Gemotiveerde inzetbare medewerkers

1. Gemotiveerde inzetbare medewerkers Sandra Helmes

2. Inhoud workshop 00.00 – 00.10    Introductie thema en maatschappelijke context 00.10 – 00.25 Huis van Werkvermogen 00.25 – 00.40 Monitor Duurzame Inzetbaarheid en werkgeverssurvey 00.40 – 01.00 Discussie

3. VTL Het instituut op het gebied van opleidingen en ontwikkeling van en voor de sector Transport en Logistiek • Kenniscentrum • Detachering • Opleiding & Ontwikkeling • Arbeidsmarkt & Mobiliteit

4. Maatschappelijke context • Schaarste van werknemers wordt verwacht • Transport en Logistiek verwacht een tekort van ongeveer 50.000 werknemers tot 2016

5. Maatschappelijke context • Demografische ontwikkelingen: vergrijzing en ontgroening • In Transport en Logistiek is 19% jonger dan 25 jaar en 34% ouder dan 45 jaar

6. Maatschappelijke context • Gezonde levensverwachting is toegenomen

7. Maatschappelijke context • Verhoging AOW en pensioenleeftijd in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar • Werkgevers en werknemers zijn verplicht tijdens de eerste overgangstermijn van tien jaar een ‘duurzaam inzetbaarheidsbeleid’ te gaan voeren. Werknemers dienen in goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar. Onderdelen van het inzetbaarheidsbeleid zijn goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid.

8. Maatschappelijke context • Verhoging kosten van verzuim door verschuiving van verantwoordelijkheid arbeidsomstandighedenbeleid naar werkgevers (Wet Poortwachter) • actieve re-integratie • doorbetalen 70% loon • aanbieden passend werk (deeltijd, aangepaste taken)

9. Personeelstekort VTL wil de sector helpen met het toekomstig personeelstekort door instroom, doorstroom en behoud • werving nieuwe medewerkers • ontwikkelen bestaande medewerkers • behoud bestaande medewerkers voor bedrijf en/of branche

10. Opbrengsten • Reductieverzuim, schadelastbeperken, hogereproductiviteit • Beterbedrijfsresultaat door beterbehoudpersoneel, effectieveraansturen en grip op organisatie • Beterinzicht in inzetbaarheidpersoneel (meten =weten) • Imagoverbetering; sector wordtaantrekkelijkervoorinstroom • Bewustwordingbelangbehoudpersoneel • Langeretermijnvisie: toekomstveiligstellen

11. Het huis van werkvermogen en de Work Ability Index 8 juni 2011 Yvonne van der Salm

12. Werkvermogen en WAI in Nederland • Blik op Werk stimuleert breed gebruik van concept van werkvermogen en de WAI in Nederland in opdracht van het Ministerie van SZW. • Doel is via werkvermogen en WAI duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. • Werkvermogen en WAI wordt ondersteund door vakbonden, werkgeversorganisaties, SER en STAR

13. De context

14. Levensverwachting en pensioenleeftijd 1960: 1 AOW-er 6 werkenden 2010: 1 AOW-er 4 werkenden 2040: 1 AOW-er 2 werkenden

15. www.zorgatlas.nl

16. Finland 28 jaar geleden gestart met leeftijdbewust personeelsbeleid. • Succesvolle programma’s ontwikkeld door Finish Institute of Occupational Health (FIOH). • Prof. Juhani Ilmarinen internationale autoriteit op het thema “naar een langer werkend leven”.

17. 45 v. 5 v. 25 v. 65 v. 85 v. Drie generaties aan het werk • Jongste generatie integreert laat; • Middelste generatie heeft geen stabiele loopbaan; • Oudste generatie verlaat arbeidsmarkt te vroeg. • Al met al verliezen we 5 tot 6 productieve jaren per persoon, wat een negatief effect heeft op de maatschappij

18. Het huis van werkvermogen

19. Definities • Werkvermogen: de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren, nu en in de toekomst • WAI: Vragenlijst geeft inschatting van het werkvermogen

20. Huis van werkvermogen • Bepalende factoren van werkvermogen samengevat in het “huis van werkvermogen” • Basis: balans tussen persoonlijke bronnen en werkgerelateerde taakeisen

21. Work ability model Bron: Juhani Ilmarinen

22. Werkvermogen als dialoog

23. Wat meet de WAI? • Huidige werkvermogen in relatie beste werkvermogen • Werkvermogen in relatie tot eisen werk • Huidige aandoeningen • Ervaren beperkingen door aandoeningen • Ziekteverzuim afgelopen jaar • Prognose werkvermogen komende jaren • Psychische vitaliteit Korte en Lange versie

24. Meer informatie • www. blikopwerk.nl/wai • Praktijksfilms bij “praktijkvoorbeelden” • www.wainetwerk.nl • Aanmelden WAI nieuwsbrief via website • Studiereis 2 t/m 6 oktober 2011 • Vragen: 0900 – 254 5679 • wai@blikopwerk.nl

25. Werktop Rotterdam 8 juni 2011 Carry Goedhart

26. Vandaag 2 onderwerpen • Uitkomsten survey onder werkgevers • Uw personeelsbeleid: monitor duurzame inzetbaarheid

27. Aanleiding en achtergrond Onderzoek duurzame inzetbaarheid i.o.v. SZW door survey en focusgroepen in 5 sectoren • Motieven om beleid te maken • Wat gebeurt er al? • Knelpunten en succesfactoren • Wat is nodig? • Wie is actor?

28. TOTAAL • 36 % van de werkgevers verwacht groei van het personeelsbestand • 31 % bedrijven > 25 % 50-plus in dienst • 53 % verwacht problemen bij het vinden van personeel bij meerdere functies • Te weinig sollicitanten • Onvoldoende ervaring • Slecht imago

29. DIMENSIES PRODUCTIVITEIT Volgens werkgevers

30. Conclusie, gehele survey Er is sprake van een macro-microparadox: In het overheidsbeleid wordt uitgegaan van oplossingen voor de arbeidsmarkt door ouderen langer door te laten werken. Echter, in de praktijk worden relatief weinig gerichte activiteiten aangetroffen gericht op het verbeterd inzetbaar houden van personeel, nu en in de toekomst.

31. Monitor • Digitaal hulpmiddel voor toetsing en bijstelling personeelsbeleid • Zicht op omvang investeringen in uw personeel • per leeftijdsgroep • Doorkijkje naar de toekomst: hoe ziet uw • personeelsbestand er over vijf jaar uit en wat zijn de financiële gevolgen?

32. Presentatie uitkomsten

33. Resultaten van uw beleid • Gebruik HRM faciliteiten • Mobiliteit • Verzuim

34. Uitkomsten • De uitkomsten uit de monitor leveren altijd op: • Eye-openers t.a.v. HRM-beleid en uitgaven gericht op duurzame inzetbaarheid • Directe aanknopingspunten om mee aan de slag te gaan • Basis voor overleg met personeel(-svertegenwoordiging)

35. Discussie

36. Stelling 1 Een werkgever dient te kijken naar wat een werknemer kan in plaats van naar hetgeen hij/zij niet (meer) kan

37. Stelling 2 Werkgevers en werknemers hebben samen de verantwoordelijkheid om gemotiveerd inzetbaar te zijn en te blijven

38. Stelling 3 Oudere werknemers zijn minder gemotiveerd en minder gedreven

39. Stelling 4 De moderne werknemer is minder geïnteresseerd in een carrière en stelt meer prijs op vrije tijd 

40. Stelling 5 Talenten hoef je niet te motiveren