Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST

1. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST

2. ANGAŽOVANOST - pojmy Angažovanost • Ochota a schopnost zaměstnance přispět k úspěchu firmy • prostřednictvím jeho dlouhodobé a udržitelné podpory; • pozitivní přístup zaměstnanců k firmě a jejím hodnotám; • kombinace postojů a činností, které trvale ovlivňují chování lidí; • nadšení, chuť a ochota zaměstnance podílet se na uspokojování • zákazníka se službou (výrobkem), kterou firma poskytuje; Angažovaný zaměstnanec • cítí, že firma vnímá jeho zájem; • vykazuje vysoký stupeň oddanosti vůči své práce a svému týmu; • je inspirován svou prací; • věří, že má ve firmě budoucnost a perspektivu; • lépe jedná se zákazníky;

3. ZVYŠOVÁNÍ ANGAŽOVANOSTI • zajímavost a podnětnost= stupeň, v jakém je práce zajímavá • sama o sobě a vytváří pro zaměstnance náročné cíle, výzvy; • rozmanitost= míra, v jaké činnosti dané práce vyvolávají • potřebu určitého množství dovedností a schopností, • autonomii= volnost a nezávislost, kterou má zaměstnanec • na určité pozici včetně možnosti rozhodovat podle svého • uvážení, provádět volbu, plánovat práci a rozhodovat • o postupech při jejím vykonávání. Nutná osobní odpovědnost • za výsledky, • celistvost pracovního úkolu = míra, v jaké práce vyžaduje • dokončení nějakého celku a rozpoznatelného kusu práce, • významnost pracovního úkolu= míra, v jaké daná práce • přispívá k významnosti konečného výsledku a má • vliv na životy a práci jiných lidí. Zvyšování angažovanosti = tvorba pracovních úkolů, které zabezpečují: Martin CAKL N12 K RP KL

4. ANGAŽOVANOST - kategorie • Tito zaměstnanci = hnací motor firmy. • neustále hledají prostor pro inovace, pracují s nasazením; • trvalá snaha po informací o firmě, oddělení i pracovním místě; • chtějí vědět, co se od nich očekává = velký zájem to splnit, • či překročit. Plná angažovanost Neangažovanost • Tito zaměstnanci = pozornost na plnění dílčích úkolů; • věnují malou pozornost plnění komplexních úkolů; • musí jim být přesně řečeno, co mají udělat; • zadaný úkol splní a dost; • domnívají se, že jejich přínos pro firmu je přehlížen, • jejich potenciál není dostatečně využit; • nemají produktivní vztah se svým vedoucím a kolegy. Disangažovanost • Tito zaměstnanci = velká hrozba pro podnik !!! • nespokojenost veřejně demonstrují kolem sebe; • využívají každé příležitost k šíření negativných názorů; • trvale kritizují výsledky svých kolegů; • sabotují výkon celé firmy.

5. FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ ANGAŽOVANOST Hierarchie angažovanosti (konzultační firma PENNA) Další faktory: • možnost a míra zapojení zaměstnanců • do rozhodovacího procesu; • možnost předkládat nové nápady, které: • kterým vedoucí naslouchá, • za které je zaměstnanec oceňován • možnost osobního rozvoje zaměstnanců; • míra zájmu podniku o spokojenost • zaměstnanců SEBEREALIZACE, ocenění, pochvala MOTIVUJÍCÍ VEDENÍ, důvěra, respekt KARIÉRNÍ POSTUP, rozvoj a využití vlastních schopností PŘÍLEŽITOSTI k osobnímu rozvoji Plat, benefity, vhodné pracovní podmínky

6. STYL VEDENÍ A VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮ • Metody vedení • orientace na zákazníka • důraz na kvalitu • vzdělávání zaměstnanců • angažovanost • Výsledky u zaměstnanců • informace a znalosti • týmová spolupráce • celková spokojenost • věrnost zaměstnanců • Výkonnost • vzrůst prodeje • podíl na trhu • produktivita • dlouhodobá ziskovost • Výsledky u zákazníků • vstřícná obsluha a služby • kvalita výrobku • celková spokojenost • věrnost zákazníků

7. HNACÍ SÍLY ANGAŽOVANOSTI Faktory: • vedení firmy se zajímá o spokojenost svých zaměstnanců, jsou • jasné možnosti jejich kariérního růstu; • míra zajímavosti a podnětnosti vykonávané práce – náročné cíle; • rozmanitost – varianty použití dovedností a schopností ke splnění • zadaných úkolů; • autonomie – volnost a nezávislost zaměstnanců při časové • a obsahové návaznosti výběru pracovních postupů; • podpora týmové práce; • povědomí o firmě jako dobrém zaměstnavateli, zaměření na • spokojenost zákazníků; Klíčový faktor: Kvalita vedení firmy a jeho řídící aktivity. Odpovědné spojovaní výsledků pracovního výkonu zaměstnanců a jeho oceňování vedením podniku.

8. VYSOKÁ ANGAŽOVANOST = zájem vedení firmy i zaměstnanců = • pracuje se mu dobře, práce ho těší; • práce dává pocit seberealizace; • má pocit užitečnosti, uznání; • ochota pomáhat, zaučit své kolegy. Angažovaný zaměstnanec • přebírá spoluodpovědnost za výsledky firmy; • plně podporuje svého vedoucího; • není nutná trvalá kontrola - je vhodná důvěra; • iniciativa v hledání a řešení možných problémů; • není nutno řešit organizační problémy; • více času na organizaci plnění stávajících úkolů; • možnost přípravy na plnění perspektivních úkolů = Vedoucí zaměstnanec • není nutno řešit nedostatek pracovních sil; • podíl na strategii ŘLZ ve firmě; • podíl na rozvoji firmní kultury = Oddělení ŘLZ

9. CENA NÍZKÉ ANGAŽOVANOSTI Každý neangažovaný zaměstnanec = nižší zisk firmy ve výši jeho ročního platu Ztráty produktivity • vyšší chybovost = asi 60% • absence = 37% • fluktuace = 25 až 49% • nižší kvalita klientského servisu = až 80% • ztráty na obratu firmy = několik desítek % Další ztráty: Neangažovanost manažerů • přímá ztráta = 50 x roční plat (i benefity) • negativní vliv na podřízené Neangažovaní manažeři mají téměř vždy neangažované podřízené

10. PŘEKÁŽKY ANGAŽOVANOSTI • příliš velké a dlouhodobé pracovní zatížení; • pracovní nejistota – strach ze ztráty práce (době recese); • nespravedlnosti v systému odměňování a mezd; • monotónnost práce; • přílišný stres, malá flexibilita a nezávislost zaměstnance; Negativní faktory • Vrcholové vedení – TOP management: • nemůže očekávat změnu, kterou aktivně a dlouhodobě • nepodporuje; • musí zajistit jasnou komunikaci týkající se vize a strategie firmy; • musí vytvářet otevřenou a průhlednou firemní kulturu. • Linioví vedoucí: • jsou zodpovědní za: • „operativu“, každodenní vliv na přímo podřízené zaměstnance; • jasnou komunikaci o týmových cílech na dané období; • za plán rozvoje podřízených zaměstnanců a jejich spravedlivé • odměňování; • podílejí se na správném výběru a adaptaci nových zaměstnanců; • nekvalitní linioví manažeři, šikana, ponižování zaměstnanců; Aktivity vedení podniku

11. KLESAJÍCÍ ANGAŽOVANOST • vědomá rezignace zaměstnanců na angažovanost a obětavost; • nejsou ochotni se dále angažovat ve prospěch svého zaměstnavatele; • jejich pracovní výkon ješ omezen na nejnutnější míru – dělají pouze to, • co se jim nařídí; • vlastní iniciativa je důrazně odmítána, ale tiše a nenápadně; Vnitřní výpověď • = tichý a skrytý doprovodný jev veřejné pracovní smlouvy; • Zaměstnanec očekává: • spokojenost v práci; • ochrana před nevytížením či přetížením, • spravedlivé zacházení; • Zaměstnavatel očekává: • loajalitu, podřízení se pravidlům fungování firmy; • kvalitní plnění povinností, zadaných pracovních úkolů; Psychologická pracovní smlouva Vnější výpověď • = formální rozvázání pracovní smlouvy; • zaměstnanec odnáší s sebou explicitní i tacidní znalosti; • firma musí vynaložit náklady na získání, zaškolení nového • zaměstnance.

12. PŘÍZNAKY A SYMPTOMY • včas rozpoznat a identifikovat příčiny klesající angažovanosti • zaměstnanců; • příznaky nejsou vždy stejné = poznat jejich specifiku; • výběr vhodných ukazatelů = sociální sféra = velké variace; Důležité je: Symptomy projevy • různé formy lhostejnosti a souhlasnosti; • nezájem a neúčast na dění firmy, pracovního kolektivu; • nedostatek kreativity, pasivita. • sotva se zúčastňuje odborných diskusí; • nevyslovuje žádné vlastní návrhy a podněty; • drží se při řešení sporů a konfliktů „zpátky“; • přijímá rozhodnutí bez komentářů, stává se z něj přitákávač; • nemá žádné požadavky na další vzdělávání, zvyšování kvalifikace; • nejeví zájem o možnost kariérního postupu; • má značnou absenci, nemocnost. Zaměstnanec

13. ANGAŽOVANOST A VEDENÍ LIDÍ Průzkum v oblasti motivace a angažovanosti zaměstnanců: 20% 60% 100% 20% plná angažovanost a aktivita 40% částečná angažovanost 40% neangažovanost Družstvo kopané = 11 hráčů: 2 až 3 hráči hrají naplno 4 až 5 hráčů hraje sem - tam 4 až 5 hráčů dostane peníze za pouhé pobíhání

14. SLABÉ VEDENÍ LIDÍ • 34% manažerů se zajímá o spokojenost svých podřízených; • 39% manažerů komunikuje otevřeně a upřimně; • 47% vyšších manažerů se snaží být podřízeným k dispozici; • 42% TOP manažerů zdůvodňuje svá rozhodnutí; • 51% TOP manažerů řeší problémy odpovídající hodnotám • podniku a jeho zaměstnanců. Poznatky z DP: (subjektivní odhad) 20% Plná angažovanost a aktivita ?? Předchozí údaj: ?? celkově procentuální podíl: 0,34 * 0,39 * 0,47 * 0,42 * 0,51 *100% = 1,335% Pouze 1,335% vedoucích zaměstnanců dobře vede své podřízené. Pouze jeden (a 1/3 dalšího) manažer ze sta vede své podřízené správně. Komentář: !