GQT – Gestão Pela Qualidade Total

1. GQT – Gestão Pela Qualidade Total Módulo “Pessoas” Leitura complementar

2. Treinamento e Desenvolvimento • Treinamento: • Um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento. Visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. • “Nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados. O fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização.”

3. Treinamento e Desenvolvimento • Desenvolvimento: • Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. Procura definir métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho. • Um plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria de resultados.

4. Treinamento e Desenvolvimento • Principais objetivos do Treinamento: • Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; • Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa a vir a exercer; • Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentado-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

5. Treinamento e Desenvolvimento • O Programa de Treinamento de uma organização deve: • Considerar o seu Planejamento Estratégico; • Observar o seu plano de desenvolvimento; • Considerar, sempre que possível, o levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento (LNTD) • Limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício; • Eleger os projetos prioritários; • Evitar a discriminação das pessoas; • Observar a Matriz de Capacitação, Avaliação de Desempenho e a Pesquisa de Clima.

6. Treinamento e Desenvolvimento • Etapas de elaboração de um Programa de Treinamento: • Diagnóstico das necessidades de treinamento (LNTD); • Programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; • Implementação e execução; • Avaliação dos resultados; • Disseminação dos conhecimentos – “há muito saber” retido entre nossos colegas. Precisamos aproveitar esta potencialidade.

7. Treinamento e Desenvolvimento • O que um Programa de Treinamento bem sucedido pode proporcionar: • Internamente: • Melhoria da eficiência dos serviços; • Aumento da eficácia nos resultados; • Criatividade e inovação nos produtos oferecidos; • Melhor qualidade de vida no trabalho; • Qualidade e produtividade; • Melhor atendimento ao cliente.

8. Treinamento e Desenvolvimento • O que um Programa de Treinamento bem sucedido pode proporcionar: • Externamente: • Maior competitividade organizacional; • Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa; • Melhoria da imagem da organização; • Empresa torna-se referencial (benchmark) para outras organizações.

9. Clima Organizacional • Definição: • Grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos. • Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração. Do contrário surgem frustrações ou barreiras à satisfação das necessidades.

10. Clima Organizacional • Pesquisa de Clima - Abordagem: • Entendimento da missão; • Crenças, valores e princípios; • Chefia e liderança; • Relações interpessoais; • Desenvolvimento profissional; • Feedback • Salários e benefícios • Obs.: a avaliação desses itens deve ser vista como um importante instrumento estratégico para o planejamento eficaz das organizações.

11. Clima Organizacional • Fatores que podem comprometer o Clima Organizacional e seus resultados: • Dificuldades no mercado (crise do país); • Adoção de modernas tecnologias que dispensam pessoas; • Contenção na política de salários e benefícios; • Aumento de exigências aos colaboradores; • Supervisores que não valorizam a força de trabalho.

12. Endomarketing • Desconcentração da autoridade; • Revisão das estratégias de treinamento; • Motivação e valorização dos funcionários; • Sistema de comunicação interna; • “A satisfação dos clientes só se torna possível com empregados satisfeitos.” • “... Manter o colaborador informado, motivado e confiante... Dizer-lhe que o seu trabalho, seja qual for, é importante para alcançar os resultados globais planejados.” – é uma boa ação de endomarketing.

13. Exemplos de Indicadores de Desempenho relativos às Pessoas: • Satisfação da força de trabalho; • Horas de capacitação das pessoas; • Número de sugestões implantadas por pessoa; • Satisfação em relação aos programas de treinamento; • Eficácia dos treinamentos; • Absenteísmo; • Rotatividade; • Reclamações trabalhistas.

14. ENTÃO VAMOS LÁ!!!!!!!!!!!! • Os colaboradores possuem uma boa compreensão do que precisa ser feito no trabalho, ... ao mesmo tempo que possuem um sentido de auto-importância e dedicação para realizá-lo. • E NÃO ESQUEÇA... • NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM, MAS O DESEJO DE RECONHECIMENTO É UMA DAS MAIS PROFUNDAS NECESSIDADES HUMANAS