Rekrutmen dan Seleksi

1. Rekrutmen dan Seleksi Komunikasi Bisnis & Sosial Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

2. Proses Rekrutmen • Rekrutmen adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. • Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. • Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

3. Proses Rekrutmen (lanj’) Perencanaan Sumber Daya Manusia Analisis Informasi Jabatan Lowongan Pekerjaan yang tersedia Permintaan Khusus dari Manajer Pendapat Manajer Pelamar-pelamar Yang memuaskan Metode-metode Rekrutmen Persyaratan Jabatan STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

4. Proses Rekrutmen (lanj’) • Kendala Rekrutmen • Kebijaksanaan Organisasi • Kebijaksanaan Promosi • Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada sekarang untuk mengisi lowongan pekerjaan. • Meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. • Kebijaksanaan Kompensasi • Menetapkan ‘range’ upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. • Kebijaksanaan Status Karyawan • Penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau ‘part-time’. • Perusahaan menolak karyawan ‘qualified’ yang menginginkan status kerja ‘full-time’. • Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

5. Proses Rekrutmen (lanj’) • Rencana SDM • Merinci persediaan keterampilan, rencana pelatihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui rekrutmen dan mana yang akan diisi secara internal. • Kondisi Pasar Tenaga Kerja • Suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan demand (perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

6. Proses Rekrutmen (lanj’) • Kondisi Lingkungan Eksternal • Tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, dan kegiatan rekrutmen para pesaing. • Persyaratan jabatan • Menarik tenaga terampil adalah lebih sulit daripada tenaga tidak terampil. • Personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan, dan komentar para manajer. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

7. Proses Rekrutmen (lanj’) • Kebiasaan Pelaksana Rekrutmen • Dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan kesalahan atau menghindarkan alternatif yang lebih efektif. • Saluran Rekrutmen (Channels) • Metode rekrutmen sering juga disebut channels. • Walk-ins • Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang sudah disediakan. • Rekomendasi dari Karyawan (employee Refferals) • Karyawan yang memberikan rekomendai berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

8. Proses Rekrutmen (lanj’) • Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. • Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai sikap dan kebiasaan yang hampir sama. • Pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. • Masalah utama, kecederungan diskriminasi. • Pengiklanan (advertising) • Pengiklanan bisa dipasang pada media yang hanya bisa dibaca oleh Kelompok tertentu; seperti majalah komputer. • Informasi lebih banyak tentang perusahaan, pekerjaan, spesifikasi jabatan yang dapat dicakup dalam iklan memungkinkan penyaringan diri sebelum mengajukan lamaran. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

9. Proses Rekrutmen (lanj’) • Ada dua jenis iklan Rekrutmen: • Want ad menguraikan pekerjaan dan ‘benefit’, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar. • Keterbatasan: menyebabkan perusahaan ‘kebanjiran’ pelamar, atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang kurang menarik. • Blind ad merupakan want ad yang tidak menyebutkan perusahaan. Para pelamar berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke PO. Box dengan tujuan tertentu. • Pengiklanan untuk rekrutmen melalui media lain: papan pengumuman, televisi dan radio jarang digunakan karena hasilnya kurang memuaskan dibandingkan dengan pengeluarannya. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

10. Proses Rekrutmen (lanj’) • Agen-agen Penempatan Kerja • Menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. • Contoh: • Pemerintah: PJTKI • Swasta: PT. Ibu Jro, PT. Recruitment Indonesia dll. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

11. Proses Rekrutmen (lanj’) • Lembaga Pendidikan • Organisasi Karyawan • Leasing • Perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan konpensasi. • Nepotisme • Tidak atas dasar kecakapan tetapi atas dasar kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. • Asosiasi Profesional • KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebagainya. • Membantu para profesional mendapatkan pekerjaan. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

12. Proses Rekrutmen (lanj’) • Operasi Militer (veteran) • Mekanik, pilot, penjagaan keamanan. • Open House • Orang-orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film tentang perusahaan. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

13. Proses Rekrutmen (lanj’) • Evaluasi Rekrutmen • Kreteria sukses rekrutmen • Jumlah pelamar • Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima • Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima • Jumlah penempatan karyawan yang berhasil • Blanko Lamaran Pekerjaan • Mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. • Data Pribadi • Pendidikan dan Keterampilan • Pengalaman Kerja • Status Pekerjaan • Keanggotaan Organisasi • Referensi • Tanda Tangan STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

14. Proses Seleksi • Input Seleksi • Informasi analisis pekerjaan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. • Rencana SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. • Rekrutmen perlu agar manajer mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. • Tiga tantangan; supply, ethis dan organisasional. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

15. Proses Seleksi (lanj’) Analisis Jabatan Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan Karir Evaluasi Prestasi Kompensasi Perjanjian Kolektif Pengawasan Personalia Rencana-rencana Sumberdaya Manusia Proses Seleksi Rekrutmen Ketergantungan kegiatan Manajemen Personalia pada proses seleksi STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

16. Proses Seleksi (lanj’) • Tantangan Supply • Rasio Seleksi = jumlah pelamar yang diterima dibagi jumlah total pelamar. • Tantangan Ethis • Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap. • Tantangan Organisasional • Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. • Keterbatasan organisasi dalam hal anggaran dan sumberdaya lainnya. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

17. Proses Seleksi (lanj’) 1 Penerimaan Pendahuluan Pelamar 3 Wawancara Seleksi 5 Evaluasi Medis (Tes Kesehatan) 2 Tes-tes Penerimaan 4 Pemeriksaan Referensi-referensi 6 Wawancara oleh Penyelia 7 Keputusan penerimaan Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

18. Proses Seleksi (lanj’) • Langkah 1: Penerimaan Pendahuluan • Proses seleksi merupakan jalur dua arah. • Organisasi memilih karyawan dan pelamar memilih perusahaan. • Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. • Langkah 2: Tes-Tes Penerimaan • Berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. • Merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan keperibadian pelamar dan persyaratan jabatan. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

19. Proses Seleksi (lanj’) • Validitasberarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kreteria relevan lainnya. • Reliabilitasberarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu pelamar melakukannya. • Berbagai Peralatan Tes • Tes-Tes Psikologis (Psycological Test) • Tes Kecerdasan (intelligence test), yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

20. Proses Seleksi (lanj’) • Tes Keperibadian (personality test), dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur keperibadian lainnya. • Tes Bakat (aptitude test), yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. • Tes Minat (interest test), yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. • Tes Prestasi (achievement test), yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

21. Proses Seleksi (lanj’) • Tes-Tes Pengetahuan (Knowledge Tests) • Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. • Performance Tests • Bentuk tes yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. • Langkah 3: Wawancara Seleksi • Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

22. Proses Seleksi (lanj’) STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

23. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

24. Proses Seleksi (lanj’) Evaluasi Terminasi Tahap-tahap dalam Proses Wawancara Penerimaan Pertukaran Informasi Pengarahan (penciptaan hubungan) Persiapan Pewawancara STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

25. Proses Seleksi (lanj’) • Beberapa contoh pertanyaan: • Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apa hobby saudara? • Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti? • Ceritakan pekerjaan yang ideal bagi saudara. Tipe pekerjaan apa yang saudara inginkan? • Mengapa saudara ingin bekerja pda perusahaan kami. • Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun? • Berapa gaji yang saudara minta? Berapa menurut saudara gaji yang layak? • Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan? • Jelaskan Boss ideal menurut saudara? STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

26. Proses Seleksi (lanj’) • Kesalahan Wawancara • Halo effect • Pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik lain pelamar. • Misal; seorang pelamar mempunyai senyuman menarik dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul dalam wawancara. • Leading Questions • Pewawancara mengirimkan ‘telegram’ jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah-arah pertanyaan wawancara. • Misal; apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting? STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

27. Proses Seleksi (lanj’) • Personal Biases • Hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok tertentu. • Misal; saya lebih menyukai orang penjualan yang berbadan tinggi. • Dominasi Pewawancara • Menggunakan waktu wawancara untuk ‘membual’ kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. • Misal; menceritakan rencana-rencana perusahaan, memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com

28. Proses Seleksi (lanj’) • Langkah 4: Pemeriksaan Referensi • Personal references, tentang karakter pelamar –biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. • Employment references, mencakup latar belakang dan pengalaman kerja pelamar. • Langkah 5: Evaluasi Medis • Pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. • Langkah 6: Wawancara Atasan Langsung • Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas karyawan yang baru diterima. • Langkah 7: Keputusan Penerimaan • Blanko lamaran yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen personalia selanjutnya. STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwan@gmail.com