Rémunération des professionnels des marchés financiers : quelle nouvelle donne?

1. Rémunération des professionnels des marchés financiers : quelle nouvelle donne?

2. La rémunération des professionnels des marchés financiers : le cadre normatif, les problématiques Jean-Marc Albiol et Pierre Todorov Avocats associés, Lovells 17 novembre 2009

3. Le cadre normatif • Au niveau "mondial"/international • G20 - Avril 2009 : Définition de principes généraux ("Déclaration sur le renforcement du système financier") • G20 - Septembre 2009 : Adoption des "standards" du Conseil de stabilité financière • Initiatives aux USA, UK, Allemagne etc. (essentiellement en lien avec les aides publiques au secteur bancaire) *** • Mars 2010 : Revue des dispositifs par le Conseil de stabilité financière

4. Le cadre normatif • Au niveau européen • Avril 2009 : Communication de la Commission européenne - recommandation sur les politiques de rémunération dans les services financiers • Juillet 2009 : Proposition de directive (aménagement des directives "fonds propres" de 2006 en vue notamment de renforcer la surveillance prudentielle des politiques de rémunération) • Novembre 2009 : "Orientation générale" dégagée par le Conseil européen sur cette proposition de directive

5. Le cadre normatif • Au niveau français Principales étapes • Groupe de travail de place FBF (Rapport "Pauget" – Février 2009) • Note FBF : "Questions/réponses" Août 2009 • Arrêté du 10 septembre 2009 : contrôle des rémunérations des opérateurs de marchés des banques "aidées" • Arrêté du 3 novembre 2009 : modification du règlement 97.02 de la Commission Bancaire • Normes professionnelles FBF du 5 novembre 2009 *** • Projet de loi "Régulation bancaire et financière" (fin 2009?)

6. Le cadre normatif Principales caractéristiques du dispositif en vigueur (Arrêté du 3 novembre 2009 - Normes professionnelles du 5 novembre 2009) • Champ d'application : • professionnels des marchés financiers dont les activités sont "susceptibles d'avoir une incidence significative sur l'exposition aux risques" des établissements (y compris membres de l'organe exécutif). • entreprises bancaires soumises au règlement 97.02 de la Commission Bancaire

7. Le cadre normatif • Modalités de détermination de la rémunération variable • assiette du variable = "profit net" après prise en compte de tous les coûts • pas de rémunération variable garantie (sauf embauche et dans ce cas maximum 1 an) • caractère différé et conditionnel d'une partie de la rémunération variable (minimum 50% - voire 60% pour les rémunérations les plus élevées) • paiement partiel (au moins 50%) en "non-cash" (options, actions ou autres titres financiers) • principe du "claw-back" (malus) en cas de non satisfaction des conditions

8. Le cadre normatif • Transparence et contrôle • Rôle des organes sociaux (Conseil d'Administration, Comité des Rémunérations, Assemblée Générale) • Implication de la fonction Contrôle des risques et Conformité • Rôle de la Commission Bancaire

9. Les problématiques posées • Champ d'application • Un champ d'application à priori large : il s'agit de vérifier l'adaptation entre la pratique de rémunération et les objectifs de maitrise de risques des banques ainsi que des entreprises d'investissement et des sociétés de capital investissement ; • Les normes professionnelles indiquent qu'elles s'appliquent aux entités faisant partie du périmètre de la surveillance, sur base consolidée, sous réserve des règles spécifiques de droit de travail et de droit fiscal locales ; • Qu'en est-il des salariés français employés par les filiales et les succursales de banques étrangères?

10. Les problématiques posées • Sont visés les professionnels des marchés financiers dont les activités sont susceptibles d'avoir une incidence sur l'exposition aux risques mais : • Est-il opportun ou envisageable d'établir une distinction entre les équipes ou d'exclure certaines équipes du dispositif? • Comment traiter les fonctions support et de contrôle ainsi que les équipes dirigeantes?

11. Les problématiques posées • Encadrement de la rémunération variable : il s'agit de ne pas entraver la capacité des entreprises à renforcer leurs fonds propres à travers deux règles d'or : • La partie variable de la rémunération est évaluée à partir de la réalisation d'objectifs financiers et non financiers définis individuellement et collectivement ; • L'assiette de la rémunération variable reflète le profit net des opérations après prise en compte des coûts ;

12. Les problématiques posées • Quelle forme pour la rémunération différée : attribution des titres, d'options ou d'instruments équivalents? • Les titres sont valorisées à la date d'attribution et non à la date de livraison; il existe une période d'acquisition ou durée minimale de deux ans ; • Comment s'assurer que le dispositif fonctionne à titre de malus dans la mesure où l'attribution d'instruments financiers risque de conduire à une bonification de la rémunération?

13. Les problématiques posées • Le concept du malus et la gestion des départs des traders • Comment prévenir le départ des traders préférant se voir garantir un bonus chez le nouvel employeur? • Le concept du malus est-il légal en application des principes jurisprudentiels de droit du travail?

14. Rémunération des professionnels des marchés financiers : quelle nouvelle donne? Édouard Vieillefond Secrétaire Général Adjoint .: LOVELLS/ Club Finance HEC 17 novembre 2009

15. Contrôle de la rémunération : d’abord une problématique « corporate »…. Historiquement, encadrement de la seule rémunération des dirigeants de sociétés cotées s’inscrivant dans une politique de gouvernance de ces sociétés et imposant principalement des obligations de transparence envers les actionnaires et le public basé sur : Des dispositions législatives avec notamment la loi du 15 mai 2001 (NRE) qui pose le principe de à la publicité des rémunérations versées aux mandataires sociaux et celle du 21 août 2007 (TEPA) qui soumet l’octroi et versement des « rémunérations différées » à des conditions de performances. Des normes professionnelles, en particulier les recommandations publiées par l’AEFP/MEDEF en décembre 2008 et sur lesquelles l’AMF a publié un rapport en Juillet 2009 L’enjeu est ici « interne » à l’entreprise : il est de vérifier que les rémunérations des mandataires sociaux sont bien conformes à son intérêt social et à celui de la collectivité des actionnaires (stock-options -> alignement des intérêts entre managers et actionnaires) 15 Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

16. Contrôle de la rémunération : …devenue ensuite une problématique financière • D’abord craintes que certaines politiques de rémunération des professionnels de marchés puissent aboutir à des situations de conflits d’intérêts au détriment de l’intérêt des clients (sujet « micro ») • Mais la crise financière a de surcroît mis en lumière la nécessité de lutter contre les risques systémiques • Reconnaissance que la crise financière/du crédit n’est pas directement due à des rémunérations excessives des professionnels de marchés, toutefois: • Fortes critiques sur la rémunération de banquiers ou traders alors que l'institution pour laquelle ils travaillent avait fait des pertes et reçu un soutien parfois massif de l'État • Mise en lumière de certains cas de prises de risques excessifs par des banquiers/traders pour compte propre de leur institution créant des situations potentiellement systémiques • Même constat parmi les gestionnaires de fonds d’investissement ayant peu de restrictions légales d’investissement ou de limitations à l’effet de levier Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

17. Contrôle de la rémunération des professionnels : quelle régulation pour quoi faire? • La politique de régulation de la rémunération des professionnels de marchés présente donc trois aspects: • La transparence et la bonne gouvernance de la politique de rémunération (comme pour les sociétés cotées) • La protection des investisseurs : la rémunération des professionnels de marché ne doit pas les placer en situations de conflits d’intérêts. • La lutte contre les risques systémiques : la rémunération ne devrait pas inciter à la prise de risques excessifs (ou à l’appauvrissement excessif des fonds propres). En particulier, les politiques de lutte contre l’instabilité financière que le G20 a demandé de mettre en place confèrent aux régulateurs toute légitimité à se pencher sur ce volet. • Aujourd’hui, il apparaît légitime de veiller à ce que les professionnels de marchés ne bénéficient pas d’une rémunération qui les pousserait à une prise de risques excessifs ou les mettrait en situation de conflits d’intérêt Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

18. Articulation des différentes sources de normes applicables au niveau international, européen et national Depuis 2001, encadrement au niveau européen et national de la rémunération des dirigeants de sociétés cotées 2009 sera l’année de l’extension de l’encadrement des rémunérations aux professionnels des marchés financiers Trois étapes notables: Définition politique des principes d’encadrement de la rémunération des professionnels des marchés Diverses initiatives renforçant l’encadrement des rémunérations sous l’aspect du contrôle prudentiel L’extension de l’encadrement des rémunérations au secteur de la gestion d’actifs 18 Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

19. 1ère étape: définition politique des principes d’encadrement de la rémunération des professionnels des marchés • Des réflexions parallèles aux niveaux national, européen et international • Au niveau national: groupe de travail animé par M. Pauget ayant pour mission de déterminer les principes applicables en matière de rémunération variable • Au niveau européen, recommandation de la Commission européenne du 30 avril 2009 sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers • Sous impulsion française, le G20 (sommet de septembre 2009 à Pittsburgh): propositions d’encadrement des rémunérations des banquiers et des traders • Les mesures envisagées reposent sur trois principes: • Des obligations de transparence sur la politique de rémunération • La structure de la rémunération doit être liée à l’activité du salarié et la situation financière de l’institution • Un étalement dans le temps de la rémunération variable pour vérifier que les opérations qui ont servi de base au paiement d’un bonus en année N ne s’avèrent pas, à terme, perdantes pour l’institution financière Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

20. 2ème étape: diverses initiatives d’encadrement des rémunérations limitées au secteur bancaire Au niveau européen: proposition de modification de la directive sur l’adéquation des fonds propres Au niveau national Arrêté du 11 septembre 2009: nomination d’un contrôleur des rémunérations des opérateurs de marchés Arrêté du 3 novembre 2009 relatif aux rémunérations des personnels dont les activités sont susceptibles d’avoir une incidence sur l’exposition aux risques des établissements de crédit et entreprises d’investissement, mettant en place les recommandations du G20 et visant à: Confirmer l’interdiction des bonus garantis supérieur à un an Confirmer le paiement différé d’une partie substantielle de la rémunération et mettre en place un système de bonus/malus Imposer la création d’un comité spécial pour surveiller la politique de rémunération Contrôle et pouvoir de sanction de la Commission bancaire Normes professionnelles de la Fédération bancaire française: Interdiction des rémunérations variables garanties Une partie importante de la rémunération variable doit être différée Rémunérations variables payées à 50% au moins en titres ou instruments équivalents Application d’un malus: partie différée assortie de conditions qui sont fonction de critères liés aux résultats de l'entreprise, de l'activité de la ligne métier et, le cas échéant, de critères individuels Limite: ces mesures ne s’appliquent pas aux sociétés de gestion de portefeuille (SGP) 20 Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

21. 3èmeétape: L’extension de l’encadrement des rémunérations au secteur de la gestion d’actifs Les principes émis dans le rapport Pauget devraient s’appliquer aux SGP Aujourd’hui, en matière de gestion d’actifs, la seule approche est celle des règles de gestion des conflits d’intérêt (article 313-21 du RG AMF impose de mettre en place les procédures à suivre et les mesures à prendre afin de limiter les conflits d’intérêt) Les mesures technique d’exécution (niveau 2) relatives au passeport de la société de gestion dans la directive OPCVM IV: Introduction de dispositions législatives pour éviter que la rémunération des dirigeants de société de gestion et des gérants de fonds coordonnés ne soit incitative à la prise de risques excessifs ou à des conflits d'intérêt Ces règles seront transposées en droit national entre le juillet 2010 et juillet 2011 suite à une réflexion de Place sous impulsion de l’AMF Des initiatives et réflexions en cours par les professionnels de la gestion d’actifs Code de déontologie de l’AFG prochainement approuvé par l’AMF: « La rémunération d’un gérant de portefeuille doit exclure toute gratification pouvant porter atteinte à l’indépendance de sa gestion […] » Ces initiatives semblent insuffisantes, en particulier au regard de la volonté politique de lutter contre les risques systémiques. L’industrie de la finance doit donc se mobiliser en coopération avec les régulateurs Le projet de directive AIFM devrait comporter des règles en matière de rémunération des gérants et des gestionnaires (SGP) de fonds alternatifs (inspirée de la directive OPCVM IV et/ou des règles sur la rémunération des banquiers) 21 Titre de la présentation / Date / Niveau de confidentialité

22. Rémunération des Professionnels des Marchés Financiers : Quelle Nouvelle Donne? HEC Club Finance, 17 Novembre 2009 Sophie WIGNIOLLE BRUSSELS – FRANKFURT – LONDON – MILAN – PARIS – ROME

23. Impact des nouvelles régulations sur le recrutement des professionnels de la Finance - 23 -

24. Impact de la crise 2008 (1/2) • Gel des recrutements • Mobilité interne • Rightsizing vs Downsizing • Licenciement • Moindre fierté d’appartenance à la communauté des professionnels de la Finance - 24 -

25. Impact de la crise 2008 (2/2) • Baisse drastique des bonus • (-62% selon étude Napier Scott Search) • Plus forte individualisation • Parfois politique zéro bonus • (RBS, DB, UBS, BoA) • Moindre effect des outils de rétention • (carried interest, stock options, …) - 25 -

26. Traduction en termes de politique RH • Gestion des talents • Fidélisation des hauts potentiels • Recrutement ponctuel avec un niveau d’exigence accru • Application des nouvelles règles • Étalement de la partie cash sur une plus longue période • Étalement de la période de paiement en action • Bonus-malus - 26 -

27. Des contournements inévitables • Revalorisation des salaires fixes • BoA-ML (70%) • UBS (50%) • MS • Citi • Bonus garantis • Opération de fusion (Nomura-BoA) • Cas particuliers (RBS) - 27 -

28. Perspectives 2009 favorables… • Après le massacre de 2008 le cycle se raccourcit - 28 -

29. Du côté des candidats • Modération dans leurs demandes • Prise en compte du contexte de marché • Prêts à nouveau à considérer des évolutions externes • S’adaptent aux règles de l’établissement • Attirés par un projet, une équipe, la visibilité à moyen terme et une sécurité financière - 29 -

30. Des pratiques qui reviennent • Sur fond de guerre des talents • Quality costs money (fonds de commerce, management) • Application des règles peut-elle être uniforme entre les banques anglo-saxonnes et les banques européennes? •  Transfert chez DB, Nomura, Crédit Suisse avec 2 ans de bonus garanti - 30 -

31. Autres éléments à prendre en compte • Fiscalité des revenus • Imposition des plus-values • Régime de retraite - 31 -

32. Impact positif • Sensibilisation à une structure responsable • Définition de règles structurantes • Transparence & Discipline • Renforcement des performances long terme - 32 -