1 / 29

REKRUTMEN PEGAWAI

REKRUTMEN PEGAWAI. S i s w i d i y a n t o. LATAR BELAKANG :. Keberhasilan beberapa negara (Korea dan China) terletak pada usaha sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki sistem kepegawaian negara;

marny-anderson
Download Presentation

REKRUTMEN PEGAWAI

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. REKRUTMEN PEGAWAI S i s w i d i y a n t o

  2. LATAR BELAKANG : • Keberhasilan beberapa negara (Korea dan China) terletak pada usaha sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki sistem kepegawaian negara; • Kepegawaian negara merupakan faktor dinamis birokrasi yang memegang peranan penting dalam semua aspek pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan

  3. Lanjutan . . . . . • 3. Perubahan Sistem Pemerintahan dari Sentralistik menjadi Desentralistik diikuti dengan perubahan di Bidang Kepegawaian ( UU No.8/1974 – UU No.43/1999 ). • 4. Kebijakan Kepegawaian dari Unified Personal System menjadi Separated Personal System • 5. Perubahan Sistem Kepegawaian dalam Implementasinya telah dan akan menimbulkan berbagai permasalahan,al: • Masing-masing daerah membuat aturannya sendiri, sehingga menimbulkan kesimpangsiuran info dan ketidakpastian; • Terjadi Mutasi, Promosi, Rotasi, dan Demosi secara besar-besaran, kurang memperhatikan MSDM scr komprehensif

  4. Lanjutan . . . • Kurang adanya jaminan karir bagi pejabat puncak birokrasi daerah (krn kental dengan muatan politis), pada sisi yg lain jumlah dan jenjang eselon daerah yg ada tdk ideal untuk mengembangkan karir scr berjenjang dan berkelanjutan (krn jml eselon puncak sangat terbatas dibandingkan dengan jml eselon dibawahnya yg relatif besar); • Birokrasi daerah sangat mungkin akan terjebak pada pandangan yg sempit (sindroma myopia) yg diwarnai oleh sentimen promodialisme/kedaerahan/kesukuan; • Kecenderungan campur tangan parpol dlm penunjukan seseorang dalam suatu jabatan publik, sehingga birokrasi menjadi kendaraan politik bg parpol-par[pol daerah mempersulit koordinasi di dlm organisasi. • Terjadi ketimpangan distribusi lokasi dan keahlian antar daerah SDA tdk dpt digunakan scr optimal sesuai dengan potensi dan kompetensinya.

  5. MASALAH-MASALAH KEPEGAWAIAN NEGARA DI INDONESIA • Deputy Menag PAN: • Jumlah Pegawai • Distribusi Pegawai • Kualitas & Profesionalisme • Komposisi Pegawai • Kesejahteraan • Eko Prasojo : • Rekrutmen • Penggajian dan Reward • Pengukuran Kinerja • Promosi Jabatan • Pengawasan

  6. JENIS PEGAWAI NEGERI • Pegawai Negeri Terdiri dari: • Pegawai Negeri Sipil; • Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan • Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia • Pegawai Negeri Sipil Terdiri dari: • Pegawai Negeri Sipil Pusat, dan • Pegawai Negeri sipil Daerah

  7. POLA REKRUTMEN DAN PENEMPATAN PNS • Pengertian Rekrutmen: • Pengerahan untuk mendapatkan calon pegawai; • Menarik orang utk menjadi karyawan; • Mencari dan mendapatkan calon pegawai utk mengisi jabatan yang lowong/ kosong; • Pengadaan pegawai; • Mencari dan menemukan calon pelamar yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi yang telah teridentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

  8. TUJUAN REKRUTMEN • Untuk Mendapatkan sebanyak Mungkin Calon-Calon Pelamar, Sehingga Organisasi akan Mempunyai Kesempatan yang Lebih Besar untuk Melakukan Pilihan terhadap Calon Pekerja yang Dianggap Memenuhi Standard Kualifikasi Organisasi

  9. ALASAN DASAR REKRUTMEN • Berdirinya Organisasi Baru • Adanya Perluasan Kegiatan Organisasi • Terciptanya Pekerjaan dan Kegiatan Baru • Adanya Pekerja yang pindah • Adanya pekerja yang berhenti • Adanya pekerja yang meninggal dunia

  10. PROSES REKRUTMEN JOB ANALYSYS JOB DESCRIPTION ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI FORMASI REKRUTMEN

  11. Pelaksana Rekrutmen: • Bagian Personalia • Tenaga Spesialis Proses Penarikan (RECRUITERS) • Proses Rekrutmen harus ada kerjasama antara lini & staff. Alasan: Bag.Personalia yg merekrut & melakukan penyaringan jarang merupakan bagian yang bertanggung jawab untuk menyelia prestasinya. OKI: Harus diketahui gambaran yang jelas tentang pekerjaan yang akan diisi, yaitu dengan mengajak berbicara dengan para supervisor.

  12. SEMUA WARGA NEGARA MEMPUNYAI KEDUDUKAN HUKUM YANG SAMA (PP No.98/2000 pasal 3) BERDASARKAN SYARAT- SYARAT OBYEKTIF (PP No.II Th 2002 pasal 6) PRINSIP REKRUTMEN TIDAK BERDASARKAN GOLONGAN, AGAMA ATAU RAS ( UU No.43/1999 pasal 17 ayat 2 )

  13. SYARAT-SYARAT OBYEKTIF • Warga Negara Indonesia; • Usia Minimal 18 tahun, maksimal 35 tahun; • Tdk pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yg sudah mempunyai kekuatan hukum yg tetap, krn melakukan suatu tindak pidana kejahatan; • Tdk pernah diberhentikan dengan hormat tdk atas permintaan sendiri atau tdk dengan hormat sbg PNS atau diberhentikan tdk dengan hormat sbg pegawai swasta; • Tdk berkedudukan sbg calon/Pegawai Negeri; • Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan ketrampilan yang diperlukan; • Berkelakuan baik; • Sehat Jasmani dan Rohani; • Bersedia ditempatkan di seluruh wil.Neg.RI atau neg.lain yg ditentukan oleh pemerintah,dan • Syarat lain yg ditentukan dlm persyaratan jabatan

  14. SISTEM REKRUTMEN  TIGA SISTEM: • SENTRALISASI pelaksanaan rekrutmen dipusatkan /terpusat pada pemerintah pusat saja; • DESENTRALISASI  pelaksanaan rekrutmen sepenuhnya diserahkan kepada masing-masing daerah, baik propinsi maupun kabupaten/kota; • PERPADUAN antara SENTRALISASI dan DESENTRALISASI  ada pembagian kewenangan dalam penyelenggaraan rekrutmen antara pusat dan daerah

  15. PERGESERAN SISTEM REKRUTMEN DI INDONESIA • MASA ORDE BARU • Sistem Rekrutmen dilaksanakan dengan sistem perpaduan antara sentralisasi dan desentralisasi pengangkatan pegawai pd golongan tertentu menjadi kewenangan Pemerintah Pusat (Presiden), sedang untuk penerimaan pegawai pd golongan dibawahnya menjadi kewenangan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah (Gubernur); • 2. MASA REFORMASI • Sistem Rekrutmen yg digunakan adalah desentralisasi penerimaan dan pengangkatan pegawai diserahkan kpd masing-masing Pejabat Pembina Kepegawaian baik yg ada di Pusat maupun yg ada di Daerah Prop, Kab dan Kota

  16. F O R M A S I • Pengertian: • Jumlah pegawai yang dibutuhkan; • Susunan dan pangkat pegawai yang dibutuhkan • Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untk masing-masing satuan organisasi Pem.Pusat tiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menpan, setelah mendapat pertimbangan Ka BKN berdasarkan usul dr Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat • Formasi PNS Daerah utk masing-masing SKPD setiap tahun anggaran ditetapkan oleh KDh • ( PP No.97/2000 pasal 3 )

  17. PENENTUAN FORMASI HARUS MEMPERTIMBANGKAN • Jenis Pekerjaan; • Sifat Pekerjaan; • Perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dlm jangka waktu tertentu; • Perkiraan kapasitas pegawai; • Kebijakan pelaksanaan pekerjaan; • Jenjang serta jumlah jabatan dan pangkat; • Peralatan yang tersedia; • Kemampuan keuangan negara/ daerah

  18. S E L E K S I A d a l a h : Serangkaian Langkah Kegiatan yang Dilaksanakan Untuk Memutuskan Apakah Seseorang Pelamar Diterima atau Ditolak, dalam suatu Instansi tertentu setelah Menjalani Serangkaian Tes yang Dilaksanakan (Tes Kompetensi dan Psikotes)

  19. Metode/SistemSeleksi • Succesive Hurdles • Compensatory

  20. Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi • Keahlian (Technical Skill, Human Skill, Conceptual Skill) • Pengalaman • Umur • Jenis Kelamin • Pendidikan • Keadaan Fisik (sehat jasmani & rohani, postur tubuh • Tampang (Personal appearance) • Bakat • Temperamen (periang, tenang, pemarah, pemurung, dsb)

  21. W A W A N C A R A A d a l a h: Suatu Langkah Penting yang Diselenggarakan oleh Suatu Instansi dalam Mengadakan Seleksi Calon Pegawai Untuk Melihat Kemampuan dan Kecakapan Pegawai Melalui Wawancara Terhadap pelamar

  22. Manfaat Wawancara: • Kesan Kuat Tentang Akseptabilitas Pelamar untuk Bekerja di Organisasi ybs. • Mengenal Pelamar dengan lebih baik. • Perolehan Jawaban yang agak pasti Tetang Kemampuan Pelamar

  23. Tipe-Tipe Wawancara • Tidak Terstruktur • Terstruktur • Gabungan • Pemecahan Masalah • Wawancara dalam Situasi Stres

  24. Proses Wawancara • Persiapan Petugas • Menciptakan Keserasian Hubungan • Tukar Menukar Informasi • Mengakhiri wawancara • Tinjauan Hasil Wawancara

  25. PROSES PENERIMAAN PEGAWAI Pengumuman Penerimaan Peg. Syarat yg hrs dipenuhi Paling lambat 15 hr sebelum penerimaan lamaran (ps 5:ayat1dan2 PP98/2000) LULUS Tes Kompetensi Seleksi Lamaran Dimintakan NIP ke BKN CP N S

  26. PENEMPATAN • Adalah : Suatu Kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi atau Bagian Kepegawaian sesuai dengan formasi yang diperuntukkan pada seseorang dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya • Prinsip: “ The Right Man in the Right Place “  “ A Square Peg in Arround Hole “,

  27. Hari-HariPertamaSeseorangBekerjaMenentukan “PerjalananSelanjutnyaDalamMenitiKarierDalamOrganisasi”  BanyakPertanyaan yang Muncul, al: • ApakahOrganisasiiniBenar-benarCocokbagiPengembanganKariernya? • ApakahPegawaiybsMampuMelaksanakanTugasdenganBaik? • ApakahTeman-temanKerjayg lain dapatMenerimakehadiranya?

  28. DITERIMA MENJADI CPNS DIGAJI 80 % MELALUI MASA PERCOBAAN 1 s/d 2 TAHUN W N I HRS MENGIKUTI LATIHAN PRAJAB. MAKSIMAL 2 KALI TDK LULUS DIBERHENTIKAN SELAMA CPNS DINILAI TDK BAIK, DIBERHENTIKAN HUKUM PUBLIK

  29. S E K I A N TERIMA KASIH

More Related