ALUMNA : NIUBRASKA ACOSTA CI. 17.153.657 SECCIÓN : 004

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE CARACASDEPARTAMENTO DE MATEMÁTICA Y FÍSICACURSO: ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA ORGANIZACIÓN EFICAZ Y CULTURA ORGANIZACIONAL PROFESOR: LUIS SILVA ALUMNA: NIUBRASKA ACOSTA CI. 17.153.657 SECCIÓN: 004

2. Organización Eficaz • Toda Organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y si lo objetivos que se traza la organización se han alcanzados.

4. Objetivos Específicos Conocer y estudiar las funciones de los gerentes, logrando así ponerlo en práctica en las organizaciones.

5. Objetivos Generales • Aprender acerca de la planeación organizacional, para lograr hacer una mejor planeación organizacional. • Conocer más acerca de la organización, para saber como está nuestra empresa. • Diseñar la mejor forma para poder integrar a los empleados de nuevo ingreso en la organización, así mismo que sepan desarrollar sus habilidades dentro de ella. • Aprender a tener una mejor motivación en toda la organización, para que la empresa sea más eficiente. • Conocer sobre los diferentes controles que debe tener toda organización, para aplicarlos a la empresa.

6. Cultura Organizacional Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de practicas gerenciales y supervisorias, como elementos de la dinámica organizacional . Al respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos..

8. El Cambio Organizacional Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

9. El Cambio en la Organización

10. Comportamiento de la Dirección frente al Cambio. • Es la encargada de dirigir los cambios que se llevan a cabo, dentro de la organización. • Debeestar fundamentada sólidamente para que esta esté enfocada a la satisfacción de las exigencias del entorno, • Tiene que ser comprendida y compartida por todo el resto del sistema, • Los directivos deben caracterizarse por poseer una gran capacidad y conocimientos técnicos sobre la actividad que se realice. “Si No cambias, mueres.”

12. Enfoque para provocar el Cambio en la Organización.

13. La Organización ha sido conceptualizada desde distintos campos del saber como una agrupación de recursos humanos, materiales y financieros, abocados a lograr su máxima eficiencia dentro de planes y objetivos fijados. Para esto, se señala la necesaria existencia de unidades administrativas, asignando en cada caso funciones, autoridad, responsabilidad, jerarquía y las relaciones que entre ellas deben existir. • Desde un punto de vista más pragmático, una organización es un ente donde se combinan los factores productivos: personas, patrimonio y trabajo, cuyos objetivos específicos pueden ser, producir bienes o servicios capaces de satisfacer necesidades colectivas, cumplir algún otro fin social u obtener lucro.

14. Los Aspectos Visibles y no Visibles del Cambio en las Organizaciones. • En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos: • 1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas. • 2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

16. El Manual de la Organización De acuerdo con Golightly y Horst ( 1970,pp.2-35) un manual de organización debe explicar claramente cuál es realmente el propósito de la empresa y cómo se relacionan, para dar una imagen completa de la misma, la estructura de su organización, su personal y su espíritu de grupo.

17. El Organigrama El Organigrama es un modelo abstracto y sintématico, que permite obtener una idea uniforme acerca de un organización. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad: Desempeña un papel informativo, permite que los integrante de la organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. De instrumentos parc análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.

18. Organigrama de forma Jerárquica.

19. Finalidad del Organigrama • El Organigrama tiene dos finalidades: la primera es que desempeña un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. La segunda finalidad es que esta es un instrumento para el análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.En este orden de ideas, se da por entendido que los organigramas son importantes y de mucha utilidad para las organizaciones, entidades productivas, ONGs, entidades comerciales, administrativas, políticas, entidades públicas o privada y en general para cualquier organismo que necesite ser representado de manera sencilla y entendible para su propio desarrollo. Todos aquellos que participan en su diseño y elaboración de un organigrama deben conocer cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno de ellos.

20. Ventajas del Organigrama • Obliga a sus autores aclarar sus ideas. • Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción. • Muestra quién depende de quién. • Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles. • Sirve como historiade los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía. • Son apropiados para lograr que los principiosde la organización operen. • Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la organización.

21. Desventajas del Organigrama • Muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información. • No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque sería posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de autoridad, ésta en realidad no se puede someter a esta forma de medición. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad. • Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era, más bien como es en realidad. Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos. • Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status.

22. Limitaciones del Organigrama • Los organigramas están sujetos a limitaciones importantes. En primer lugar un organigrama sólo muestra las relaciones formales de autoridad y omite las múltiples relaciones importantes informales que se encuentran en una empresa típicamente organizada, pero no todas.

23. Conclusión La organización es un proceso que nos permite distribuir el trabajo, asignar autoridades y recursos dentro de una organización a fin de alcanzar los objetivos establecidos, optimizando los recursos. Puede darse donde exista un organismo social, y de acuerdo con su complejidad, ésta será más necesaria. Mientras más altos sean los objetivos de una organización se requiere un mayor nivel de coordinación, comunicación. Requiere mayor capacitación del personal, lo que influye que sea más eficáz. Para las pequeñas y medianas empresas, la organización también es importante, por que al mejorarla obtienen un mayor nivel de producción, competitividad ya que se coordinan mejor sus elementos.

24. Referencias • Cortés, H. (1998). Gerencia Efectiva. Caracas: HCZ Consulting. • Jiménez C.,W.(1982). Introducción al Estudio de la Teoría Administrativa. México:FCE • Koontz, H. y otros (1974). Elementos de Administración Moderna . Bogotá: McGraw Hill. • Stoner, J. y otros. (1996). Administración . México: Prentice - Hall Interamericana. • Terry G. y Franklin S. (1987). Principios de Administración. México: CECSA. • Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones (Comportamiento, estructura, procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill Editores • Hersey, P., Blanchard, K. & Johnson, D. (1998). Administración del comportamiento organizacional (7ª ed.). México: Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. • Koontz, H. & Heinz, W. (1991). Administración (9ª ed.). Bogotá: McGraw Hill