TROVARE PERSONALE VALIDO

1. TROVARE PERSONALE VALIDO

2. STRATEGIA DELL’IMPRENDITORE PER CIO’ CHE RIGUARDA LE R.U. • Gestire al meglio le risorse umane esistenti • mentre • si cerca anche di attirare nell’impresa personale dal potenziale più elevato.

3. IL TALENTO E’ LA RISORSA PIU’ SCARSA … • Le aziende di oggi: “Hanno buone idee, con un po’ di fatica possono trovare i soldi, però non hanno abbastanza persone talentuose per perseguire tali idee. Sono limitate dal talento a disposizione”.

4. CAMPIONI O TALENTI • Senso di inadeguatezza • Senso di urgenza • Disponibilità al cambiamento • Orientamento a fare prima di avere • Atteggiamento no-problem

5. UNA COSTANTE ATTIVITA’ ! • Come ogni lavoro che si rispetti la selezione di talenti richiede: • Tempi • Metodi • Strumenti

6. TEMPI • Il momento giusto per essere in selezione è SEMPRE. • In qualunque momento si presentasse un talento, sicuramente sapresti cosa fargli fare!!

7. METODI • Dal nostro osservatorio privilegiato di oltre 10.000 aziende clienti, abbiamo sviluppato un grande know how su ciò che funziona e ciò che NON funziona. • Lo abbiamo sintetizzato in alcune leggi fondamentali che, se attuate, portano al successo una selezione.

8. LEGGE DELLA DECISIONE

9. Se un’azienda non DECIDE veramente di voler migliorare la qualità delle risorse umane esistenti, le persone di valore non arriveranno mai.

10. LA LEGGE DELL’ ABBONDANZA

11. ANNUNCI WEB RADIO REDAZIONALI TALENTO PUBBLICITÀ SCUOLE – UNIVERSITÀ PASSAPAROLA CLIENTI – FORNITORI

12. ABBONDANZA DI CANDIDATI È nella quantità che si trova la qualità. Se le maglie della selezione sono troppo strette le persone di valore non riusciranno a entrare in azienda.

13. LEGGE DEL DENARO

14. Per trovare persone di valore bisogna essere disposti a investire. Pensa alla persona migliore che hai in azienda. Quanto saresti disposto a spendere per trovare un’altra persona così?

15. LEGGE DEL TEMPO

16. Non bisogna selezionare solo nell’urgenza. Meglio nessuno che la persona sbagliata. I risultati migliori arrivano dalle attività di prevenzione e anticipazione. SELEZIONE CONTINUA

17. LEGGE DELL’ OFFERTA

18. Affinché un’azienda possa attirare e mantenere persone di qualità, deve essere in grado di proporre loro un’ OFFERTA DI VALORE che sia motivante e interessante.

19. OFFERTA DI VALORE Prospettive di crescita Possibilità di carriera e guadagni Miglioramento professionale (corsi, aggiornamento) Ambiente positivo e gradevole

20. STRUMENTI PRATICI

21. STRUMENTI • TEST HT BETA • CURRICULUM VITAE • COLLOQUIO • PERIODO DI PROVA (quando possibile)

22. IL CURRICULUM VITAE Circa il 30% dei curricula contengono informazioni scorrette riguardo alla preparazione e all’addestramento del candidato. Il curriculum è la brochure personale del candidato. Indica solamente i lati positivi. Nella vostra brochure aziendale, parlate anche dei vostri clienti insoddisfatti o dei vostri punti deboli?

23. L’USO DEL CURRICULUM Il curriculum vitae non deve essere lo strumento principale per fare la selezione, ma solo il supporto per verificare i requisiti tecnici essenziali NON USATE IL CURRICULUM PER FARE UN PRESCREENING DEI CANDIDATI! Altrimenti farete un prescreening basandovi sulla capacità di presentarsi del candidato.

24. IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

25. SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA PRODUTTIVA • DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRA AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E’ IN GRADO DI RENDERLA PRODUTTIVA.

26. L’ERRORE PIÙ COMUNE Fare un colloquio di MOTIVAZIONE invece di un colloquio di SELEZIONE Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare l’azienda. Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame. Confonderli E’ FATALE!

27. IL COLLOQUIO Presentarsi alla persona e dirle che le si faranno varie domande Spiegarle come questo è anche nel suo interesse Ottenere l’accordo sul procedere in tal senso

28. Meno parla il selezionatore e meglio è! Lo scopo del colloquio è RACCOGLIERE informazioni… non fornirle! Il candidato dovrebbe parlare per l’80% del tempo Non descrivete l’azienda prima di aver analizzato il candidato

29. Invadere la privacy Spiegate ai candidati che il vostro lavoro è fare domande: un selezionatore timido è come un venditore che ha paura di chiedere Non abbiate paura ad affrontare argomenti personali Se non capite qualcosa… domandate!

30. IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE • Un'investigazione viene condotta seguendo i punti poco chiari o che non riuscite a spiegarvi. • Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete fare durante un colloquio di selezione è quello di ignorare le cose che non capite riguardo al candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre cose che non capite, fate altre domande fino a quando la spiegazione che il candidato vi fornisce non vi soddisfa.

31. Approfondire i fatti contrastanti Quando si incontrano due fatti che si contraddicono, uno o entrambi sono FALSI. Bisogna continuare a porre domande su di essi finché la situazione non riacquista un senso logico

32. Fare domande aperte • Evitate le domande che abbiano solo un sì o un no come risposta • Trasformate in domande le risposte troppo brevi chiedendo “Perché?” o “In che senso?” ? sì ? no

33. ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI • SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO IMPORTANTI? Domanda corretta: • COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CON LEI? • CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE ATTENZIONE AL CRITICISMO)

34. ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI • SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI CLIENTI? Domanda corretta: • HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER DUE ANNI. COM’ERA ORGANIZZATA LA SUA GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?

35. ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI • SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA? Domanda corretta: • CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO? • QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?

36. ESERCIZIO Compilate domande aperte per le seguenti domande che hanno già la risposta al loro interno: Le piace lavorare al computer? Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa?   Secondo lei la qualità e l’attenzione al cliente sono importanti?

37. STRATEGIE 1. ARRIVARE PREPARATI 2. MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE 3. MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È 4. INVADERE LA PRIVACY 5. APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI 6. NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA RISPOSTA

38. SOMMARIO DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE. MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE COMINCIA DALL’INTERNO.