IA KONFERANSE VADSØ 2013

1. IA KONFERANSE VADSØ 2013 Lovendringer fra 2011 vedrørende oppfølging av sykmeldte, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

3. Hvorfor er IA viktig for bedriftene? • En av fem i befolkningen står utenfor arbeidslivet • Andelen øker

4. SYKEFRAVÆR ER DYRT • Sykelønn: • Folketrygden : 32 milliarder • Arbeidsgiver : 20 milliarder • Årlig : 52 milliarder

5. SYKEFRAVÆR ER DYRT Beregnet til 2600 kr. per dag, 13 000 kr for en arbeidsuke av SINTEF på oppdrag av NHO • Produksjonstap • Overtid • Vikarer

6. Nye regler fra 1. juli 2011 • Endring av fristene for oppfølging • Nye sanksjoner • Økt bruk av gradert sykmelding • Bortfall av aktiv sykmelding

7. GRADERT SYKEMELDING – ET KREVENDE, MEN RIKTIG VIRKEMIDDEL • Fører til: • kortere sykefravær • Færre tilbakefall • Høyere sysselsettingsgrad • Kilde: Frischsenteret

8. FORPLIKTELSER ETTER 1.JULI 2011 OPPFØLGINGS- PLAN Senestetter 4 uker DIALOGMØTE Senestetter7 ukersfravær RAPPORT TIL NAV Etter 9 uker NAVsDIALOGMØTE Senest etter 6 mnd OPPFØLGINGS- PLAN Senest etter 4 uker DIALOGMØTE Senest etter 7 ukers fravær RAPPORT TIL NAV Etter 9 uker NAVsDIALOGMØTE Senest etter 6 mnd

9. OPPFØLGINGSPLAN FOR TILBAKEFØRING TIL ARBEID • Senest etter fire uker • Oversendes til sykemelder

10. DIALOGMØTE 1 Oversendes til NAV - senest 9 uker Rapport og oppfølgingsplan Avholdes senest innen 7 uker – uavhengig av gradering Møteplikt! • Drøfte innholdet i oppfølgingsplanen • Avklare om det er aktuelt med tiltak på arbeidsplassen • Oppdatere oppfølgingsplanen

11. DIALOGMØTE 2 DIALOG -MØTE 3 FORMÅL 6 MND. MØTEPLIKT

12. Arbeidsmiljølovens § 4-6 • (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. • Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

13. Uttalelse i lovens forarbeider om tilretteleggingsplikten • Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette så langt det er mulig. Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. • Bakgrunnen for bestemmelsen er lovgivers ønske om at flest mulig skal delta i arbeidslivet og at man ønsker å motvirke utstøting fra arbeidslivet.

14. Arbeidsmiljølovens § 4-6 (forts.) • (2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.

15. Hvilke typer tilrettelegging er aktuelle • Endring av rutiner eller arbeidsfordeling • Fritak for visse arbeidsoppgaver, evt. kombinert med tildeling av nye og mindre belastende arbeidsoppgaver • Endring av arbeidstiden • Innkjøp og bruk av teknisk utstyr, hjelpemidler etc. • Ombygging/tilpasning av maskiner, utstyr etc. • Opplæring eller omskolering • Omplassering

16. Hva blir konsekvensene av at tilretteleggingsplikten ikke er oppfylt • For at en oppsigelse skal være saklig foretar domstolen en vurdering av følgende kriterier: • Er tilretteleggingsplikten oppfylt • Fremtidig prognose • En interesseavveining • At tilretteleggingsplikten er oppfylt er nærmest et vilkår for at en oppsigelse grunnet sykefravær kan anses saklig. Det er altså helt sentralt at arbeidsgiver oppfyller sin tilretteleggingsplikt

17. Hvor langt går tilretteleggingsplikten - momenter Lovens utgangspunkt: ”så langt det er mulig”. • Virksomhetens art og størrelse • Økonomi • Ansattes alder • Ansattes tilsettingstid • Mulighet til å bytte yrke (utdannelse, kvalifikasjoner) • Om sykefraværet skyldes arbeidet • Saksbehandlingen • Om andre arbeidstakeres rettigheter berøres

18. Den ansattes medvirkningsplikt • Den ansatte ”har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet blir utredet og iverksatt” • Dette kan reise problemstillinger i forhold til den ansattes taushetsrett • Arbeidstaker plikter ikke å gi sensitive private eller medisinske opplysninger (diagnose, informasjon om utredning i forhold til alvorlig sykdom) • Men arbeidstaker må opplyse om egen funksjonsevne, dvs. hvilke oppgaver vedkommende mener seg i stand til å utføre

19. Renovatørdommen – Rt. 1995 s. 227 • Park og vedlikeholdsarbeider i Nordkapp kommune ble tilbud og aksepterte tilbud om stilling som renovatør i forbindelse med nedbemanning. Utviklet etter hvert eksem på grunn av vantrivsel i renovatørstillingen, ble permanent sykmeldt og senere oppsagt. • Høyesterett slo fast at plikten til å skaffe han annet arbeid ikke kunne innebære at andre arbeidstakeres rettigheter ble innskrenket, for eksempel ved at de ble pålagt å bytte arbeid. • Derimot kan saken stille seg annerledes hvis arbeidsgiver innenfor rammen av sin vanlige styringsrett kan beordre en annen arbeidstaker til å ta over den yrkeshemmendes arbeid, også om dette skjer mot vedkommendes ønske.

20. Oslo Tingrett 19.12.08 • Oppsigelse av arbeidstaker som hadde vært sykemeldt i 1 år og 1 måned, ble kjent usaklig. Arbeidstakers oppgaver var å fylle varer i butikker innen sitt distrikt. Ble sykemeldt etter å ha fått en kneskade. Fikk tett oppfølging i begynnelsen. Det var planlagt arbeidstrening, men arbeidstaker måtte melde avbud, da han hadde fått en vridning i kneet. Ga etter hvert beskjed om at han var klar for arbeidstrening, men ble i stedet sagt opp av arbeidsgiver • Retten fant at arbeidsgiver hadde trukket en forhastet konklusjon og at det skulle vært forsøkt utvidet arbeidstrening. • Lagt vekt på etterfølgende utvikling. Arbeidstaker ble arbeidsfør. • Lagt vekt på at det var en stor virksomhet og at det var ansatt vikar i hans stilling. Også lagt vekt på at en oppsigelse ville ramme A hardt.

21. Bergen Tingrett 27.11.06 • Oppsigelse av salgskonsulent i et bilfirma kjent ugyldig. Sykefraværet skyltes opprinnelig en konflikt mellom A og nærmeste leder etter en episode på bedriften. Senere var årsaken ryggsmerter. • Arbeidsgiver hadde uttalt at han ikke kunne gjøre noe så lenge A selv og hans lege ikke kom med konkrete forslag til tiltak. Dette var retten ikke enig i, da arbeidsgiver har en selvstendig plikt til tilrettelegging. • Retten mente det her burde vært forsøkt omplassering, da det var en stor bedrift med mange typer oppgaver og 175 ansatte.

22. Stavanger tingrett 30.06.05 • Oppsigelse av lagerfunksjonær pga. sykefravær kjent saklig. Om tilretteleggingen uttales det; • ”Bedriften har således gitt A anledning til å prøve ut en rekke alternative og adekvate arbeidsoppgaver og arbeidsordninger, alt for å møte As helseproblem på en adekvat måte. Når ikke alle forsøk ble utprøvd skyldtes det i stor grad A selv. Bedriften har videre trukket alle involverte parter med i drøftelsene, herunder tillitsvalgte, trygdekontoret, bedriftslegen, fastlege.” • Det ble også konstatert at ”A har hatt problemer med å vite hva han vil og at han tidvis har ombestemt seg”

23. Oslo tingrett 22.11.2011 • Arbeidstakeren hadde arbeidet som konduktør i NSB siden 1971 og blitt sykmeldt i 2008 pga hofteproblemer. Etter operasjon og ulike attføringstiltak ble han sagt opp i 2010. Retten fant oppsigelsen usaklig da arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt i forhold til å tilby annet passende arbeid. • Arbeidsgiver ble ansett for å være for passiv i forhold til oppfølging ved kun å be arbeidstaker om å fylle ut en kompetanseplan. Understreket at hovedforpliktelsen ligger på arbeidsgiver i forhold til å vurdere aktuelle arbeidsoppgaver. • Retten la til grunn at man har en viss plikt til å tilrettelegge også en alternativ stilling, men at kjerneområde av stillingen må være i behold. • Lagt vekt på at NSB var en stor arbeidsgiver, at vedkommende hadde arbeidet der lenge, og at skaden var oppstått gjennom arbeidet

24. Frostating lagmannsrett 25.06 2012 • En kommunes oppsigelse av en hjelpepleier i deltidsstilling (16,9 %) ansett saklig • Kommunen hadde i tilstrekkelig grad vurdert om det var mulig med omplassering og hadde konkludert på forsvarlig grunnlag • Lagt avgjørende vekt på at arbeidstaker hadde betydelige helseplager • Saksbehandlingen ble ansett å være mangelfull og til dels kritikkverdig, men dette ble ikke funnet å ha hatt noen betydning for det endelige utfallet. • Lagt til grunn at kommunen ikke hadde strengere tilretteleggingsplikt fordi den var tilsluttet IA avtalen

25. Oppsummering av tilretteleggingsplikten • Tilretteleggingsplikten er viktig for å forebygge utstøting fra arbeidslivet • Arbeidsgiver har en selvstendig aktivitetsplikt i forhold til å iverksette tiltak. Skal gå i dialog med arbeidstaker og i nødvendig grad trekke inn andre aktører • Hvor langt tilretteleggingsplikten beror på en avveining av partenes interesser, hvor en rekke momenter er relevante i vurderingen. • Tilretteleggingsplikten går ikke så langt at andre arbeidstakere får redusert sitt stillingsvern