Badania GFMP

1. Badania GFMP Rola i znaczeniedziałów HR w czasach kryzysu S T Y C Z E Ń2 0 10

2. Wprowadzenie • Kryzys gospodarczy w naturalny sposób stanowi zagrożeniedla działów HR • Najczęściej stosowaną przez firmy strategią walki z kryzysem jest cięcie kosztów. Strategia ta w pierwszej kolejności stosowana jest wobec inwestycji firmy w kapitał ludzki oraz jest ukierunkowana na obniżanie kosztów stałych, związanych z zatrudnieniem • Jednocześnie kryzys może być doskonałą szansą dla działów HRdo nadania swoim działaniom bardziej strategicznego znaczenia • Będąc w sytuacji nowych wyzwań, wynikających ze spowolnienia gospodarczego, zarząd firmy potrzebuje partnera biznesowego, który będzie mu doradzać i będzie go wspierać Na ile kryzys był dla działów HR szansą, a na ile zagrożeniem? W odpowiedzi na to pytanie przedstawiamy poniższe wyniki badania

3. Pytania badawcze • W jakim stopniu i jak kryzys wpłynął na funkcjonowaniedziałów HR? • Jak może kształtować się sytuacja działów HR w bieżącym roku? • Jakie rozwiązania w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi są w obecnej sytuacji rynkowej preferowane przez firmy? • Jakie wyzwania stoją przed działami HR w polskich firmach? • W jakim kierunku zmierza HRM w Polsce?

4. Sposób realizacji badania • Przeprowadzone w okresie październik – grudzień 2010 • Realizowane przy współpracy miesięcznika„Personel i Zarządzanie” • Przeprowadzone w formie ankiety elektronicznej • Skierowane do menedżerów odpowiedzialnych za politykę personalną w firmie • W ankiecie wzięły udział 62 firmy

5. Charakterystyka firmbiorących udział w badaniu • Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na liczbę pracowników Zróżnicowana wielkość firm biorących udział w badaniu

6. Charakterystyka firmbiorących udział w badaniu • Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na branżę Firmy biorące udział w badaniu reprezentują przekrój branż

7. Działania HRzwiązane z kryzysem • Czy w związku z trudną sytuacją gospodarczą podejmowane byływ Państwa firmie jakieś szczególne działania w obszarze HRM? Dokładnie połowa odpowiedzi twierdzących

8. Działania HRzwiązane z kryzysem • Najczęstsze rozwiązania • Zamrożenie procesów rekrutacyjnych • Redukcje zatrudnienia • Wstrzymanie lub obniżenie wydatków na szkolenia • Wstrzymanie lub obniżenie wydatków socjalnych • Zwiększenie zakresu obowiązków pracowników • Zmniejszenie czasu pracy • Obniżanie lub zamrażanie wynagrodzeń stałych • Obniżanie wynagrodzeń zmiennych (premii) • Wstrzymanie awansów pracowników

9. Działania HRzwiązane z kryzysem • Działania podejmowane w ramach HRM miały głównie charakter reaktywny, ukierunkowany na redukcję kosztów • Tylko dwie firmy biorące udział w badaniu wymieniły działania świadczące o bardziej aktywnej, strategicznej rolidziałów HR: • Dodatkowe szkolenia • Podejmowanie nowych tematów • Doskonalenie i automatyzacjaprocesów, jako zmianystrukturalno-procesowe Rzadko realizowana aktywna, strategiczna rola działów HR

10. Projekty realizowaneprzez działy HR w 2009 roku • Na jakich działaniach HR koncentrowali się Państwo w 2009 roku?

11. Projekty realizowaneprzez działy HR w 2009 roku • Projekty realizowane w obszarze systemów wynagrodzeńi oceny pracy pomagają firmom oszczędzać koszty • Szkolenia, jako często jedyne narzędzia wspierające rozwój potencjału intelektualnego firmy • Projekty związane z redukcją zatrudnienia pozwalają na przypuszczenie, że firmy pozbywają się słabszych pracowników • Stosunkowo niskie znaczenie zarządzania zmianami może świadczyć o: • Niewystarczającym wyciąganiu przez firmy wniosków z kryzysu i braku adekwatnych modyfikacji w sposobie ich funkcjonowania • Niskiej strategicznej odpowiedzialności (kompetencji) działów HR we wspieraniu przeprowadzanych przez firmy zmian

12. Projekty realizowaneprzez działy HR w 2010 roku • Na jakich działaniach HR będą się Państwo koncentrowali w 2010 roku?

13. Projekty realizowaneprzez działy HR w 2010 roku • Główny trend: Kontynuacja programów rozwojowych dla pracowników i znaczący wzrost znaczenia programów rozwojowych dla menedżerów • Główne obszary zainteresowania działów HR: Systemy motywacyjne i kultura organizacyjna (konieczność wzmacniania osłabionego kryzysem morale i odbudowywania zaufania) • Pozytywny sygnał: Wyraźne ograniczenie skali projektów związanych z redukcją zatrudnienia • Niebezpieczny sygnał:Stosunkowo małe znaczenie działań restrukturyzacyjnych

14. Oczekiwania wobec działów HR • Ze strony zarządów: • Rozwój odpowiednich umiejętności pracowników • Zapewnienie odpowiedniej kadry • Wspieranie realizacji strategii, celów firmy • Redukowanie kosztów zatrudnienia • Zwiększanie efektywności pracowników • Orientacja biznesowa i wspieranie menedżerów w zarządzaniu • Zwiększenie efektywności procesów HR • Utrzymywanie motywacji pracowników

15. Oczekiwania wobec działów HR • Ze strony kadry kierowniczej: • Wspieranie, doradzanie, pomoc w rozwiązywaniu problemóww obszarze zarządzania ludźmi • Stwarzanie możliwości rozwoju dla siebie i pracowników • Rekrutowanie dobrych pracowników • Dobry system motywacyjny • Sprawne wsparcie prawno-administracyjne • Sprawna komunikacja

16. Oczekiwania wobec działów HR • Ze strony pracowników: • Stwarzanie możliwości rozwoju • Dobry system motywacyjny • Sprawna obsługa kadrowa • Doradztwo, pomoc w rozwiązywaniu problemów • Dobra komunikacja • Poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia • Wyższe wynagrodzenia

17. Liczebność działów HR • Ile osób liczy dział HR w Państwa firmie? 31% badanych firm zatrudnia3-4 pracowników HR 24%badanych firmzatrudnia 5-10 pracowników HR

18. Liczebność działów HR • Ile osób w Państwa firmie zajmuje się obszarem „miękkim”tzn. związanym z rekrutacją, oceną, rozwojem pracowników i relacjami pracowniczymi? Zazwyczaj tylko jedna osobaw ramach działów HR odpowiadaza obszar miękki

19. Liczebność działów HR • Liczba pracowników działu HR w badanych firmach w 2009 r. W 52% firmkryzys nie wpłynął na zmiany zatrudnieniaw działach HR

20. Zmiany w strukturze działów HR • Czy w Państwa firmie w 2010 r. planowane są zmiany w strukturzedziału HR? Jedynie 15% respondentów planuje zmianyw strukturzedziałów HR

21. Zmiany w strukturze działów HR • W stosunku do ubiegłego roku budżet działu HR w Państwafirmie w 2009 r. Aż w 36% badanych firm budżet działu HR został zmniejszony

22. Zmiany w strukturze działów HR • W stosunku do obecnego roku budżet działu HR w 2010 r. W przyszłym roku budżet zostanie zmniejszonyw 20% firm

23. Podsumowanie • Kryzys znalazł odzwierciedlenie w działaniach podejmowanych przez działy HR, ale miały one głównie charakter reaktywny (wspieranie strategii oszczędności) • Kryzys zobligował działy HR do szukania oszczędności w ramach własnego działania głównie poprzez: • Zmniejszanie i zamrażanie wydatków szkoleniowych • Redukcję liczby pracowników działów HR • W strukturze działów HR nie są planowane żadne znaczące zmiany, a budżety działów HR w znaczącej liczbie firm pozostały i pozostaną bez zmian Na podstawie wyników badania można postawić tezę, iż działy HR na kryzysie niewiele straciły, ale też i niewiele zyskały

24. GFMP Management Consultants Obszary działania • Zarządzanie • Strategiczne HRM • Komunikacja wewnętrzna Oferta • Badania • Doradztwo • Warsztaty • Szkolenia • Seminaria i konferencje

25. Badania GFMP Management Consultants • Badania na temat trendów i wyzwań w obszarze zarządzania, HR i komunikacji wewnętrznej GFMP Management Consultants prowadzi od 1997 roku.Na podstawie wyników badań powstają raportystanowiące bazę do publikacji prasowychi prezentacji wykorzystywanych na konferencjach

26. Nasi Klienci

27. www.gfmp.com.pl 03-938 Warszawaul. Zwycięzców 28/20tel.: 22 672 50 00fax: 22 672 50 75e-mail: warszawa@gfmp.com.pl 50-372 Wrocław ul. Smoluchowskiego 22/5 tel.: 71 328 01 90 fax: 71 328 02 09 e-mail: biuro@gfmp.com.pl