Gode erfaringer med implementering af retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

1. Gode erfaringer med implementering af retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Personalepolitisk Messe Tirsdag d. 12. januar 2009 Det Personalepolitiske Forum Velkommen til denne workshop til deltagerne og en særlig velkomst til repræsentanterne fra Kristrup Skole og SFO fra Randers: Søren Jakobsen og Birgitte Rasmussen og repræsentanterne fra Bispebjerg Hospital: Jytte Kruckow og Jette TholanderVelkommen til denne workshop til deltagerne og en særlig velkomst til repræsentanterne fra Kristrup Skole og SFO fra Randers: Søren Jakobsen og Birgitte Rasmussen og repræsentanterne fra Bispebjerg Hospital: Jytte Kruckow og Jette Tholander

2. Om stressretningslinjer OK-05:Europæisk aftale om stress implementeret Der skal i medindflydelses- eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsrelateret stress Hovedudvalget skal sikre, at der aftales retningslinjer i kommunen/regionen I SU-kommuner og i MED-kommuner/regioner, hvor sikkerhedsarbejdet ikke varetages af MED-udvalget, skal stress-indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. Hovedudvalget skal sikre, at der aftales retningslinjer, men der er ikke opstillet betingelser til indholdet. Hovedudvalget kan eks. godt vedtage at retningslinjer aftales lokalt. I SU-kommuner og i MED-kommuner/regioner, hvor sikkerhedsarbejdet ikke varetages af MED-udvalget, skal stress-indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. Hovedudvalget skal sikre, at der aftales retningslinjer, men der er ikke opstillet betingelser til indholdet. Hovedudvalget kan eks. godt vedtage at retningslinjer aftales lokalt.

3. Fem års stress-indsats Det Personalepolitiske Forum Projekter, pjecer, udvikling af værktøjer Find det hele på www.personaleweb.dk/stress Ved OK-05 iværksatte Det Personalepolitiske Forum (debatforum bestående af KL, Danske Regioner og KTO) endvidere en løbende kampagne mod arbejdsbetinget stress. I løbet af de sidste fem år er der således iværksat en række projekter, udgivet en række pjecer og udviklet forskellige værktøjer til brug for indsatsen mod arbejdsbetinget stress. I jeres mappe ligger en folder, der giver en beskrivelse af indsatsen de sidste fem år – og I kan også gå ind på denne hjemmeside, der er et undersite til Personaleweb, og finde produkterne.Ved OK-05 iværksatte Det Personalepolitiske Forum (debatforum bestående af KL, Danske Regioner og KTO) endvidere en løbende kampagne mod arbejdsbetinget stress. I løbet af de sidste fem år er der således iværksat en række projekter, udgivet en række pjecer og udviklet forskellige værktøjer til brug for indsatsen mod arbejdsbetinget stress. I jeres mappe ligger en folder, der giver en beskrivelse af indsatsen de sidste fem år – og I kan også gå ind på denne hjemmeside, der er et undersite til Personaleweb, og finde produkterne.

4. Om projektet Artikler på Personale- og Lederweb Pressen i øvrigt Personalepolitisk Messe PUF (www.puf.dk e-mail: puf@puf.dk) Vejledning om arbejdet med stressretningslinjer Dette projekt ”Gode erfaringer med implementering af stressretningslinjer” er det sidste af en lang række stress-projekter der er iværksat af Det Personalepolitiske Forum for personalepolitiske midler afsat ved OK-05. Projektet har udvalgt syv arbejdspladser, der fortæller om deres gode erfaringer med implementering af stressretningslinjer. De gode erfaringer – via artiklerne vil blive offentliggjort på Personaleweb – og så vidt muligt også på Lederweb. Herudover vil vi forsøge at få historierne i pressen i øvrigt, dvs. lokalpresse, fagpresse, men også landsdækkende medier hvis det er muligt. Herudover deltager projektet her på Personalepolitisk Messe og projektets erfaringer med god implementering af stressretningslinjer vil blive formidlet til PUF-undervisere – der jo underviser kommuner og regioners MED-udvalg i bl.a. arbejdet med at udarbejde stress-retningslinjer. Endelig vil der blive udarbejdet en vejledning om arbejdet med stressretningslinjer til MED-udvalgene mhp. at videregive de gode erfaringer med hvad der får retningslinjerne ”ned fra hylderne” og til at leve deres eget liv.Dette projekt ”Gode erfaringer med implementering af stressretningslinjer” er det sidste af en lang række stress-projekter der er iværksat af Det Personalepolitiske Forum for personalepolitiske midler afsat ved OK-05. Projektet har udvalgt syv arbejdspladser, der fortæller om deres gode erfaringer med implementering af stressretningslinjer. De gode erfaringer – via artiklerne vil blive offentliggjort på Personaleweb – og så vidt muligt også på Lederweb. Herudover vil vi forsøge at få historierne i pressen i øvrigt, dvs. lokalpresse, fagpresse, men også landsdækkende medier hvis det er muligt. Herudover deltager projektet her på Personalepolitisk Messe og projektets erfaringer med god implementering af stressretningslinjer vil blive formidlet til PUF-undervisere – der jo underviser kommuner og regioners MED-udvalg i bl.a. arbejdet med at udarbejde stress-retningslinjer. Endelig vil der blive udarbejdet en vejledning om arbejdet med stressretningslinjer til MED-udvalgene mhp. at videregive de gode erfaringer med hvad der får retningslinjerne ”ned fra hylderne” og til at leve deres eget liv.

5. 4 ud af 7 artikler Stresspolitik skal være lokal – Plejecenter Rosenhaven i Ballerup Kommune Jobskifte løste stressproblem – En personlig historie fra Rødovre Kommune Stresspolitik skal være lokal – Plejecenter Rosenhaven i Ballerup Kommune Jobskifte løste stressproblem – En personlig historie fra Rødovre Kommune

6. 4 ud af 7 artikler 3. Hot Hotline til stresshåndtering – Team Folkeregister og Hotlinen i Næstved Kommune Det er sjovere at forebygge – Kristrup Skole og SFO fra Randers Kommune Stresskonsulenten er arbejdsmiljøets advokat – Bispebjerg Hospital og lægesekretærerne på hjerteafdelingen Historier som stressværn – Hedensted Kommune og fællestillidsrepræsentant for BUPL Trivselsagenter – Høskoven fra Region Midtjylland3. Hot Hotline til stresshåndtering – Team Folkeregister og Hotlinen i Næstved Kommune Det er sjovere at forebygge – Kristrup Skole og SFO fra Randers Kommune Stresskonsulenten er arbejdsmiljøets advokat – Bispebjerg Hospital og lægesekretærerne på hjerteafdelingen Historier som stressværn – Hedensted Kommune og fællestillidsrepræsentant for BUPL Trivselsagenter – Høskoven fra Region Midtjylland

7. Opmærksomhedspunkter Det skal være legitimt at tale åbent om stress Retningslinjer skal være lokale Retningslinjer skal være konkrete Roller og opgaver skal være klare Skelnen mellem det private og arbejdspladsen kan være en hindring Der skal være nødbremser Tag stilling til behovet for ekstern hjælp Giv implementeringen stor opmærksomhed Hvis der ikke kan være en åben dialog om stress, vil de fleste medarbejdere gå stille med evt. symptomer på stressbelastninger. Og kender man ikke til en kollegas/medarbejders problemer, kan man heller ikke hjælpe vedkommende. Tværtimod vil der ofte ske det, at den stressramte vil blive isoleret. 2 og 3. Er retningslinjerne ikke formuleret i forhold til den konkrete virkelighed, bliver de for generelle og abstrakte – og derfor svære at bruge i praksis. At de er lokale betyder, at man kan formulere dem i forhold til den dagligdag og muligheder man har lokalt. At de er konkrete, betyder at de er lettere at forstå og handle ud fra. Derudover giver det ejerskab og forståelse, hvis alle er med til at formulere de retningslinjer man skal efterleve. 4. Forudsætningen for at tage ansvar og løfte sin opgave er, at man kender den. Eksempel på uklar rollefordeling: XX kommune er en arbejdsplads, hvor vi sikrer et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Hvorimod en klar rollefordeling er hvor det er beskrevet hvad hhv. Hovedudvalg og Direktion, Med-udvalgene og SR/TR, Lederniveauet, Det kollegiale niveau, Individniveau har ansvar for. 5. Det kan blive en ørkesløs vandring at forsøge at skelne, om en stressramt medarbejder er blevet stresset pga. forhold i arbejdet eller forhold i privaten. For det første kan det være svært at finde ud af, hvad der skyldes hvad – ofte er det den samlede belastning, der får læsset til at vælte. For det andet har arbejdspladsen en medarbejder, der ikke trives og fungerer optimalt, og arbejdspladsen vil derfor få nytte af at gå ind og støtte medarbejderen – uanset hvad grunden kan være. Stressproblemer skal primært løses på arbejdspladsen, men det er vigtigt at formulere nogle nødbremser, hvis arbejdspladsen ikke kan løse problemerne. A) Eks. hvad nytter det, at man skal gå til sin leder, hvis man ikke har tillid til lederen og oplever at stressen stammer fra dennes måde at lede på? - Hvilken rolle kan TR/SR have? - Hvad er der af alternative kommandoveje? B) Hvad nytter det, at det lokale medudvalg skal løse problemerne i fællesskab, hvis man har et konfliktfuldt samarbejde, som måske er en del af årsagen til stressproblemer? - Kan hovedudvalg eller direktion spille en rolle i de tilfælde? - Eller konsulenter fra staben? C) Arbejdspladsen kan støde ind i problemer, som udspringer af forhold, arbejdspladsen ikke har kompetence til at løse. - Hvilken rolle spiller andre afdelinger og øvre ledelsesniveuaer i sådanne situationer? Det er ikke sikkert, at alle arbejdspladser har tilstrækkelig kompetence og viden til at løse deres lokale problemer. Vil arbejdspladsen i sådanne tilfælde kunne trække på interne eller eksterne eksperter og rådgivere? Den største opgave er sjældent at udarbejde retningslinjerne – den store opgave ligger i implementeringen. Det kræver en stadig opmærksomhed og synlige handlinger. I kommuner ser man nogle gange, at der er stort kendskab til de overordnede retningslinjer på Rådhuset, men kommer man ud i de lokale institutioner, så er kendskabet ringe. - Sørg for at sikre/støtte formulering af lokale retningslinjer, der supplerer og integrerer kommunens overordnede retningslinjer - Sørg for at udvælge ambassadører der har tæt kontakt til de lokale institutioner Hvis der ikke kan være en åben dialog om stress, vil de fleste medarbejdere gå stille med evt. symptomer på stressbelastninger. Og kender man ikke til en kollegas/medarbejders problemer, kan man heller ikke hjælpe vedkommende. Tværtimod vil der ofte ske det, at den stressramte vil blive isoleret. 2 og 3. Er retningslinjerne ikke formuleret i forhold til den konkrete virkelighed, bliver de for generelle og abstrakte – og derfor svære at bruge i praksis. At de er lokale betyder, at man kan formulere dem i forhold til den dagligdag og muligheder man har lokalt. At de er konkrete, betyder at de er lettere at forstå og handle ud fra. Derudover giver det ejerskab og forståelse, hvis alle er med til at formulere de retningslinjer man skal efterleve. 4. Forudsætningen for at tage ansvar og løfte sin opgave er, at man kender den. Eksempel på uklar rollefordeling: XX kommune er en arbejdsplads, hvor vi sikrer et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Hvorimod en klar rollefordeling er hvor det er beskrevet hvad hhv. Hovedudvalg og Direktion, Med-udvalgene og SR/TR, Lederniveauet, Det kollegiale niveau, Individniveau har ansvar for. 5. Det kan blive en ørkesløs vandring at forsøge at skelne, om en stressramt medarbejder er blevet stresset pga. forhold i arbejdet eller forhold i privaten. For det første kan det være svært at finde ud af, hvad der skyldes hvad – ofte er det den samlede belastning, der får læsset til at vælte. For det andet har arbejdspladsen en medarbejder, der ikke trives og fungerer optimalt, og arbejdspladsen vil derfor få nytte af at gå ind og støtte medarbejderen – uanset hvad grunden kan være. Stressproblemer skal primært løses på arbejdspladsen, men det er vigtigt at formulere nogle nødbremser, hvis arbejdspladsen ikke kan løse problemerne. A) Eks. hvad nytter det, at man skal gå til sin leder, hvis man ikke har tillid til lederen og oplever at stressen stammer fra dennes måde at lede på? - Hvilken rolle kan TR/SR have? - Hvad er der af alternative kommandoveje? B) Hvad nytter det, at det lokale medudvalg skal løse problemerne i fællesskab, hvis man har et konfliktfuldt samarbejde, som måske er en del af årsagen til stressproblemer? - Kan hovedudvalg eller direktion spille en rolle i de tilfælde? - Eller konsulenter fra staben? C) Arbejdspladsen kan støde ind i problemer, som udspringer af forhold, arbejdspladsen ikke har kompetence til at løse. - Hvilken rolle spiller andre afdelinger og øvre ledelsesniveuaer i sådanne situationer? Det er ikke sikkert, at alle arbejdspladser har tilstrækkelig kompetence og viden til at løse deres lokale problemer. Vil arbejdspladsen i sådanne tilfælde kunne trække på interne eller eksterne eksperter og rådgivere? Den største opgave er sjældent at udarbejde retningslinjerne – den store opgave ligger i implementeringen. Det kræver en stadig opmærksomhed og synlige handlinger. I kommuner ser man nogle gange, at der er stort kendskab til de overordnede retningslinjer på Rådhuset, men kommer man ud i de lokale institutioner, så er kendskabet ringe. - Sørg for at sikre/støtte formulering af lokale retningslinjer, der supplerer og integrerer kommunens overordnede retningslinjer - Sørg for at udvælge ambassadører der har tæt kontakt til de lokale institutioner

8. Cases Kristrup Skole og SFO Skoleleder Søren Jakobsen Sikkerhedsrepræsentant Birgitte Rasmussen Bispebjerg Hospital Arbejdsmiljøkonsulent/psykolog Jytte Kruckow Ledende lægesekretær Jette Tholander Først vil vi give ordet til Kristrup Skole og SFO, der vil fortælle deres historie om implementering af retningslinjer og herefter til Bispebjerg Hospital. Når I har hørt begge beretninger, er I meget velkomne til at stille spørgsmål til de fire repræsentanter vedrørende deres arbejde med stressretningslinjer og til Nicolaj og mig, hvis der er spørgsmål til de centrale parter vedrørende arbejdet med stress.Først vil vi give ordet til Kristrup Skole og SFO, der vil fortælle deres historie om implementering af retningslinjer og herefter til Bispebjerg Hospital. Når I har hørt begge beretninger, er I meget velkomne til at stille spørgsmål til de fire repræsentanter vedrørende deres arbejde med stressretningslinjer og til Nicolaj og mig, hvis der er spørgsmål til de centrale parter vedrørende arbejdet med stress.