Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv

1. Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv • Nærmeste kollega (medvirkningsprinsippet) • Nærmeste overordnede (kommunikasjon i linjen) • Veneombud (Forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg) • Tillitsvalgt (Hovedavtalen - organisasjonsfrihet) • Arbeidstilsynet • Sivilt rettsapparat • Megler-rollen aktualisert

2. Konfliktløsning – Lewins modell • Unfreeze, forutsetning for endring, etablere grunnlag for samhandling • Change, iverksette systemer for forandring, deltagernes betydning for forandring, eksempelvis Argyris & Schöns ‘double-loop’ læringsmodell, Mayo (1945): ‘change is interesting, attention is gratifying‘ • Re-freezing, skape endringsprosesser basert på medvirkning, samhandling og proaktivitet.

3. Case Method- Harvard metoden 1880: Langdell (Harvard Law School) utviklet modell for forandring: • Felles situasjon • Meningsutveksling • Personlig engasjement • Presentere problemer positivt • Virkelighetsnære tema • Fremmer ferdighetstrening i sosiale miljø • Evnen til å se mange løsninger • Praktiske ferdigheter uten å bli skadet fysisk og psykisk

4. Argyris & Schön: handlingsteorier • Uttrykte verdier: verdier, holdninger og antagelser vi oppgir å følge • Bruksverdier: verdier, holdninger og antagelser som styrer vår adferd • Mål: skape samhandlingsmønstre som bryter forskjellen mellom uttrykte og bruksverdier

5. Argyris & Schön: double loop learning • Argyris & Schön (1974) argumenterer for at medvirkning I prosesser (aksjonsforskning) øker sannsynlighetene for at deltagerne utvikler ‘theory in use’ fremfor ‘espoused theory’ (uttrykte verdier)

6. KonflikthåndteringLewins modell Fase 1: Unfreezing: hvordan skal holdninger, forutinntatthet og fordommer brytes ned? Fase 2: Change: hvordan skapes samhandling som gir virkning i arbeidsmiljøet Fase 3: Re-freezing: hvordan skapes grunnlag for å opprettholde og videreutvikle hensiktsmessige forandringer

7. Praktisk konflikthåndtering (Lewin & Harvard metoden, konferansemodellen) • Innledende temaforedrag om konflikter, ca 1 ½ time (defreezing) • Gruppeaktivitet, hver deltager presenterer egen sak, en sak velges for plenum (1 time) • Pause, lunsj (1 time) • Plenum, presentasjon av gruppeaktivitet (change) • Konsensusetablering; kjennetegn på god konfliktløsning (re-freezing), gruppebasert prosjektaktivitet

8. Gruppebasert prosjektaktivitet • Felles mål: spesifisert mandat for prosjektgruppens arbeidsoppgave • Gjensidig forpliktende samhandling mellom deltagerne; skaper konsensus i begrepsbruk, alternative tilnærminger, drøftinger, og overgang fra uttrykte verdier til bruksverdier • Tidsavgrenset aktivitet, forplikter til måloppnåelse innen avgrensede tidsressurser

9. Konflikthåndtering 5 fase modell • Planning - planlegging • Encourage - kontaktetablering • Account - kommunikasjon • Closure - avslutning • Evaluation - evaluering

10. Konfliktsamtalen basert på SWOT • Strengths: hva fungerer best • Weakness: hva kan lettest forbedres • Opportunities: hva er det mulig å forbedre i fremtiden • Threats: Hvilke flaskehalser møter vi i fremtiden’

11. Hjørnesteinene i AML • Samhandling, samarbeid: Informasjon, drøfting og forhandlinger • Medvirkning: valg av verneombud, tillitsmannsapparat • Forebygging: hva skal forebygges

12. Praktisk konflikthåndtering bygger på grunnsteinene: • Analyse av den enkelte arbeidsplass • Norsk arbeidsmiljølovgivning og forskrifter • Internasjonal akademisk arbeids- og organisasjonspsykologi

13. Håndtering av personalkonflikter • Hva er en personalkonflikt? • Hvordan kartlegges konflikten? • Hvilke tiltak kan iverksettes?

14. Konflikter - årsaksmodeller Er konflikthåndtering avhengig av årsaksmodell? Modeller: • Personegenskaper (ansatt, leder) • Miljøegenskaper • Organisatoriske forhold • Kulturelle forhold

15. Personalkonflikter • Krav i rammeavtaler/lovverk • Eksempel fra deltagerne • Begrensninger ved konfliktløsningsmodellen