végzi el a számára megszabott időn belül, az esteleges többlet munkavégzést sem kompenzálja. • Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a munkaidő beosztásának ilyetén meghatározása nem állhat ellentétben a rendeltetésellenes joggyakorlás általános tilalmával, és nem szolgálhat a munkavállaló diszkriminálására sem, ugyanakkor a Munkavállaló Mt. 103-ból fakadó kötelezettségei kellően biztosítják a visszaélési lehetőség kiszűrését.

  6. I/3. Dokumentumok • A munkavállalótól a munkaszerződés megkötése előtt be kell szerezni az Mt. 98./ 99. szakaszaiban meghatározott igazolásokat. • Ezen igazolások tartalmazzák az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt, a munkavállaló munkabéréből jogerőshatározat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, valamint a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, illetve a munkavállaló munkájának értékelését. • Fontos szabály, hogy amennyiben az említett igazolás szerint a munkavállaló munkabéréből meghatározott összeget le kell vonni, annak levonásáért az újmunkáltató felelős, aki ezen kötelezettség elmulasztásáért az előző munkavállaló irányában kézfizetőkezesként felel. • A fent említett igazolásokon kívül a munkavállaló korábbi munkahelyére vonatkozó dokumentumokat - pl. a korábbi munkaviszonya megszűnésére vonatkozó doumentumok - is tanácsos bekérni a munkavállalótól. Megjegyzendő, hogy ilyendokumentumok nem minden esetben állnak rendelkezésre (pl. pályakezdők, vagy korábban egyéni vállalkozók esetén). • A végzettség, illetve a szakmai tapasztalat igazolásául szolgáló dokumentumokat (bizonyítványok, diplomák, munkáltatói igazolások stb.) a munkavállalótól a munkaviszony létesítésekor be kell • Szerezni (bemutatni)NEM LEMÁSOLNI.

  7. I/4 A munkaszerződés hatálybalépése • A munkaszerződés akkor lép hatályba, amikor azt mind a munkáltató képviselője (a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosultvezető) mind a munkavállaló megfelelően aláírta. • A munkaszerződésen fel kell tüntetni az aláírás dátumát is, illetve ha a munkaszerződést a felek nem azonos időpontban írták alá, mindegyik aláírást el kell látni keltezéssel. • Ez esetben a munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor azt az utolsó aláírásra jogosult is aláírta.

  8. I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása • A munkaszerződés alapvető érvényességi feltétele, hogy azt az arra jogosultak írják alá. • Az aláírási jogosultság megállapítása a munkavállaló esetében - a személyi iratok ellenőrzésével - viszonylag egyszerűen megállapítható. • A munkáltató esetében azonban a jogosultság megállapítása nem ilyen egyszerű. Nem biztos ugyanis, hogy az adott szervezeti egység vezetője - még ha korábban éveken át gyakorolta is a munkáltatói jogokokat valóban jogszerűen él ezzel a jogával. A munkáltatói jog gyakorlására feljogosító beosztások listáját az Igazgatóság 2/1998. (III.24.) számú határozata határozza meg.

  9. I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása - folytatás • A gazdaságitársaságokrólszóló 1997. évi CXLIV. törvényrendelkezéseiszerint a részvénytársaságdolgozóiirányábanazigazgatóságtagjaigyakorolják a munkáltatóijogokat, azonbanezenjogosítványukat a társaságmunkavállalóiraát is ruházhatják. • Ugyanezérvényes a munkaviszonymegszüntetésére is. A munkaviszonymegszüntetéséreirányulómunkavállalóiintézkedés ( pl felmondás)csakakkorérvényes, ha azazarrajogosulttólszármazikésmegfelelőenalá van írva, vagyis a munkáltatójogkörmindkétarrajogosultgyakorlójaaláírta. • A bíróságigyakorlatban, jogvitaesetén a bíróságaztvizsgáljaelőször, hogy a munkavállalóáltalvitatottmunkáltatóiintézkedésazarrajogosulttólszármazik-e? A nemmegfelelőszemélytőlszármazó, vagy a nemmegfelelőenaláírtintézkedésérvénytelennekminősülésjogellenessétesziazadottmunkáltatóiintézkedést, melynekkövetkezményei a munkáltatószámárameglehetősenköltségeseklehetnek. Munkáltatói jogot a Társaság munkavállalói irányában csak az arra jogosult személyek gyakoroljanak

  10. I./6. Utasítási jog • A munkáltatói jog magában foglalja az utasítási jogot is, amely alapján a munkáltató a munkavállaló számára a munkaszerződésből fakadó munkafeladatok végrehajtására vonatkozó utasításokat adhat, melyeket a munkavállaló köteles végrehajtani. • Tekintettel arra, hogy az utasítási jog gyakorlása nagyobb szervezet esetében nem látható el kizárólagosan a munkáltatói jogkör fent meghatározott gyakorlói által, ezt - megfelelő felhatalmazás alapján - rendszerint a munkavállaló közvetlen munkahelyi felettese (szakmai vezetője) gyakorolja. • (Az utasítási jog jogosultját minden munkavállaló esetében munkaszerződések mellékletét képezi, értesítés határozza meg.)

  11. I./7. Próbaidő • A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A kollektív szerződés szerint a próbaidő mértéke határozatlan idejű munkaszerződés esetén 3 (három) hónap. Határozott idejű munkaszerződés esetében a próbaidő mértéke a szerződés időtartamának fele,de ez esetben sem haladhatja meg a három hónapot. • Próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklási kötelezettség nélkül megszüntetheti. • Fontos, hogy - a későbbi jogvita elkerülése céljából - a próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot minden esetben írásba kell foglalni, de sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem köteles indokolni a munkaviszonynak a próbaidő alatt történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát. • A próbaidő meghosszabbítása tilos. Ennek az esetben van jelentősége ha - pl. hat hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén - a próbaidő rövidebb a jogszabályban meghatározott maximum időtartamnál. Természetesen a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetősége nem zárja ki, hogy a munkavállaló a munkaviszonyt bizonyos határidő - pl. három nap - figyelembevételével szüntesse meg annak érdekében pl., hogy a munkakör megfelelően átadható legyen. A próbaidő letelte után a munkaviszony csak az Mt.-ben meghatározott módokon szüntethető meg.

  12. II. A munkaszerződés módosítása • II./1 • Amennyiben a felek a közöttükmárfennállómunkaviszonyravonatkozófeltételeketkívánjákmegváltoztatni, úgy a munkaszerződésmódosítására van szükség. Fontosszabály, hogy a munkaszerződéslényegesfeltételeinek - személyialapbér, munkakör - lényegeselemeiésmunkavégzéshelye - megváltoztatásamindenesetbenmódosításnakminősül! • II./2 • A munkaszerződésmódosítására a munkaviszonylétesítésnélelőadottszabályokazirányadók, tehátazérvényességalapvetőfeltétele, hogycsak a felekközösakaratávallehetségesvégrehajtani. Amennyibencsak a felekegyikeírjaalá a módosítást, aznemérvényes, és a munkaszerződésazeredetifeltételekkelmaradérvényben. Ezalólkivételtképez, ha módosítás a munkavállalóranézvekedvezőbbés ő aztmintegyráutalómagatartássalelfogadja, illetve ha munkáltatóijogkörtnemazarrajogosultszemélygyakorolta, azonban a munkavállaló a körülményekbőlalappalkövetkeztethetett a munkáltatóijogotgyakorlószemélyjogosultságára. • II./3 • A munkaszerződésmódosításgyakorlatilagugyanolyanformaikövetelményekszerinttörténik mint a munkaviszonylétesítése, azzal a nyilvánvalókülönbséggel, hogy a módosítószerződésbencsakazonfeltételeketkellmeghatározni, amelyekazeredetimunkaszerződéshezképestmódosulnak. Ilyenkor is felkellazonbantüntetni a módosítószerződés “fejlécén” azösszes, a munkaszerződésenfeltüntetettadatot (név, lakcímstb.)

  13. III. A munkaviszony megszüntetése • Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszűnése esetén(a határozott idő letelte, a munkáltató jogutód nélkül) nembeszélhetünk, jelen szakasz csak a munkaviszony • megszüntetésének eseteivel foglalkozik. Az Mt. szerint a munkaviszony az alábbi módokon szüntethető meg: • - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, • - rendes felmondással, • - rendkívüli felmondással, illetve • - azonnali hatállyal a próbaidő alatt. • Mivel a próbaidő alatti megszüntetés a fentiekbenkifejtésre került, jelen szakaszban csak a közösmegegyezésre, a rendes, illetve a rendkívüli felmondásra vonatkozó rendelkezések szerepelnek.

  14. III/1 Közös Megegyezés • A határozatlan/határozott idôre szóló munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A munkaviszony a megegyezés által megjelölt idôpontban szűnik meg (pl. a március 5-i megállapodás alapján március 9-én, 31-én stb.). • A munkaviszony megszűnéséig a munkavállaló köteles munkáját teljesíteni; ez alól felmenthető • Fontos szabály, hogy közös megegyezés esetén a felek “bármiben” megállapodhatnak így a felmondási szabályok ilyenkor nem kötelezőek.

  15. III/2 Felmondás • A felmondás a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének egyoldalú elhatározása. • A munkavállaló a munkaviszonyt indokolás nélkül, felmondással bármikor megszüntetheti, kivéve, ha az határozott idôre szól. • A felmondást a munkáltató köteles minden esetben írásba foglalni. Erre a munkavállaló nem köteles, azonban az esetleges jogvita elkerüléseszempontjából mindenképpen kívánatos a munkavállaló rendes felmondását is írásba foglalni. • A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, közölni kell a felmondási időt vagy a felmondási idő lejártának végét és tájékoztatást kell adni a felmondás ellen igénybe vehető jogorvoslatokról. • Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ez a kötelezettség tehát nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállaló • szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. • A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével • összefüggő ok lehet.

  16. III/2 Felmondás • Az indoklásban meg kell jelölni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja. A nem világosindoklás nem megfelelő (ilyennek minősül különösen a közhelyszerű, tartalmatlan indoklás). Általában nem elégíti ki a világos indoklás • követelményét a munkavállaló munkaköri, alkalmatlanságára való hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. • Lényeges követelmény, hogy felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. • A felmondási indoknak nemcsak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie. A jelenlegi bírói gyakorlat szerint a felmondást nem bármely ténnyel, hanem csak olyan tényekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kítűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. • A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően arendeltetését, tehát fenntartása akár a munkáltató tevékenységével, akár a munkavállaló személyével összefüggő okból szükségtelenné vált.

  17. III/2 Felmondás • Ezért például valósága ellenére sem helytálló az olyan felmondási indok, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, vagy hiányosságokkal végezte a munkáját de a hiányosságok a munkafeltételek biztosításának elmulasztásával függtek össze. Hasonlóképp a munkáját hosszú időn keresztül kiválóan végző munkavállaló munkaviszonyát nem lehet felmondással megszüntetni amiatt, mert erélyes magatartása miatt beosztottjai nem hajlandók vele együtt dolgozni. További példa, hogy a felmondásnak nem lehet indoka a munkaszerződés módosításához való hozzájárulás megtagadása. • Fontos szabály, hogy a felmondás indoklása utólag nem egészíthető ki. • A vezetô munkaviszonyának a munkáltató részérôl való felmondása esetén - eltérô megállapodás hiányában - nem kell indoklást adni; a vezetôre a felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási idôre vonatkozó rendelkezések nem terjednek ki.

  18. IV. Eljárás a munkaviszony megszűnésekor, elszámolás • A munkavállaló köteles munkaköréből fakadó feladatait közvetlen munkahelyi felettesének átadni • A munkavállaló köteles visszaszolgáltatni a birtokában lévő és a munkáltató tulajdonát képező valamennyi visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgot,illetve a munkáltató által kibocsátott, illetve rá vonatkozó valamennyi iratot és dokumentumot. • Az átadást megfelelően dokumentálni és igazolni kell.

  19. Szabadság kiadása a munkaviszony első három hónapját követően 3/4 1/4 • A munkáltató adja ki max. 2 részletben • 3, vagy több részletben, csak a munkavállaó hozzájárulása alapján adható ki • Igénylését 15 nappal a szabadság megkezdése előtt be kell jelenteni • Legfeljebb 3 munkanap, összesen három alkalommal a 15 napos szabály mellőzésével Naptári év December Január

  20. Szabadság kiadása • A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. • korlátozásra került a következő évre átvihető szabadság tartama, • további ok került meghatározásra („működési zavar”). • Átvihető legfeljebb a rendes szabadság ¼-ekivételesen fontos gazdasági érdek (i), illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok (ii) esetén az esedékesség évét követő év március 31-ig (KSZ rendelkezése esetén június 30-ig), ebbe a munkavállaló kérése szerint kiadandó ¼ rész nem eshet bele. A GE Hungary Zrt jelenleg hatályos kollektiv szerződése ezt lehetővé teszi. A fenti ¼-es szabályoktól eltérni akkor lehet, ha a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok – különösen baleset, elemi csapás, súlyos kár vagy veszély elhárítása – miatt szükséges.

  21. Munkaerő-kölcsönzés Alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszony nem létesíthető. Természetbeni munkabért, illetve a szociális juttatásokat (165-165/A. §) a kölcsönvevő közvetlenül biztosíthatja a munkavállalónak, amennyiben ezek ellentételezéséről a kölcsönbeadóval írásban megállapodik. Ebben az esetben a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kölcsönvevőt terhelik, és a kölcsönvevő minősül munkáltatónak ebből a szempontból. A korábbi EMMA bejelentés helyett a kölcsönvevő az adóhatósági bejelentés bemutatását kérheti a kölcsönbeadótól. NEM kérheti a továbbiakban a munkaszerződés bemutatását.

  22. Munkaerő-kölcsönzés • Bővült a kölcsönvevő adatszolgáltatási kötelezettsége a kölcsönbeadó felé, ezek: • a munkabér fizetéséhez, • a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítéséhez, • az egyenlő értékű munkavégzés alapján megillető juttatások megállapításához szükséges adatok. • Törvényi vélelem: amennyiben a kölcsönzésre irányuló munkaviszony időtartama nem állapítható meg, úgy azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. • Bővült a kölcsönbeadó tájékoztatási kötelezettsége a munkavállaló irányába, új elem, hogy az egyenlő bánásmód szabályai szerint járó juttatások biztosításának feltételeiről is tájékoztatást kell adnia.+ Munkavállalók biztositása

  23. Munkaerő-kölcsönzés • A személyi alapbér, műszak-, túlórapótlék, ügyelet és készenlét díjazása tekintetében alkalmazandó egyenlő bánásmód szabályainál nem 6 hónap, hanem 183 nap az irányadó. • A kölcsönzött és a belső munkavállaló közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó időtartam nem szakad meg • ha a munkavállaló az Mt 107. § alapján mentesül a munkavégzés alól, • ha a fizetés nélküli szabadság nem haladja meg a 30 napot (kivéve az Mt 138. § (5) és 139. § szerinti gondozás, ápolás). • Leltárfelelősség szabályai nem alkalmazandók a kölcsönzött munkavállalókra automatikusan.

  24. A munkaügyi ellenörzésről szóló 1996 évi LXXV. Törvény módositása • 7§(9) Ha egy ellenőrzés során megálapitott szabálytalanság a jelen törvényben meghatározott jogszabály és egyéb rendelkezés, iletve a szabálysértési jogszabály előirásait is megsérti, a munkaügyi felügyelő • Az illetékes területi felügyelőség vezetőjének a munkáltatót terhelő munkaügyi birság kiszabására tehet javaslatot, és • Emellett a munkáltató részéról eljáró természetes személyellen szabálysértési eljárást folytathat le.

More Related