300 likes | 943 Views
A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉS E. Tóth István. I. A munkaviszony létesítése. I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előíráso k. A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre.
E N D
A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉSE Tóth István
I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre. • A munkaszerződésben foglaltak nem állhatnak ellentétben a kollektív szerződésben foglaltakkal, kivéve, ha munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítanak meg. • A kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget objektív mérték szerint, a munkavállaló szempontjából kell megítélni, az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva. • A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét,munkakörét és a munkavégzés helyét. Ezek a munkaszerződés minimális tartalmi kellékei. • Az egységes feltételek alkalkmazását és adatkezelés biztosítását szolgálja a GE Hungary Zrt -nél bevezetett egységes munkaszerződés minta és annak mellékletei • Személyi alapbér • Munkakör • Munkavégzés helye
I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A munkaszerződés a bruttó havi alapbért határozza meg. • A munkakörazonmunkákköre, amelyeket a munkavállalóvégeznikötelesésamelyeket a munkáltatómegkövetelnijogosult. • Megjelölésetörténhet a végzendőmunkákjellegénekmeghatározásával, a foglalkozásmegjelölésével, illetveafontosabbfeladatokésmunkákfelsorolásával. • Amunkakörileírást a munkáltató a munkakörmódosításanélküljogosultegyoldalúanmódosítanivagykiegészíteni, ha aza munkakörjellegétnem változtatja, olymódon, hogycsakalsóbbrendűmunkákathagy meg a munkavállalónálés a magasabbbesorolásrajogosítófeladatokattörölné, -közvetettmunkakörmódosításnak • A munkavégzéshelyemegállapíthatóúgynevezettállandómunkahelykéntegyetlenföldrajzihelyen, illetvetöbbilyenhelyen mint változómunkahely.
I.A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások • A kollektív szerződés szerint a munkaszerződésben a fentieken túlmenően a következőkről is rendelkezni kell: • - a munkaviszony kezdete, • A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, melyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. Erre vonatkozó kikötés hiányában a munkaszerződés megkötését követő első munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. Amennyiben a felek nem a munkaszerződés aláírását követő munkanapot, hanem annál korábbi ( a munkaszerződés aláírásnak napját) vagy későbbi időpontot határoztak meg a munkába lépés napjául, ezt a munkaszerződésben pontosan meg kell jelölni • - a munkaviszony időtartama ( határozott vagy határozatlan) • - a próbaidő mértéke, • - a találmányokkal, szabadalmakkal kapcsolatos jogokat, • - a személyi adatok nyilvántartására és feldolgozására vonatkozó munkavállalói felhatalmazást, valamint • - a munkáltató magatartási szabályainak és szabályzatának elfogadását. • A munkaszerződés aláírásával egyidőben tájékoztatni kell a munkavállalót az irányában munkáltatói jogkört gyakorló személyről+ irásbeli tájékoztató 30 napon belül
I/2 Munkaidő • A heti munkaidő 40 óra. Az Mt. rendelkezései szerint, a munkavállalót a rendkívüli időben történő munkavégzésért - ilyennek minősül a túlmunka is - bérpótlék illeti meg. Nem jár azonban bérpótlék azon munkavállalók részére, akik, a kollektív szerződés rendelkezéseivel összhangban munkakörükből fakadóan munkaidejüket maguk osztják be (rugalmas munkaiő) • Az “Mt.” indoklása szerint, ez esetben a munkáltató nem felügyeli a munkaidő beosztását, nem rendel el túlmunkát sem, viszont, amennyiben a munkavállaló feladatait nem végzi el a számára megszabott időn belül, az esteleges többlet munkavégzést sem kompenzálja. • Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a munkaidő beosztásának ilyetén meghatározása nem állhat ellentétben a rendeltetésellenes joggyakorlás általános tilalmával, és nem szolgálhat a munkavállaló diszkriminálására sem, ugyanakkor a Munkavállaló Mt. 103-ból fakadó kötelezettségei kellően biztosítják a visszaélési lehetőség kiszűrését.
I/3. Dokumentumok • A munkavállalótól a munkaszerződés megkötése előtt be kell szerezni az Mt. 98./ 99. szakaszaiban meghatározott igazolásokat. • Ezen igazolások tartalmazzák az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt, a munkavállaló munkabéréből jogerőshatározat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, valamint a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, illetve a munkavállaló munkájának értékelését. • Fontos szabály, hogy amennyiben az említett igazolás szerint a munkavállaló munkabéréből meghatározott összeget le kell vonni, annak levonásáért az újmunkáltató felelős, aki ezen kötelezettség elmulasztásáért az előző munkavállaló irányában kézfizetőkezesként felel. • A fent említett igazolásokon kívül a munkavállaló korábbi munkahelyére vonatkozó dokumentumokat - pl. a korábbi munkaviszonya megszűnésére vonatkozó doumentumok - is tanácsos bekérni a munkavállalótól. Megjegyzendő, hogy ilyendokumentumok nem minden esetben állnak rendelkezésre (pl. pályakezdők, vagy korábban egyéni vállalkozók esetén). • A végzettség, illetve a szakmai tapasztalat igazolásául szolgáló dokumentumokat (bizonyítványok, diplomák, munkáltatói igazolások stb.) a munkavállalótól a munkaviszony létesítésekor be kell • Szerezni (bemutatni)NEM LEMÁSOLNI.
I/4 A munkaszerződés hatálybalépése • A munkaszerződés akkor lép hatályba, amikor azt mind a munkáltató képviselője (a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosultvezető) mind a munkavállaló megfelelően aláírta. • A munkaszerződésen fel kell tüntetni az aláírás dátumát is, illetve ha a munkaszerződést a felek nem azonos időpontban írták alá, mindegyik aláírást el kell látni keltezéssel. • Ez esetben a munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor azt az utolsó aláírásra jogosult is aláírta.
I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása • A munkaszerződés alapvető érvényességi feltétele, hogy azt az arra jogosultak írják alá. • Az aláírási jogosultság megállapítása a munkavállaló esetében - a személyi iratok ellenőrzésével - viszonylag egyszerűen megállapítható. • A munkáltató esetében azonban a jogosultság megállapítása nem ilyen egyszerű. Nem biztos ugyanis, hogy az adott szervezeti egység vezetője - még ha korábban éveken át gyakorolta is a munkáltatói jogokokat valóban jogszerűen él ezzel a jogával. A munkáltatói jog gyakorlására feljogosító beosztások listáját az Igazgatóság 2/1998. (III.24.) számú határozata határozza meg.
I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása - folytatás • A gazdaságitársaságokrólszóló 1997. évi CXLIV. törvényrendelkezéseiszerint a részvénytársaságdolgozóiirányábanazigazgatóságtagjaigyakorolják a munkáltatóijogokat, azonbanezenjogosítványukat a társaságmunkavállalóiraát is ruházhatják. • Ugyanezérvényes a munkaviszonymegszüntetésére is. A munkaviszonymegszüntetéséreirányulómunkavállalóiintézkedés ( pl felmondás)csakakkorérvényes, ha azazarrajogosulttólszármazikésmegfelelőenalá van írva, vagyis a munkáltatójogkörmindkétarrajogosultgyakorlójaaláírta. • A bíróságigyakorlatban, jogvitaesetén a bíróságaztvizsgáljaelőször, hogy a munkavállalóáltalvitatottmunkáltatóiintézkedésazarrajogosulttólszármazik-e? A nemmegfelelőszemélytőlszármazó, vagy a nemmegfelelőenaláírtintézkedésérvénytelennekminősülésjogellenessétesziazadottmunkáltatóiintézkedést, melynekkövetkezményei a munkáltatószámárameglehetősenköltségeseklehetnek. Munkáltatói jogot a Társaság munkavállalói irányában csak az arra jogosult személyek gyakoroljanak
I./6. Utasítási jog • A munkáltatói jog magában foglalja az utasítási jogot is, amely alapján a munkáltató a munkavállaló számára a munkaszerződésből fakadó munkafeladatok végrehajtására vonatkozó utasításokat adhat, melyeket a munkavállaló köteles végrehajtani. • Tekintettel arra, hogy az utasítási jog gyakorlása nagyobb szervezet esetében nem látható el kizárólagosan a munkáltatói jogkör fent meghatározott gyakorlói által, ezt - megfelelő felhatalmazás alapján - rendszerint a munkavállaló közvetlen munkahelyi felettese (szakmai vezetője) gyakorolja. • (Az utasítási jog jogosultját minden munkavállaló esetében munkaszerződések mellékletét képezi, értesítés határozza meg.)
I./7. Próbaidő • A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A kollektív szerződés szerint a próbaidő mértéke határozatlan idejű munkaszerződés esetén 3 (három) hónap. Határozott idejű munkaszerződés esetében a próbaidő mértéke a szerződés időtartamának fele,de ez esetben sem haladhatja meg a három hónapot. • Próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklási kötelezettség nélkül megszüntetheti. • Fontos, hogy - a későbbi jogvita elkerülése céljából - a próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot minden esetben írásba kell foglalni, de sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem köteles indokolni a munkaviszonynak a próbaidő alatt történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát. • A próbaidő meghosszabbítása tilos. Ennek az esetben van jelentősége ha - pl. hat hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén - a próbaidő rövidebb a jogszabályban meghatározott maximum időtartamnál. Természetesen a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetősége nem zárja ki, hogy a munkavállaló a munkaviszonyt bizonyos határidő - pl. három nap - figyelembevételével szüntesse meg annak érdekében pl., hogy a munkakör megfelelően átadható legyen. A próbaidő letelte után a munkaviszony csak az Mt.-ben meghatározott módokon szüntethető meg.
II. A munkaszerződés módosítása • II./1 • Amennyiben a felek a közöttükmárfennállómunkaviszonyravonatkozófeltételeketkívánjákmegváltoztatni, úgy a munkaszerződésmódosítására van szükség. Fontosszabály, hogy a munkaszerződéslényegesfeltételeinek - személyialapbér, munkakör - lényegeselemeiésmunkavégzéshelye - megváltoztatásamindenesetbenmódosításnakminősül! • II./2 • A munkaszerződésmódosítására a munkaviszonylétesítésnélelőadottszabályokazirányadók, tehátazérvényességalapvetőfeltétele, hogycsak a felekközösakaratávallehetségesvégrehajtani. Amennyibencsak a felekegyikeírjaalá a módosítást, aznemérvényes, és a munkaszerződésazeredetifeltételekkelmaradérvényben. Ezalólkivételtképez, ha módosítás a munkavállalóranézvekedvezőbbés ő aztmintegyráutalómagatartássalelfogadja, illetve ha munkáltatóijogkörtnemazarrajogosultszemélygyakorolta, azonban a munkavállaló a körülményekbőlalappalkövetkeztethetett a munkáltatóijogotgyakorlószemélyjogosultságára. • II./3 • A munkaszerződésmódosításgyakorlatilagugyanolyanformaikövetelményekszerinttörténik mint a munkaviszonylétesítése, azzal a nyilvánvalókülönbséggel, hogy a módosítószerződésbencsakazonfeltételeketkellmeghatározni, amelyekazeredetimunkaszerződéshezképestmódosulnak. Ilyenkor is felkellazonbantüntetni a módosítószerződés “fejlécén” azösszes, a munkaszerződésenfeltüntetettadatot (név, lakcímstb.)
III. A munkaviszony megszüntetése • Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszűnése esetén(a határozott idő letelte, a munkáltató jogutód nélkül) nembeszélhetünk, jelen szakasz csak a munkaviszony • megszüntetésének eseteivel foglalkozik. Az Mt. szerint a munkaviszony az alábbi módokon szüntethető meg: • - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, • - rendes felmondással, • - rendkívüli felmondással, illetve • - azonnali hatállyal a próbaidő alatt. • Mivel a próbaidő alatti megszüntetés a fentiekbenkifejtésre került, jelen szakaszban csak a közösmegegyezésre, a rendes, illetve a rendkívüli felmondásra vonatkozó rendelkezések szerepelnek.
III/1 Közös Megegyezés • A határozatlan/határozott idôre szóló munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A munkaviszony a megegyezés által megjelölt idôpontban szűnik meg (pl. a március 5-i megállapodás alapján március 9-én, 31-én stb.). • A munkaviszony megszűnéséig a munkavállaló köteles munkáját teljesíteni; ez alól felmenthető • Fontos szabály, hogy közös megegyezés esetén a felek “bármiben” megállapodhatnak így a felmondási szabályok ilyenkor nem kötelezőek.
III/2 Felmondás • A felmondás a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének egyoldalú elhatározása. • A munkavállaló a munkaviszonyt indokolás nélkül, felmondással bármikor megszüntetheti, kivéve, ha az határozott idôre szól. • A felmondást a munkáltató köteles minden esetben írásba foglalni. Erre a munkavállaló nem köteles, azonban az esetleges jogvita elkerüléseszempontjából mindenképpen kívánatos a munkavállaló rendes felmondását is írásba foglalni. • A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, közölni kell a felmondási időt vagy a felmondási idő lejártának végét és tájékoztatást kell adni a felmondás ellen igénybe vehető jogorvoslatokról. • Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ez a kötelezettség tehát nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállaló • szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. • A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével • összefüggő ok lehet.
III/2 Felmondás • Az indoklásban meg kell jelölni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja. A nem világosindoklás nem megfelelő (ilyennek minősül különösen a közhelyszerű, tartalmatlan indoklás). Általában nem elégíti ki a világos indoklás • követelményét a munkavállaló munkaköri, alkalmatlanságára való hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. • Lényeges követelmény, hogy felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. • A felmondási indoknak nemcsak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie. A jelenlegi bírói gyakorlat szerint a felmondást nem bármely ténnyel, hanem csak olyan tényekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kítűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. • A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően arendeltetését, tehát fenntartása akár a munkáltató tevékenységével, akár a munkavállaló személyével összefüggő okból szükségtelenné vált.
III/2 Felmondás • Ezért például valósága ellenére sem helytálló az olyan felmondási indok, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, vagy hiányosságokkal végezte a munkáját de a hiányosságok a munkafeltételek biztosításának elmulasztásával függtek össze. Hasonlóképp a munkáját hosszú időn keresztül kiválóan végző munkavállaló munkaviszonyát nem lehet felmondással megszüntetni amiatt, mert erélyes magatartása miatt beosztottjai nem hajlandók vele együtt dolgozni. További példa, hogy a felmondásnak nem lehet indoka a munkaszerződés módosításához való hozzájárulás megtagadása. • Fontos szabály, hogy a felmondás indoklása utólag nem egészíthető ki. • A vezetô munkaviszonyának a munkáltató részérôl való felmondása esetén - eltérô megállapodás hiányában - nem kell indoklást adni; a vezetôre a felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási idôre vonatkozó rendelkezések nem terjednek ki.
IV. Eljárás a munkaviszony megszűnésekor, elszámolás • A munkavállaló köteles munkaköréből fakadó feladatait közvetlen munkahelyi felettesének átadni • A munkavállaló köteles visszaszolgáltatni a birtokában lévő és a munkáltató tulajdonát képező valamennyi visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgot,illetve a munkáltató által kibocsátott, illetve rá vonatkozó valamennyi iratot és dokumentumot. • Az átadást megfelelően dokumentálni és igazolni kell.
Szabadság kiadása a munkaviszony első három hónapját követően 3/4 1/4 • A munkáltató adja ki max. 2 részletben • 3, vagy több részletben, csak a munkavállaó hozzájárulása alapján adható ki • Igénylését 15 nappal a szabadság megkezdése előtt be kell jelenteni • Legfeljebb 3 munkanap, összesen három alkalommal a 15 napos szabály mellőzésével Naptári év December Január
Szabadság kiadása • A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. • korlátozásra került a következő évre átvihető szabadság tartama, • további ok került meghatározásra („működési zavar”). • Átvihető legfeljebb a rendes szabadság ¼-ekivételesen fontos gazdasági érdek (i), illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok (ii) esetén az esedékesség évét követő év március 31-ig (KSZ rendelkezése esetén június 30-ig), ebbe a munkavállaló kérése szerint kiadandó ¼ rész nem eshet bele. A GE Hungary Zrt jelenleg hatályos kollektiv szerződése ezt lehetővé teszi. A fenti ¼-es szabályoktól eltérni akkor lehet, ha a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok – különösen baleset, elemi csapás, súlyos kár vagy veszély elhárítása – miatt szükséges.
Munkaerő-kölcsönzés Alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszony nem létesíthető. Természetbeni munkabért, illetve a szociális juttatásokat (165-165/A. §) a kölcsönvevő közvetlenül biztosíthatja a munkavállalónak, amennyiben ezek ellentételezéséről a kölcsönbeadóval írásban megállapodik. Ebben az esetben a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kölcsönvevőt terhelik, és a kölcsönvevő minősül munkáltatónak ebből a szempontból. A korábbi EMMA bejelentés helyett a kölcsönvevő az adóhatósági bejelentés bemutatását kérheti a kölcsönbeadótól. NEM kérheti a továbbiakban a munkaszerződés bemutatását.
Munkaerő-kölcsönzés • Bővült a kölcsönvevő adatszolgáltatási kötelezettsége a kölcsönbeadó felé, ezek: • a munkabér fizetéséhez, • a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítéséhez, • az egyenlő értékű munkavégzés alapján megillető juttatások megállapításához szükséges adatok. • Törvényi vélelem: amennyiben a kölcsönzésre irányuló munkaviszony időtartama nem állapítható meg, úgy azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. • Bővült a kölcsönbeadó tájékoztatási kötelezettsége a munkavállaló irányába, új elem, hogy az egyenlő bánásmód szabályai szerint járó juttatások biztosításának feltételeiről is tájékoztatást kell adnia.+ Munkavállalók biztositása
Munkaerő-kölcsönzés • A személyi alapbér, műszak-, túlórapótlék, ügyelet és készenlét díjazása tekintetében alkalmazandó egyenlő bánásmód szabályainál nem 6 hónap, hanem 183 nap az irányadó. • A kölcsönzött és a belső munkavállaló közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó időtartam nem szakad meg • ha a munkavállaló az Mt 107. § alapján mentesül a munkavégzés alól, • ha a fizetés nélküli szabadság nem haladja meg a 30 napot (kivéve az Mt 138. § (5) és 139. § szerinti gondozás, ápolás). • Leltárfelelősség szabályai nem alkalmazandók a kölcsönzött munkavállalókra automatikusan.
A munkaügyi ellenörzésről szóló 1996 évi LXXV. Törvény módositása • 7§(9) Ha egy ellenőrzés során megálapitott szabálytalanság a jelen törvényben meghatározott jogszabály és egyéb rendelkezés, iletve a szabálysértési jogszabály előirásait is megsérti, a munkaügyi felügyelő • Az illetékes területi felügyelőség vezetőjének a munkáltatót terhelő munkaügyi birság kiszabására tehet javaslatot, és • Emellett a munkáltató részéról eljáró természetes személyellen szabálysértési eljárást folytathat le.