PREPARACIÓN EXAMEN DE TÍTULO INGENIERÍA COMERCIAL

1. PREPARACIÓN EXAMEN DE TÍTULOINGENIERÍA COMERCIAL Taller Área de Administración

2. Recordemos… • El concepto de Administración ACTIVIDADES PERSONAS OBJETIVOS • El proceso administrativo • Las Funciones Ambientales

3. Centremos la mirada … Gestión de Personas(Administración de Recursos Humanos) y su relación con la estrat5egia del negocio

4. Gestión de Personas Hoy las personas han llegado a ser mucho más importantes que lo que se pensaba.... Competitividad, es aquello que una compañía hace en forma singular. El personal de la cía. (y las capacidades) es lo que la singulariza Las organizaciones exitosas son particularmente aptas para reunir a personas diversas, capaces de cumplir el objetivo Esta es la esencia de la ARH

5. Gestión de Personas Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos requiere contar con el personal adecuado. Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO, ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las funciones de la organización.

6. El propósito… Apoyar y asesorar a las funciones ambientales de “Marketing, operaciones y finanzas” garantizando la eficiencia y productividad de este recurso. Productividad = Desempeño = f (C,M,E) Motivación Enriquecimiento del trabajo Ascensos Entrenamiento Retroalimentación Premios Entorno interno o microentorno Facultación Equipos Apoyo a los líderes Cultura Capacidad Reclutamiento Selección Capacitación Desarrollo

7. EL ESCENARIO DE HOY • El contexto de la función del Administrador de Recursos Humanos cambió… • Realidad completamente distinta con un mundo prácticamente en constante crisis. • Las personas son más importante que nunca en la consecución de la diferenciación y el éxito. • Empleados de hoy diferentes a los de ayer. • Escasez de talento en cantidad y calidad.

8. Las organizaciones que logren obtener VC mediante estrategias de personas, se posicionarán por delante de sus competidores. • El talento y el liderazgo se están convirtiendo en recursos cada vez más escasos. • El promedio de edad de los trabajadores es cada vez mayor y la gente tiene cada vez menos hijos. • Las empresas se están convirtiendo en organizaciones globales. • El bienestar emocional de los trabajadores es ahora más importante.

9. La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a cumplir un rol de socio estratégico del negocio. Administración y prestación de servicios Socio que participa en las decisiones que impactan el desempeño del negocio Tareas operativas de control de procesos

10. Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación de una estrategia sostenible a través de las personas.

11. Desafíos competitivos: Globalización Tecnología Administración para el cambio Capital humano Respuesta al mercado Control de costos Administración de Recursos Humanos: Planeación Definición de puestos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Evaluación del desempeño Otras funciones (compensaciones, contratos, seguridad) Algunos procesos (comunicación, manejo de conflictos, motivación) Conformación grupo de trabajadores: Diversidad de entornos Distribución de edades Cuestiones de género Niveles educativos Derechos laborales Privacidad Actitudes hacia el trabajo Intereses familiares

12. Implementación • de estrategias • Poner en marcha procesos • para alcanzar los resultados • deseados: • Cambio organizacional • Cubrir puestos • Aprendizaje y desarrollo • Relaciones con empleados • Formulación de • estrategia • Aclarar expectativas de • Desempeño y métodos • futuros de administración: • Valores, principios rectores • Misión • Objetivos y prioridades • Planes de acción • Asignación recursos • Análisis estratégico • Establecer el contexto: • Metas • Fortaleza de la empresa • O y A externas • Fuente de la ventaja c. Identificar personas relacionadas con los aspectos de los negocios Implementar procesos de recursos humanos Definir estrategias, objetivos y planes de acción de RH Planificación de RRHH

13. Habilidades específicas de la empresa, ligadas a la estrategia de la cía.(científicos de i+d en fármacos). Existe autonomía y las cías. Establecen relaciones de l/p Habilidades únicas Habilidades singulares no relacionadas Con la empresa (abogados, asesores, científicos investigadores) Muchos no están en la línea o no están en la empresa, por lo que se realizan alianzas Demanda de recursos humanos Trabajadores con conocimientos centrales Alianzas/asociaciones Poco Valor estratégico Alto Valor estratégico Habilidades con menor valor estratégico y que están a disposición de todas las Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad) Hay poca I. En su desarrollo, la contratación es a través de externos..... Habilidades valiosas pero no exclusivas (vendedores multitiendas, choferes camión) Son de más alta rotación por lo que la empresa invierte menos en ellos Empleos tradicionales basados en puestos Mano de obra por contrato I + D Producción Calidad Habilidades genéricas Sist.información Marketing Contabilidad RH 13

14. Nine Box

15. Qué es un cargo? Unidad básica de la estructura organizacional a través de la cual la organización alcanza sus objetivos.

16. Análisis y descripción de cargo Descripción del puesto Tareas Deberes u obligaciones Responsabilidades Fuentes de datos Descripción Análisis anteriores Empleado supervisor Datos del puesto Contexto del puesto Normas de desempeño Tareas Responsabilidades (equipo, dinero, personas) Conocimiento requerido Habilidades requeridas Experiencia necesaria Funciones de recursos Humanos afectadas Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Evaluación del desempeño Administración de compensaciones Especificaciones del puesto Requerimientos de habilidades Exigencias físicas Requerimientos de conocimiento Habilidades necesarias Métodos para recabar datos Entrevistas Cuestionarios Observaciones Registros Diccionario de puestos

19. Planeación de RRHH Análisis de Puestos Conjunto satisfactorio de candidatos Requerimientos del puestos Métodos de Reclutamiento Identificación de vacantes Comentarios del Gerente Solicitudes específicas Reclutamiento de Personal

20. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.

21. Pasos del Proceso de Selección

22. INDUCCION OBJETIVO GENERAL: Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingresa a la empresa así como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa

23. INDUCCION EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS EMPLEADOS Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.

24. CONTENIDOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN General INTERÉS Específico Temas de la organización global Prestaciones y servicios al personal Prestaciones personales Funciones y deberes específicos

25. Capacitación y Desarrollo Proceso a través del cual se enseñan habilidades, técnicas y conocimientos para desempeñarse de forma más eficiente en un puesto de trabajo en función de los objetivos definidos. Las actividades de Desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independiente de las actuales.

26. Modelo para la realización de un programa de capacitación Contenido Metodología Ev. de necesidades diagnóstico Objetivos de capacitación Programa de capacitación Técnicas conocimiento habilidades Criterios de evaluación Evaluación

27. Evaluación del Desempeño ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO GLOBAL DEL EMPLEADO

28. Gestión de las compensaciones • Saber – Know How • Pensar – Solución de problemas • Hacer – Responsabilidad por resultados

29. 3. Afrontar el futuro… • En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel mundial:

31. Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su opinión serán los más importantes para la gestión de Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son considerados debilidades en sus empresas. Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos: • Desarrollar y mantener a los mejores empleados. • Anticipar el cambio. • Capacitar a la organización.

32. Desarrollar y mantener a los mejores empleados • Gestión del Talento:Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles de la organización. • Mejorar el desarrollo del Liderazgo:fundamental para alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo, asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo. • Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal: La respuesta de una empresa a las necesidades de sus empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más trascendentes

33. 2. Anticipar el Cambio • Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de empleados. • Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto. • Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada está en la posición adecuada y que existe una colaboración eficaz y eficiente entre diferentes culturas.

34. 3. Capacitar a la organización • Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje:es imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea posible garantizar que las personas adecuadas reciben la formación adecuada. • Transformación de RRHH en un socio estratégico:entre otras cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la visión de negocio necesarias para añadir valor al propio negocio. En el caso particular de Latinoamérica los dos desafíos principales son la Gestión del equilibrio entre la vida profesional y personal y la Gestión del Talento

35. GESTIÓN DEL TALENTO Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer empleados a su empresa pero poco a retenerla y desarrollarla. Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de “competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes; Comportamientos que generan un desempeño exitoso). El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

36. Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento

37. ADQUIRIR GESTIONAR RETENER DESARROLLAR Entonces, la Gestión del Talento implica… Estrategia Organizacional Desempeño Organizacional

38. Foco Estratégico Socio Estratégico Agente de Cambio Organización Personas Experto Administrativo Adalid de los empleados Foco Operativo LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich

39. Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008

40. Desarrollo de las Competencias Gerenciales Competencia para la comunicación Competencia para la planeación y gestión Competencia para el trabajo en equipo Administración efectiva Competencia para la autoadministración Competencia para la acción estratégica Competencia multicultural (Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)

41. Competencia del Náufrago Martha Alles Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde, según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.

42. Qué comportamientos tiene un “Náufrago” • Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo plazo. • Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la visión organizacional. • Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como internacional. • Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la organización. • Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en momentos críticos o de fuertes cambios.

43. DESAFIOS?? • Comprender el negocio • Reposicionar el área de RRHH • Toda decisión comercial afecta a RRHH • Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar indicadores • Definir claramente lo que genera valor y lo que no • RRHH es una profesión y se estudia