Ljubljana, 6. 3. 2012 mag. Andreja Kitek

1. Razvoj modela podpore malim in srednje velikim delodajalcem pri izboljševanju delovnega okolja ranljivim skupinam delavcev“RAZVOJ MODELA PODPORE ZA IZBOLJŠANJE DELOVNEGA OKOLJA V MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETJIH” Ljubljana, 6. 3. 2012mag. Andreja Kitek

2. Razvoj modela podpore malim in srednjim delodajalcem pri izboljševanju delovnega okolja ranljivim skupinam delavcem • Skrajšan naslov projekta “RAZVOJ MODELA PODPORE ZA IZBOLJŠANJE DELOVNEGA OKOLJA V MSP” • Prijavitelj: URI – Soča • Partnerji: • Združenje delodajalcev obrti in podjetnikov Slovenije – GIZ (skrajšano ZDOPS) • Konfederacija novih sindikatov Slovenije – Neodvisnost (skrajšano sindikat) • Čas trajanja projekta: marec 2010 do september 2012

3. Financiranje projekta • Projekt se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 – 2013 • 1. razvojne prioritete “Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti” • 1. 4. prednostne usmeritve “Pospeševanje razvoja novih zaposlitvenih možnosti” • Projekt delno financira Evropska Unija iz Evropskega socialnega sklada v višini 85 % celotnih upravičenih stroškov • Iz slovenske udeležbe pa 15 % celotnih upravičenih stroškov

4. Cilji in namen projekta • Cilji projekta: • Spodbujati preventivno kulturo in promocijo zdravja med delodajalci, zaposlenimi in drugimi deležniki • Spodbuditi sistematičen pristop in pripravo predlogov ukrepov za produktivna in kvalitetna delovna mesta • Namen projekta: • Razviti in preizkusiti model podpore malim in srednje velikim delodajalcem pri izboljševanju delovnega okolja ranljivim skupinam delavcem (mladi, starejši delavci, invalidi, ženske, zaposleni, ki se vračajo na delovno mesto po daljši bolniški odsotnosti)

5. Problemske osi • Stres na delovnem mestu • Izostajanje na delovnem mestu – absentizem • Zmanjševanje produktivnosti na delovnem mestu – prezentizem • Fluktuacija na delovnem mestu • Izgorevanje na delovnem mestu • Usklajevanje poklicnega in družinskega življenja Ciljne skupine • Vodstveni delavci • Strokovni delavci • Zaposleni

6. Pregled aktivnosti projekta • I. Raziskovalne aktivnosti • Izvedba študije “Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in srednje velikih podjetjih” (zaključek marec 2011) • Priprava publikacije “Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in srednje velikih podjetjih”

7. Temeljne ugotovitve raziskave • VODSTVENI DELAVCI • Najpogostejši viri stresa: odgovornost, vpliv na zasebno življenje, pomanjkanje razumevanja in podpore v delovnem okolju (prevladujejo osebni dejavniki!), pretirana delovna obremenitev. • Svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno, bolj pogosto izpostavljeni stresu in izgorelosti (storilnostno naravnana samopodoba). • Več težav na področju usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. • Več težav pri reintegraciji na delovno mesto po daljši odsotnosti. • Manj koriščenja bolniške odsotnosti.

8. 2. STROKOVNI DELAVCI • Najpogostejši viri stresa: pretirana delovna obremenitev, občutek odgovornosti za pravočasno in normativno urejanje problematik, opravljanje monotonega administrativnega dela, pomanjkanje razumevanja in podpore v delovnem okolju. • Specifičen dejavnik stresa: poklicna vloga! (intenzivna osebna vpletenost v delo z ljudmi, mediacija med vodstvom in zaposlenimi, empatičnost pri reševanju osebnih in socialnih stisk zaposlenih lahko vodi v čustveno preobremenjenost). • Več težav pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. • Več težav pri ponovni integraciji v delovni proces po daljši odsotnosti. • 39 % strokovnih delavcev razmišlja o menjavi zaposlitve! • Želja in potreba po dodatnem strokovnem izobraževanju oz. individualni ali skupinski superviziji.

9. 3. ZAPOSLENI • Najpogostejši viri stresa: pretirana delovna obremenitev, premajhen zaslužek, nemožnost odločanja o svojem delu, premalo priznanja za opravljeno delo, pomanjkanje razumevanja in podpore v delovnem okolju. • Večja stopnja odtujenosti od dela (instrumentalen odnos do dela), občutki zdolgočasenosti, otopelosti, pomanjkanje veselja do dela. • Večja stopnja nezadovoljstva z zdravstvenim stanjem, več koriščenja bolniške odsotnosti (tudi zaradi nezadovoljstva z delom). • Doživljanje stresa in izgorelosti kot stigma. • Zgolj 10 % zaposlenih je zadovoljnih s pozornostjo, ki jo v njihovih podjetjih namenjajo problematiki doživljanja stresa na delovnem mestu.

10. Pregled aktivnosti projekta • Identifikacija primerov domačih in tujih dobrih praks na navedenih področjih psihosocialnih tveganj • Predstavitev primerov dobrih praks na uvodni delavnici, kamor smo povabili različne deležnike • Publikacija izbranih domačih in tujih dobrih praks – nabor domačih in tujih dobrih praks • Izvedba dveh motivacijskih delavnic za nabor podjetij, ki so pripravljena sodelovati v pilotskem projektu • Mednarodna okrogla miza – prispevki domačih in tujih strokovnjakov

11. Obstoječi ukrepi in dobre prakse • Pravilna in pravočasna informiranost: jasna opredelitev vlog in odgovornosti. • Redni evalvacijski sestanki, na katerih so zaposleni seznanjeni z delovno uspešnostjo, načrti za prihodnost in kjer celoten delovni kolektiv lahko predstavi svoja mnenja, težave in predloge. • Redni letni razgovori na vseh nivojih z vsemi zaposlenimi -> prenos ciljev podjetja na vse zaposlene, izboljšanje motivacije za delo, spodbujanje zaposlenih k izražanju mnenj in idej, pridobivanje jasnih povratnih informacij o učinkovitosti vodenja podjetja. • Prilagajanje delovnih mest delavcem (invalidom): rotiranje v okviru delovnega procesa (manj repetitivnih gibov in ergonomskih obremenitev, poznavanje celotnega procesa dela) –> zmanjševanje negativnih posledic absentizma. • Evidentiranje izobraževalnih potreb: kaj je tisto, kar zaposleni resnično potrebujejo -> organizacija specifičnih delavnic. Izobraževanja za vodje (“mehke” socialne veščine vodenja, konstruktivno reševanje konfliktov...) • Organizacija internih izobraževanj, usposabljanj in uvajanja inovativnih pristopov promocije zdravja na delovnem mestu.

12. Obstoječi ukrepi in dobre prakse • Kratki rekreativni odmori oz. aktivni počitek (5 -10 min) za delavce v proizvodnji. • Redno izvajanje predhodnih, obdobnih in kontrolnih zdravniških pregledov, analiza vzrokov za povečan absentizem, izvajanje preventivnih ukrepov. - Vodeni razgovori po daljši bolniški odsotnosti (pomen standardiziranih vprašanj in primerne usposobljenosti vodje razgovora): zaposleni dobi potrditev o pomenu njegovega dela, lažja organizacija dela v bodoče. • Natančna pravila o nadomeščanju in samostojno odločanje o porazdelitvi del med člani delovne skupine. • Ustrezen in transparenten način ocenjevanja in nagrajevanja delovne uspešnosti: “beseda ima največjo moč”. • Prilagodljiv delovni čas: čas prihoda in odhoda, fleksibilni delovni odmori, skrajšan delovni čas zaradi družinskih obveznosti, fleksibilno koriščenje rednega in izrednega dopusta, delo od doma. • Pridobitev certifikata “Družini prijazno podjetje”, pooblaščenec za vprašanja usklajevanja poklicnega in družinskega življenja, otroški časovni bonus... • Spodbujanje neformalnega druženja med zaposlenimi: praznovanja, izleti, pikniki.

13. Pregled aktivnosti projekta • II. Pilotski projekti • Organizacija in izvedba pilotskih projektov po posameznih področjih v izbranih podjetjih (prenos 6 dobrih domačih in/ali tujih dobrih praks v poslovno prakso) – november 2011 – april 2012 • Izvedba brezplačnega telefonskega svetovanja za podjetja na številki 080 3593 – november 2011 – april 2012 • Analiza in vrednotenje pilotskega projekta – evalvacijsko poročilo • Priprava celovitega modela preprečevanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih (smernice in programi aktivnosti za uvajanje strategij, metodologij, orodij in praks v obstoječe poslovne prakse)

14. Pregled aktivnosti projekta II. Pilotski projekt Aktivnosti pilotskega projekta: • Podrobnejši pregled ukrepov, ki jih izbrana podjetja že izvajajo za preprečevanje psihosocialnih tveganj na delovnih mestih • Razlogi za uvajanje dobre prakse v dobro prakso podjetja na področju psihosocialnih tveganj s poudarkom na posebej izpostavljenem področju psihosocialnih tveganj • Priprava predlogov za izboljšanje na področju zmanjšanja psihosocialnih tveganj • Nadaljnji ukrepi oz. smernice v podjetju • Oblikovanje celovitega modela preprečevanja psihosocialnih tveganj v poslovno prakso • Evalvacija izvedbe pilotskega projekta

15. Kako potekajo prvi koraki sprememb • Vključeni iz vseh nivojev v podjetju • Zaposleni • Vodje • Direktor ali kolegij • Spremembe v odkrivanju bistva iz analize stanja, kaj potrebno takojšnje obravnave • Izhajamo iz okolja, ni možno prenašati prakso • Poslovni model podjetja • Potrebe podjetja, izhajati iz njihove strategije podjetja in sedanjega stanja • Ciljno usmerjeno reševanje problemov • Zadovoljni, ker se lahko pogovarjajo, osredotočijo na pomembne in na ne nujne zadeve in ker dobijo takoj konkretne rezultate

16. Uporabnost za mala in srednja podjetja • Razumevanje različnih vlog v podjetju • Lastnik • Direktor • Vodja • Zaposleni • Kultura podjetja in s tem povezani vsa psihosocialna tveganja • Vloge vodje in razvoj kompetenc vodje • Individualni in organizacijski simptomi – katere želimo ali ne želimo spremeniti?

17. Pregled aktivnosti projekta • III. Izobraževanje in usposabljanje • Usposabljanje za vodstvene delavce (3 enodnevna usposabljanja) – prva polovica leta 2012 • Usposabljanje za strokovne delavce (40-urno kombinirano usposabljanje) – prva polovica leta 2012 • Usposabljanje za zaposlene (nabor vsebin za krajša usposabljanja zaposlenih) – prva polovica leta 2012 • Priprava praktičnih in uporabnikom prijaznih informacij in gradiv, objava na spletni strani projekta razvoj-msp.si

18. Pregled aktivnosti projekta • IV. Izobraževanje in obveščanje javnosti • Promocija projekta – objava dogodkov, gradiv in prispevkov na spletni strani partnerjev in na spletni strani projekta razvoj-msp.si • Gradiva: • Publikacija: Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in srednje velikih podjetjih – junij 2011 • Publikacija izbranih primerov domačih in tujih dobrih praks “Obvladovanje psihosocialnih tveganj na delovnih mestih” – oktober 2011 • Gradivo za usposabljanje vodstvenih delavcev v podjetjih – pomlad 2012 • Gradivo za usposabljanje strokovnih delavcev v podjetjih – pomlad 2012 • Gradivo za usposabljanje za zaposlene v podjetjih – pomlad 2012

19. LEP DAN VAM ŽELIM IN HVALA ZA POZORNOST Andreja Kitek