MOBBING Acoso Psicológico en el trabajo

1. MOBBINGAcoso Psicológico en el trabajo

2. APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA • ¿Qué es el mobbing?. • Dificultad para diagnosticar. • Diagnostico diferencial. • Incidencia en la salud. Carácter destructivo. • Posibles estrategias de intervención.

3. ¿Qué es el mobbing? • Es un patrón de conducta caracterizado por una comunicación hostil y no ética dirigida de formasistemática por uno o más individuos hacia otro, que debido al acoso, se ve empujado a una situación de indefensión sostenida. • Debe cumplir unos criterios temporales y de frecuencia: • Durante un tiempo igual o superior a 6 meses. • Al menos una vez por semana.

4. TIPOS • De un superior a un subordinado: 46%. • Entre compañeros: 44%. • De subordinados a un superior: 10%.

5. CONDUCTAS DE ACOSO Contra el trabajo • Asignandole mucho o poco trabajo. • Presiones o críticas injustas sobre el mismo. • Se intenta que cometa errores para desacreditarle. Contra la reputación o dignidad personal • Ataque a las convicciones o valores éticos de la persona. • Burla o crítica de su persona o vida privada. • Injurias personales. • Falsos rumores. • Se le dice que es un enfermo mental.

6. Aislamiento y rechazo de la comunicación • Se le hace el vacío. • Se rechaza todo contacto, incluso visual. • Se le aísla físicamente. • No se le deja hablar. • No se le escucha. Violencia verbal o física. • Amenazas físicas. • Empujones. • Portazos. • Gritos.

7. FASES DEL PROCESO 1ª )Aparición del conflicto: Suge por una “bronca”, un desencuentro. En situaciones normales no tiene mayor importancia, pero en mobbing es el motivo para justificar el comienzo del acoso y el cambio en la relación entre acosado - acosador. Esta fase dura muy poco tiempo. 2ª) Fase de acoso y estigmatización: Se dan conductas de acoso. Aparecen los testigos mudos. Se estigmatiza a la víctima. 3ª) Intervención de la empresa: Debido a la estigmatización que ya tiene, lo habitual es considerar responsable a la persona, no al acosador. Error de atribución (explicaciones basadas en las características personales del acosado). Tendencia a “acabar rápidamente con el problema”. 4ª) Salida de la organización: La persona acosada abandona el trabajo, o la despiden. En algunos casos, suicidio.

8. FASES CLÍNICAS CLÍNICA DEL ACOSADO FASES DEL MOBBING INQUIETUD, ANSIEDAD, AGRESIVIDAD MODERADA CABEN ALTS. SUEÑO AUTOAFIRMACION CONFLICTO DUDA SOBRE SU VERSIÓN DUDA SOBRE SU SITUACION MENOR AUTOCONFIANZA PEOR SINTOMAS FASE 1 DESCONCIERTO ESTIGMACIÓN PIERDE EFICACIA, AUTOESTIMA Y MOTIVACION; SE CULPABILIZA, INTENTA NUEVAS ESTRATEGIAS . AISLAMIENTO Y EVITACIÓN DEPRESIVO INTERVENCION ESTRÉS - ANSIEDAD INTRUSIONES OBSESIVAS CONFLICTOS FAMILIARES TRAUMÁTICO ELIMINACIÓN BAJAS LABORALES, MEJORA HASTA ESTAR CERCA ALTA, PENSAMIENTO FOCALIZADO, TEMOR AL LUGAR Y RECUERDOS “ESTÁ IDO” CRONIFICACIÓN Evolución clínica y organizativa del síndrome de acoso según González de Rivera

9. OBJETIVO Intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la persona para que se marche de la empresa.

10. DIFERENTES PUNTOS DE VISTA LA EMPRESA EL ACOSADO ¿POR QUÉ? LOS ESTUDIOSOS DEL TEMA EL ACOSADOR

11. EL ACOSADO: ¿Por qué a mí? • Son personas con elevada ética y un alto sentido de la justicia. • Altamente capacitadas, brillantes profesionalmente. • Apariencia de debilidad. No entiende nada. Está perplejo.

12. EL ACOSADOR: Porque me da la gana Poco cualificado para el puesto “le viene grande” El acosado es “brillante” Tiene cierto Poder Lo percibe como amenaza Siente celos y envidia Personalidad deficiente Emite conductas de acoso Objetivo: “que se vaya”

13. LA EMPRESA: ¿Por qué... qué? “Los conflictos son parte de la naturaleza humana y la organización está formada por humanos” “La letra con sangre entra” “una de cal y otra de arena” “ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre ellos” “Las relaciones personales, preferencias o antipatías no deben afectar al trabajo” “no se pueden prohibir o sancionar las bromas, el humor y la ironía en los puestos de trabajo”

14. LOS ESTUDIOSOS DEL PROBLEMA: Porque... • Mala gestión del conflicto • Negación del problema. • Dejar que las partes solucionen sus diferencias. • Minusvaloración de cuestiones personales. • Soluciones centradas en quitarse “al garbanzo negro” • Organizaciones “tóxicas” • (Son un caldo de cultivo para la situación de acoso) • Presiones y carga de trabajo excesivas • Estilo de mando autoritario. • No definir competencias (ambigüedad y conflicto de rol) • Elevada competitividad. • Escaso control de los trabajadores sobre su propio trabajo. • Inexistencia de ética empresarial. • Características del acosador • personalidad con rasgos narcisistas o paranoides. • Alteración de la norma moral. • No sentido culpabilidad. • Agresivo, cobarde, mentiroso. • Los testigos mudos • Se abstienen de intervenir • Por complicidad con el acosador. • Por miedo a ser ellos objeto de ataques. • Su intervención podría frenar el proceso de acoso.

15. CONSECUENCIAS • Estrés, ansiedad, depresión. • Trastornos emocionales. • Distorsiones cognitivas. Problemas en atención, memoria, concentración. • Adicciones: tabaco, alcohol. • Somatizaciones múltiples. • Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, agresividad. • Bajas por enfermedad. Deterioro relaciones laborales. • Deterioro relaciones familiares y sociales.

16. ¿Por qué es difícil diagnosticar mobbing? • Falta de conocimiento sobre el tema. • Gran variedad de conductas. • Amplia sintomatología. • Confusión del diagnóstico con otras patologías con sintomatología similar. • Confusión con otros problemas que se dan en al ámbito laboral: burnout, conflicto laboral, acoso sexual.

17. Diagnóstico diferencial: dos cuadros clínicos. Vertiente DEPRESIVA Vertiente ESTRÉS ANSIEDAD BURNOUT con mayores dudas sobre la autoidentidad ESTRÉS POSTRAUMATICO sentimiento de inadecuación personal y profesional Cansancio emocional Distancia mental -Intrusiones obsesivas. -Sueños repetitivos, relacionados situación de acoso. -Hiperactividad simpática. -Irritabilidad. -Desarrollo conductas evitación. -Agotamiento físico y psíquico -Sentimientos de desesperanza -Autoconcepto negativo -Actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general. Evitación y conductas de aislamiento

18. DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL • El burnout es una situación de insatisfacción laboral en la que el trabajador “se quema” y el mobbing es una situación de maltrato • En el burnout los enemigos son los “clientes, pacientes, público..., en el mobbing pertenecen a la propia empresa. BURNOUT • En acoso laboral es imposible detectar un acontecimiento o vivencia traumática inicial (ej. accidente tráfico, muerte…). Lo que aparece son microtraumas, o situaciones negativas durante un tiempo prolongado. • En el acoso, el sujeto no es capaz de procesar esas situaciones que se van produciendo en el trabajo. No las puede entender y no encuentra una explicación a lo que le está pasando (no entra en los esquemas habituales de razonamiento que alguien te intente aniquilar), en el TEP si existe una razón, el acontecimiento altamente estresante. TRASTORNO POR ESTRÉS POSTRAUMÁTICO (TEP)

19. DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL • No todas las personas que dicen estar acosadas, lo están. • Evaluar ganancias secuandarias (beneficios económicos o comodidad de la postura victimista). • Evaluar paranoia. LA SIMULACIÓN • En un conflicto hay “simetría” o igualdad teórica de los protagonistas. En el acoso se establece una relación de dominante-dominado. • En un conflicto se dicen reproches. En un proceso de acoso se ocultan éstos. CONFLICTO LABORAL • En mobbing se busca el alejamiento de la persona acosada. • En acoso sexual, más bien lo contrario. • Algunas conductas de mobbing tienen connotaciones sexistas (sobre todo en mujeres). • El acoso sexual a veces termina en mobbing. ACOSO SEXUAL

20. EVALUACIÓN • Características personales del trabajador. • Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos o empresas anteriores. • Análisis y condiciones de su puesto actual. • Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del problema. • Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales. • Estilo de afrontamiento: negativista, autoreferente, autoeficaz. • Posición de la empresa o jefe inmediato (si han intervenido). • Apoyos en el trabajo y fuera del trabajo. • Psicopatología previa. • Ganancias secundarias.

21. INTERVENCIÓN ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS PSICOLOGICAS LEGALES DEFENSIVAS OFENSIVAS RECUPERACION DE LAS AREAS AFECTADAS PREVENTIVAS CORRECTIVAS INSPECCION TRABAJO COMITES S Y S SERVICIO PREVENCION CIVILES PENALES

22. INTERVENCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN: • Evaluaciones de riesgos psicosociales generales y específicas. • Planes de acogida. • Generar estilos de gestión del conflicto y liderazgo participativos. • Sistemas de comunicación y participación eficaces. • Crear un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.

23. INTERVENCIÓN Sobre el individuo Comprender el problema Focalizaciones muy negativas y extremistas Manejo de la ira Habilidades sociales y asertividad Recuperar identidad y autoestima Calmar la ansiedad

24. INTERVENCIÓN Sobre el individuo Analizar apoyos: familiar, social, económido, legal. Recuperar relaciones familiares y sociales Toma de decisiones: ayuda compañeros, Comité Seguridad y Salud, Inspección de trabajo, Denuncias tribunales de justicia.

26. GRACIAS POR SU ATENCIÓN PREGUNTAS... ?