740 likes | 1.81k Views
Rekrutmen dan Seleksi SDM. Dipresentasikan oleh : Arki Rifazka Dessy Nurmalasari. Outline. Rekrutmen dan Perencanaan Kebutuhan SDM Sumber Rekrutmen d an Kendalanya Seleksi dan Faktor-faktor y ang Harus Diperhitungkan Peranan Strategis Rekrutmen d an Seleksi.
E N D
RekrutmendanSeleksi SDM Dipresentasikanoleh: ArkiRifazka DessyNurmalasari
Outline • RekrutmendanPerencanaanKebutuhan SDM • SumberRekrutmendan Kendalanya • SeleksidanFaktor-faktoryangHarusDiperhitungkan • PerananStrategisRekrutmendan Seleksi
RekrutmendanPerencanaanKebutuhan SDM RekrutmendanSeleksi SDM
Overview Rekrutmen • Pengertian • Proses menentukan & menarikpelamar yang mampu untukbekerja • Proses mendapatkankaryawan yang berkualitasuntukbagian atau jabatantertentu • Tujuan • Menseleksicalonkaryawandengankualitastinggi dari yang terbaik
Prinsip-PrinsipRekrutmen • MengutamakanMutu • Perekrutanharussesuaikebutuhan • Perludibuatanalisisatasjabatan yang ditawarkan • Jumlahkaryawanvs Job yang tersedia • Efisiensibiayarekrutmen • Bersifatstrategis • Flexibility • Memperhatikanaspekhukum
Level Strategic Planning • Perencanaan SDM • Proses mereviewkebutuhan SDM untukmenjaminketersediaankaryawandenganjumlahdan skill yang diperlukan
PeramalanJumlahKebutuhan SDM • Jumlah & jeniskaryawan yang dibutuhkanorganisasiuntukmerealisasikantujuan • Tingkat perputarankaryawan • Unit bisnis yang ada • Target perusahaan • Finansialkeuangan
PeramalanKebutuhan • Permintaan • Penentuankebutuhanpermintaan:Jumlah penghasilan, kemampuan, ketrampilan, tingkatpendidikan, dll • Metode: Trend Analysis, Ratio Analysis, Managerial judgment • Penawaran • Tipetenagakerja yang available di marketplace • Sumberpenawarandapatberasaldaridalamdanluarorganisasi
Sumber-sumberRekrutmen RekrutmendanSeleksi SDM
SumberPenerimaan Internal Rekrutmen Internal dapatdilakukanmelalui: • Job Posting Program • Penawaranterbukakepadaseluruhkaryawan yang berminat • Karyawanmenyampaikanpermohonanmengikutiseleksi intern • Departing Employees • Karyawan dapat dibantu pindahke unit kerja lain • Apabiladianggaptepat, karyawantersebut dapatdiangkat untuk mengisi jabatan yang kosong secaradefinitif • Metode lain: PerencanaanSukses, KeluargaKaryawan, PromosidanMutasi
SumberPenerimaanInternal (2) • Keuntungan • Biayarekrutmendanpelatihanlebihrendah • Meningkatkan moral danmotivasikaryawan • Peluanguntuk berhasillebihbesardenganmengacupada track record • Loyalitassudahterbangun • Sudahterbiasadengankulturperusahaan • Kelemahan • Konflikpolitikpromosiuntuk posisi tertentu • Tidakberkembang • Dampakmoral danmotivasibilatidakdipromosikan
External Recruitment • Rekrutmen External dilakukanmelalui: • Advertising, agen tenagakerja, headhunter, college recruitment, walk in interview,dst • Keunggulan • Memilikigagasandanpendekatanbaru • Memperhatikanspesifikasipengalamandankemampuan • Membawadialektikabarubagiperusahaan • Kelemahan • Keterbatasanperaturanantarakaryawandanperusahaan • Moral dankomitmen yangrendah • Membutuhkanwaktuuntuk penyesuaian
KendaladalamRekrutmen • FaktorOrganisasional • Kebijakandalm promosi, imbalangaji/tunjangan, status kepegawaian • Kemampuanperusahaan, peraturankepegawaian • KondisiEksternal • Tingkat pengangguran meningkat, keterbatasan keahlian yang dicari, proyeksiangkatankerja, peraturanpemerintah, rekrutmendariperusahaan lain • Mempertimbangkantuntutantugas apa saja yang akandikerjakandalam pekerjabaru
IsuUmumRekrutmen • Rekrutersulitmenarikpelamar, Channeling tidakmemadai • Departemen SDM tidaktanggapterhadapkebutuhanmanajer operasional • Calon yang sudahadatidakmemenuhikualifikasi • Penempatandariperusahaan memberikanhasilyang terbatas • Kecenderungankonsentrasipenyeleksian padasatutipepekerja • Kebijakanperusahaandapat digunakanuntukmemperolehmanfaatekonomi
SeleksidanFaktorYang HarusDiperhitungkan RekrutmendanSeleksi SDM
Overview Seleksi • Proses pemilihanjumlahpelamar yang memenuhisyarat, denganciri: • Dilakukansetelahrekrutmenselesaidilaksanakan • Terdiridaritahap-tahapuntukmemutuskanpelamarmana yang akanditerima • Dimulaidaripelamarmelamarkerjasampaidengankeputusanpenerimaan • Seleksiadalahpelaksanaanfungsi SDM • Seleksitidakhanyauntukpenerimaankaryawanbaru
Input dalam Proses Seleksi Input yang pentingdalam proses seleksisbb: • AnalisisPekerjaan • DeskripsidanSpesialisasipekerjaan • Standarkinerja yang dituntutolehpekerjaan • Perencanaan SDM • Identifikasipekerjaan • Identifikasikebutuhanperusahaan • Rekrutmen • Terkumpulnyapelamarpekerjaan
InstrumenSeleksi • Instrumen yang dapatdigunakandalamseleksi, diantaranya: • Surat-suratrekomendasi, formulirlamaran • Teskemampuandanpotensiakademik • Teskepribadian, wawancara • Assessment center • Drug test, Teskejujuran • Handwriting analysis
PertimbangandalamSeleksi • Faktor yang pentinguntukdiperhatikandalamseleksi • Perusahaan dapat mencapaisasaran yang diinginkanolehmanajemen • Karyawanseringberpindahperusahaandankarir • Kefektifansistemseleksiuntukmemperolehtenagakerja yang berkomitmen • SistemSeleksidiperlukanuntukmenghindariresiko yang akan timbulbagiperusahaan
UrgensiSistemSeleksi • Tanpasistemseleksi yang efektif, perusahaanakanmenanggungresikoa.l: • Peningkatanbiayapadapenerimaankaryawan • Memperolehkaryawandenganmotivasirendah • Berdampakpadapenurunankualitaskinerja • Manajermenjadienggandalammembimbingbawahandanberinisiatifuntukkemajuanperusahaan • Manajerterpaksaberkonsentrasipadapengisianlowongan yang tidakdiharapkan
PerananStrategisRekrutmendanSeleksi RekrutmendanSeleksiSDM
PerananStrategisRekrutmendanSeleksi • Mempersiapkandanmenyediakansumberdayamanusia yang sesuaidengankebutuhan yang dialamiorganisasi • Gerbangmasukkaryawanuntukbekerjasecara optimal dalamupayamendukungpenciptaannilaibagisetiapstakeholderperusahaan • Proses rekrutmendanseleksimenggunakanprinsipmanajemen yang baik, akanmembantuperusahaandalammencapaikeunggulankompetitifdan superior performance
Summary • MetodeRekrutmen di perusahaanterdiridarirekrutmen internal daneksternal • Proses seleksidilakukanuntuk memilihkaryawan yang terbaik • Rekrutmendanseleksimemilikiperananstrategisdalamupayapenciptaannilaibagi stakeholder organisasi, peningkatankeunggulanbersaingdansuperior performance
Referensi • VeithzalRivaidanElla JauvaniSagala, 2009. ManajemenSumberDayaManusiauntuk Perusahaan Dari TeorikePraktik. (Jakarta: Rajawali Press) • Darman, 2008. ManajemenSumberDayaManusia (Jakarta: PusatPengembanganBahan Ajar – UMB)