Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników

1. Kadry dla BiznesuJak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników Bożena Michońska

2. Volvo Polska we Wrocławiu Volvo Logistics Volvo Bus Volvo Compact Equipment Volvo IT Volvo Parts Volvo Business Services

3. Volvo IT Volvo CE VBS Volvo Buses test hall

4. Programy retencyjne – działania chwiliczy długofalowe planowanie

5. Rok 2005/2006/2007 Wysoka fluktuacja • Zaskoczenie • Brak standardów postępowania • Brak dostatecznej wiedzy nt. przyczyn odejść • Jednoczesne wzrosty zatrudnienia 2006: BC – 400 WC - 300 2007: BC – 650 WC - 150 • Materiał dostępny tylko podczas prezentacji

6. Zbieranie danych Analiza danych Plany działań Proces „Turnover Control” 1. Mapa ryzyk 2. Exit Interview 1. Konsolidacja danych 2. Prezentacje dla Mgmtu 1. Doskonalenie systemów 2. Działania jednostkowe T u r n o v e r i ncIdents handlIng

7. Wiodąca Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład- 7 Exit Interview – draft 20.11.2007

8. Pierwsza Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład- 8 Exit Interview – draft 20.11.2007

9. „Risk Map”

10. Szczegółowe plany działań

11. Warsztaty „retencyjne” dla menedżerów Doskonalenie procesu rekrutacji warsztaty rekrutacyjne dla średniej i liniowej kadry managerskiej Zmiana podejścia do systemu szkoleń (obowiązkowe DC – Akademia Przywództwa Volvo Way) Zmiana systemu wynagradzania nowy system dla BC związany z budowaniem śceżek karier zwązanym z poziomami umiejętności Zmiany w systemach ocen Badanie satysfakcji pracowniczej – VGAS – praca z „red teams” Wybrane aktywności z planów retencyjnych VPL

12. % odpowiedzi zwrotnych od pracowników oraz index satysfakcji „ESI”Porównanie rezultatów z lat 2006 - 1999 Badanie Satysfakcji Pracownika „Volvo Group Attitude Survey” • 2006200520042003200220011999 • Answers in % 93 92 82 66 81 74 46 • ESI in % 80 82 76 73 74 60 45

13. Sytuacja w Europie i na świecie

14. Niemcy – Stowarzyszenie Inżynierów Niemieckich (2006) zgłosiło brak 22’000 inżynierówna koniec roku 2006 Szwecja – SCB (2007) szacuje, że w 2020 r. zabraknie 50’000 inżynierów UK – Konfederacja Przemysłowców Wlk. Brytanii (2006) oświadczyła, że wysoko rozwinięte gałęzie przemysłu będą potrzebowały do roku 2014 ok. 2.4 milliona nowych pracowników by uzupełnić „luki” kompetencyjne. Jednocześnie, w ostatnim roku tylko 32,000 absolwentów uzyskało tytuły naukowe w dziedzinie fizyki, inżynierii czy technologii. Zapotrzebowanie na pracowników

15. Badania zainteresowania młodych ludzi MST • Relevance of Science Education (ROSE) • International comparative research project meant to shed light on factors of importance to the learning of science and technology – as perceived by the learners • Lead by Professor Svein Sjoberg at the University of Oslo • Target population is students towards the end of secondary school (age 15) • At least 650 students have been asked in the 34 countries that have responded (Source: ROSE, 2005)

16. Liczba aplikacji na studia techniczne Data source: Eurostat (2007) Chart: AB Volvo (2007)

17. Jak pozyskać dobrych pracownikówJak zatrzymać dobrych pracownikówJak być atrakcyjnym dla pracowników Perspektywa Volvo

18. Przygotowywać do zawodu we własnym zakresie- Produkcyjne Centrum Treningowe

19. „Łowić” i rozwijać talenty Decyzje Prezydenta - Poziom globalny - Przeglądy Menedżmentów wszystkich Biznesów- obejmuje wszystkie poziomy organizacji - • Rozmowa Pracownik -Menedżer • Moje indywidualne cele biznesowe- Mój Indywidualny Plan • Rozwoju Koncepcja „Leader Sourcing”

20. Roczny cykl przeglądu „potencjałów” January - February Personal Business Plan Career Development Plan – Short & Long term 360for target groups in connection to PBP/CDP September - December President’s Review The Edge Volvo Group Dialogue February Volvo Group Dialogue Corporate Projects (September – October) Self-managed learning 6-9 months program The Edge Assessment & Development Centres March – June Management Review’s in local management teams Self Managed Learning August - September HR Board in BEC Preparations for AB Volvo President’s Review Diversity Training (March – May) Assessment & Development Centers for Group High Potentials Midterm follow-up: Personal Business Plan

21. Przygotowywać sukcesorów Next Step/Position BA President Business Area President 1. Potential Successor +1 2. Potential Successor +2 3. Potential Successor +2 Next Step/Position Next Step/Position Next Step/position Key Position Name, age Key Position Name, age Key Position Name, age 1. Potential Successor Q 2. Potential Successor +1 3. Potential Successor +2 1. Potential Successor +1 2. Potential Successor +1 3. Potential Successor +2 1. Potential Successor Q 2. Potential Successor Q 3. Potential Successor +1 Q: Qualified/Ready now +1: Need 1 more year experience +2: Need 2 more years experience Will retire or re-assign within 12 months. No turnover expected within 12 months Group High Potential

22. Zapraszać studentów i absolwentów szkół średnich na praktyki 2005 11 uczestników Programu Praktyk 7 zatrudnionych /64% efektywności/ 2006 25 uczestników Programu Praktyk 12zatrudnionych /48% efektywności/ 2007 32uczestników Programu Praktyk 14 zatrudnionych /44% efektywności/ 22 Program Praktyk VIT 2007 10.12.2007

23. Współpracować z uczelniami w różnych obszarach- przykład - • Kurs iSeries – Politechnika Wrocławska – Wydział Podstawowych Problemów Techniki (2005) • IT Days – Politechnika Wrocławska, Politechnika Opolska, Uniwersytet Wrocławski (2006, 2007) • Wsparcie w realizowaniu projektów w ramach kursu „Projektowania systemów informatycznych” – Politechnika Wrocławska – Wydział Informatyki i Zarządzania (2006, 2007) • Kurs z testowania (6 wykładów) – Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2007) • Praktyczne zastosowanie ITIL w Volvo (wykład) - Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2008)

24. Najlepsze praktyki w ramach koncernu Volvo - Volvo Aero • Doctor of Engineering. Post University programs (10-50) • Trainee Program (5-9) • Diploma Work (100) • COOP- Cooperative Education (25) • VAC Internal Engineering Program (20) • Summer Trainees (120) • Volvo Aero Industrial High School (32) • PRAO-Work Study Program (125) • Project. Hand Shake & Aktiv • Site Visits (400) • Volvo Programs • Seminars • Management Team Development Program • Management Development Programs (Potential Leaders, Induction, Basic MP, Senior MP) • OD Program • Project Training/Project Management • Employee Development • Training Modules. 250 Modules • Induction Program. Central and Local “Scientists” University/College High School / Upper Secondary School Other tailored programs according to needs Nine-year Compulsory School

25. Pozyskiwać pracowników z rynku Kampanie rekrutacyjne „Kierunek - praca Przystanek – Volvo” Cel 2006: • Zatrudnić 200 pracowników produkcyjnych w ciągu 4 mcy

26. „Road show” – autobus Volvo odwiedził 17 miejsc w regionie Dolnego Śląska /information desk about job opportunities/ Targi pracy (lokalne) Ogłoszenia w prasie Punkty informacyjne /stendy/ w centrach handlowych Ogłoszenia i spotkania w lokalnych biurach pracy Plakaty, banery, ulotki (ze wzorem aplikacji) Kampania medialna /artykuły w gazetach, spoty informacyjne w radio oraz lokalnej TV/ Metody poszukiwania BC w 2006/2007

27. 5000 aplikacji Ok. 700 kandydatów zaproszonych na testy 206 osób – zatrudnionych Z utworzonej bazy aplikacji korzystaliśmy kolejny rok Efekt możliwy do osiągnięcia dzięki: Niestandardowemu podejściu do procesu rekrutacji Dobraniu sprawdzonego rekrutera jako partnera Efekty:

28. Jak za naszymi granicami radzą sobie inni.. II Doroczne Forum Zarządzania Ludźmi w Przemyśle Samochodowym Wiedeń, 22-23 styczeń 2008

29. „Fluktuacja” Rosja, Czechy, Indie, Chiny poziom 20% do 50% 2. „Wojna o talenty” Najczęściej sygnalizowane problemy

30. 5 głównych wyzwań HR w najbliższej przyszlosci*: Zarządzanie Talentami Zarządzanie populacją Zarządzanie „brakiem” zdolności i wiedzy Zarządzanie starzejącymi się pracownikami Tworzenie Organizacji Uczących się Zarządzanie równowagą między pracą a życiem prywatnym Zarządzanie zmianą i transformacja kulturową *The Boston Consulting Group: Przyszłość HR w Europie – Kluczowe wyzwania do 2015, Boston 2007

31. Najwyższy priorytet dla Volvo PolskaRETENCJA Najbliższe plany

32. Obszary działań Rozwój Benefity Świadomość menedżerów Proces

33. Rozwój • Planowanie karier • Wdrożenie Planu Rozwoju Osobistego (PDV) • Rozwój kompetencji w perspektywie 3, 5, 10 lat - nowy system wynagrodzen oparty na kwalifikacyjnej gradacji stanowisk • Praca z liderami (Leader sourcing) • Poszukiwanie nowych możliwosci podnoszenia kompetencji • Projekty globalne • Networking • Mentoring i Coaching • Indywidualne budżety treningowe • Doskonalenie wewnętrznej Akademii Przywództwa • Wykorzystanie wiedzy z organizacji - warsztaty

34. Benefity • Opieka Medyczna • Dzisiaj - przychodnia medyczna tylko dla pracowników • – jutro – dla ich rodzin? • Sport • Dzisiaj – tereny rekreacyjne wokół Fabryki – - Jutro – karty Klubów Fitness z opcją rodzinną?

35. Regularne raporty wyników Exit Interview i innych badań fluktuacji Warsztaty HR dla kadry menedżerskiej wszystkich szczebli: retencja rekrutacja ocena efektywności pracownika prawo pracy Cele premiowe dla menedżerów obniżenie % fluktuacji podniesienie liczby godzin szkoleniowych na pracownika Wdrożenie „Mapy ryzyk” i pomoc w jej wykorzystaniu Wsparcie w pracy nad wynikami Ankiety Satysfakcji Pracowniczej (VGAS) Budowanie świadomości menedżerów

36. Mierniki naszej efektywności • Obniżenie % fluktuacji w określonych grupach docelowych • Wewnętrzna mobilność pomiędzy grupami docelowymi • Realizacja współczynnika ilości godzin szkoleniowych na pracownika w wyznaczonych grupach docelowych • Staż pracy w określonych grupach docelowych • Koszt aktywności retencyjnych w przeliczeniu na pracownika

37. Aby wszystkie działania retencyjne odniosły skutek musimy dostarczać wartości zarówno naszym pracownikom jak i ich rodzinomVOLVO FAMILY

38. Dziękuję za uwagę