CLASES DE CONTRATOS LABORALES

1. CLASES DE CONTRATOS LABORALES DEFINICION:Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. ELEMENTOS ESENCIALES: La actividad personal del trabajador, realizada por si mismo. Subordinación o dependencia: La facultad de éste para exigirle el cumplimiento de órdenes e instrucciones, en cualquier momento. Modo: La forma de hacer el trabajo Tiempo: Horario Salario: Como retribución del servicio

2. MODALIDADES DE CONTRATOS Forma .- Verbal .- Escrito Duración.- Termino Indefinido .- Termino Fijo .- Por duración de la Obra o labor contratada .- Accidental o Transitorio CONTRATO VERBAL Características • Se basa en un acuerdo de palabra entre el trabajador y empleador • No se puede estipular plazo fijo • No existe periodo de Prueba • Es a término indefinido

3. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO DEFINICION:Es el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. Características • Cuando en él no se pacto un tiempo de duración. • No se pacto una fecha de terminación. • Si hubo un despido injusto se tiene derecho a una indemnización. • Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo. • Puede constar por escrito.

4. CONTRATOS A TERMINO FIJO DEFINICION:Como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. Características • Debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. • El empleador tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo. • Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente

5. CONTRATOS A TERMINO FIJO • si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. • En los contratos a término fijo inferior a un (1) año los trabajadores tendrán derecho al pago de prestaciones sociales al tiempo laborado. • El periodo de prueba en los contratos a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el periodo no podrá ser superior a la quinta del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos meses. • El contrato de trabajo a término fijo no cambia su naturaleza jurídica, es decir, no se vuelve indefinido. Indemnización En los contratos a término fijo, la indemnización es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.

6. CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA DEFINICION:La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. Características • No tiene periodo fijo de finalización, este puede durar indefinidamente hasta que se termine la obra para la que se fue contratada. • Si esta ya hubiera terminado y continua trabajando pasaría automáticamente a ser indefinido. • Puede durar desde una (1) semana hasta cinco (5) años, lo que dure la obra. • Su indemnización no será inferior a quince (15) días. La indemnización será el valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Ese tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta el momento del despido; no se mide en días sino por la duración de la obra.

7. CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL O ACCIDENTAL O TRANSITORIO DEFINICION:Son aquellos que presten una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrolla. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador. Características • Es de corta duración y no mayor de un mes y se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. • En estos contratos se pagan prestaciones sociales. Sentencia C- 825 de 2006.

8. Contratos laborales y su diferencia con los contratos de prestación de servicios Definición • Contrato de Trabajo :Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. • Sobre el “contrato de prestación de servicios”, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-154/97,Magistrado Ponente Hernando Herrera Vergara señaló que “un contrato de prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada, que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.” De igual forma mediante sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de Estado, sección primera, expediente 1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, se aclaró que a pesar de que ni el Código Civil ni el Código de Comercio definen lo que debe entenderse como contrato de Prestación de Servicios, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua y la concepción tradicional que se ha tenido de aquel, puede afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el ejercicio del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.

9. Contratos laborales y su diferencia con los contratos de prestación de servicios 2.- Quién realiza la actividad • Contrato de Trabajo: Una persona natural, no puede delegarla en un tercero • Contrato de prestación de servicios: Se puede contratar con una persona natural o jurídica o si las partes lo aprueban puede haber subcontratación. 3.- Cómo se realiza • Contrato de trabajo: Se realiza bajo ordenes e instrucciones del empleador en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo. La subordinación es el elemento que genera la diferencia con el contrato de prestación de servicios. • Contrato de prestación de servicios: Se realiza por el contratista con autonomía técnica, administrativa y financiera y sin subordinación. No se dan ordenes, solo se supervisa y controla el resultado, no el como se realiza. 4.- Nombre de quien contrata • Contrato de Trabajo: Empleador • Contrato de prestación de servicios: Contratante

10. Contratos laborales y su diferencia con los contratos de prestación de servicios 5.- Nombre de quien presta el servicio • Contrato de Trabajo: Trabajador • Contrato de prestación de servicios: Contratista 6.- Medios con que se realiza • Contrato de Trabajo: Lo ejecuta el trabajador con medios que suministra el empleador. • Contrato de Prestación de servicios: Lo ejecuta el contratista con sus propios medios. 7.- Cómo se retribuye • Contrato de Trabajo: Con salario y pago de prestaciones sociales • Contrato de Prestación de servicios: Se paga honorarios y no hay pago de prestaciones sociales.

11. Contratos laborales y su diferencia con los contratos de prestación de servicios 8.- Termino • Contrato de Trabajo: Fijo, indefinido, por duración de la obra o labor contratada • Contrato de Prestación de servicios: El tiempo necesario para ejecutar el objeto contractual. 9.- Voluntad de las partes • Contrato de Trabajo: las partes están sometidas como mínimo al código de Trabajo y Seguridad Social • Contrato de Prestación de servicios: Existe autonomía y fija condiciones en el cumplimiento del servicio. 10.- Seguridad Social: • Contrato de Trabajo: Hay obligación de pagar los aportes por el empleador y trabajador a la seguridad social en salud (12% - trabajador aporta 4% y el empleador el 8%) pensiones (16% - trabajador aporta el 4% y empleador el 12.5%) y en riesgos laborales el empleador asume toda la cotización. • Contrato de Prestación de servicios: Hay obligación de pagar los aportes al sistema de seguridad social Integral, como persona independiente y asume el pago total de la cotización. En riesgos laborales Ley 1562 /2012.

12. Contratos laborales y su diferencia con los contratos de prestación de servicios 1.- Pago de parafiscales • Contrato de Trabajo: El empleador está obligado a pagar el 9% del valor de los salarios pagados, con destino al Sena, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Caja de Compensación Familiar. • Contrato de Prestación de servicios: No hay pago de parafiscales. 12.- Resultado • Contrato de Trabajo: Es un contrato de medio. • Contrato de Prestación de servicios: Es un contrato de resultado. 13.- Retefuente • Contrato de Trabajo: De acuerdo al ingreso del trabajador se aplica la tabla de retefuente expedida por el Gobierno. • Contrato de Prestación de servicios: Se aplica un porcentaje fijo por el valor pagado. 14. Normatividad • Contrato de Trabajo: Se aplica las normas del Código Sustantivo de Trabajo • Contrato de Prestación de servicios: Es regulado por el Código Civil y el Código del Comercio. 15.- Cesión • Contrato de Trabajo: No se puede ceder el contrato a un tercero • Contrato de Prestación de servicios: Es facultad de las partes acordar la posibilidad de cesión o no

13. SALARIOS DEFINICION:Es una remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución por la prestación subordinada de servicios personales al empleador. ELEMENTOS INTEGRANTES Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

14. SALARIOS • Remuneración Ordinaria: Esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pagos convenidos. • Remuneración extraordinaria: Conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente o en forma fija, sino en determinados eventos. Por ejemplo: horas extras, sobresueldos • Salario Integral. cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.

15. SALARIOS Salario Integral • Retribuye el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. • En ningún caso el salario integral podrán ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más un 30% considerado factor prestacional, es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. • Las vacaciones, en cambio, por expresa disposición legal, se remuneran sobre la totalidad del salario integral, esto es, incluyendo el factor prestacional • Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar y estos se liquidaran con base en el 70% del salario integral.

16. SALARIOS Salario en especie • Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo que se estipule que no constituye salario. • El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. • No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

17. SALARIOS BONOS SODEXO • El pago de salarios con bonos es considerado Salario en Especie. Lo que hace el empleador con este documento (Sodexho, Big Pass, bonos de supermercado, etc.), que sin lugar a dudas es un título valor equiparable con el cheque, es completar parte del sueldo acordado. • El bono no es considerado salario en especie, cuando constituyen pagos de mera liberalidad por parte del empleador como un regalo, una bonificación ocasional, una prima extralegal y lo que claramente no es para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. • Teniendo claro que el bono es salario en especie, la legislación laboral en su artículo 129 ha puesto un tope para el pago en especie y es el siguiente: El pago en especie (bonos) no puede ser mas del 50% del salario percibido. Si el trabajador devenga 1 SMMLV, el valor por el concepto de salario en especie (bonos) no podrá exceder del treinta por ciento (30%) del pago en especie

18. SALARIOS Pagos no constitutivos de salario DEFINICION: Son aquellos pagos que no tiene por objeto retribuir el servicio sino están destinados a facilitarle a trabajador el desempeño cabal de sus funciones. Estos pagos no forman parte de la base para el cálculo y pago de Prestaciones sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social Pagos que no constituyen salario • Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

19. SALARIOS • Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. • Interpretación del art. 128 del Código Sustantivo de Trabajo C.S.J, Casa. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Feb. 12/93 “ …puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador, o por convenio individual o colectivo de sus trabajadores. En efecto , ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye la actividad del trabajador ya no se a salario” • El Consejo de Estado ha precisado sobre el tema: “…, constituyen salario todos aquellos pagos que impliquen retribución del servicio, cualquiera sea la denominación que se adopte, cuyo pago se realice regularmente o en forma habitual y no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador

20. Descuentos Prohibidos Una de las prohibiciones contenidas en la legislación laboral es la de retener al trabajador valores sin la debida autorización legal o por parte del trabajador. Es así como el artículo 59 del código sustantivo del trabajo contempla que: “Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

21. Descuentos Prohibidos Más adelante, el mismo código sustantivo del trabajo, en su artículo 149 (Modificado Ley 1429 /2010) expresa: • 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. • 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. • 3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

22. Descuentos Prohibidos • De la norma transcrita se puede concluir que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste, pero si la autorización existe, es procedente realizar las retenciones del caso. • Siempre que el trabajador haya reconocido su responsabilidad en la pérdida del dinero y haya firmado una autorización para que se le descuente de la nóminael valor correspondiente, la empresa no tiene ningún inconveniente en hacer el respectivo descuento. • Debe eso si tenerse en cuenta que cualquier deducción, descuento o retención, aún con la autorización del empleado, no puede afectar el salario mínimo vital o la parte inembargable de cualquier salario

23. Descuentos Prohibidos • En cuanto a los descuentos que se pueden hacer, el artículo 150 del C.S.T. establece que son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. De igual manera están permitidos los descuentos para afiliación al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud (4% para salud y 4% para pensiones) SANCIONES: No acatar esta normas y efectuar descuentos y deducciones sin autorización en los casos que se requiere implica para el empleador dos consecuencias: • Que no sean legales los descuentos • Sanciones por parte del Ministerio de Trabajo

24. JORNADA DE TRABAJO JORNADA ORDINARIA.La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. La jornada ordinaria no puede exceder el numero de horas fijado en la máxima legal. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: • En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. • Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. • Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

25. JORNADA DE TRABAJO • TRABAJO SUPLEMENTARIO.Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. • TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO • Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y 10:00 p.m • Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m

26. TURNOS ROTATIVOS • El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; • En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. • El día de descanso puede coincidir o no con el domingo

27. TRABAJO SUPLEMENTARIO TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. • En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. • El Ministerio del Trabajo, otorga la autorización para laborar horas extras. Si el empleador se excede de las horas extras permitidas o si se labora estas horas sin autorización, el Ministerio del Trabajo impondrá las sanciones del caso. • Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

28. TRABAJO SUPLEMENTARIO • El empleador tiene la obligación de llevar diariamente y por duplicado, un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que especifique: nombre de este, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, con indicación de si son diurnas o nocturnas y la liquidación de sobre-remuneración. Documentos exigidos para la solicitud de horas extras • Solicitud suscrita por el empleador dirigida al Director Territorial del domicilio principal de la empresa, indicando las razones que justifican la petición y la vigencia requerida y en la que se incluya los siguientes datos: Manifestación expresa sobre la existencia de organización sindical en la empresa. Indicación de número y fecha de la inscripción del Comité Paritario de Salud Ocupacional. Número y fecha de la resolución mediante la cual fue aprobada el reglamento de trabajo. Información sobre la Administradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentra afiliado el empleador. ( Original y Copia ) • Certificado de existencia y representación legal para verificar requisitos ( Original ) • La vigencia de la autorización se mantendrá por un año a partir de la ejecutoria del acto administrativo, anteriormente era por tres (3) años.

29. TRABAJO SUPLEMENTARIO REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO • El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por(35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales . • El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. • El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. • Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

30. DESCANSOS OBLIGATORIOS • El empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. REMUNERACION • El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador. • Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

31. DESCANSOS OBLIGATORIOS • En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. • El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado. • La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. • Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si lo trabaja.

32. DESCANSOS OBLIGATORIOS TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • Hora extra dominical diurna, tiene un recargo del 100%; 75% por ser trabajo dominical y 25% por ser extra diurna. • Hora extra nocturna dominical, tiene un recargo del 150%; 75% por trabajo dominical más 75% por ser extra nocturna. • Trabajo dominical nocturno, tiene un recargo del 110% ; 75% por trabajo dominical más 35% por ser nocturno. • El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

33. DESCANSOS OBLIGATORIOS • Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. • El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección. • El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero.

34. Examen médico de ingreso y egreso • El Examen Médico de retiro no es obligatorio pues el trabajador cuenta con afiliación a una EPS, pero no debe ser confundido con la Evaluación Médica Ocupacional que es totalmente distinta y obligatoria en unos casos particulares al ingreso, durante y posterior a la terminación del contrato. A continuación se transcribe lo que el Ministerio de la Protección Social, en concepto 29177 de 2008, considero sobre este asunto: “La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que, para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de los trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse alguna patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a las prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran su atención. Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la prestación de los servicios medico asistenciales así como el pago de las prestaciones económicas derivadas de la atención de dichas patologías (incapacidades), cesaron para el empleador, quedando este únicamente a cargo, del pago del aporte correspondiente.

35. Examen Médico de Ingreso y Egreso • Sobre el tema en cuestión se pronunció la Corte Suprema de Justicia en sentencia 12108 de fecha 22 de julio de 1999, en los siguientes términos: "Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la asistencia médica se presta a través de organismos especializados y el empleador ha sido liberado de esa carga prestacional, el examen médico de egreso como obligación patronal debe considerarse desaparecida o innecesaria y parcialmente subrogada esa norma legal...“ • No obstante lo anterior, mediante la Resolución 2346 de 2007, el Ministerio de la Protección Social, reguló la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales. Según lo estipulado en la resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la Protección Social, todos los empleadores deben realizar tres tipos de exámenes médicos. • El primero es el de preingreso que determina las condiciones de salud física, mental y social del trabajador, antes de su contratación en función de las condiciones laborales a las que estará expuesto.

36. Examen Médico de Ingreso y Egreso • Es importante saber cuál es el estado de la persona antes ingresar a la compañía para garantizar su bienestar durante el tiempo que permanezca en la empresa. • El segundo examen es una evaluación periódica que se clasifica en valoraciones programadas para identificar posibles cambios en la salud de los trabajadores, y las de cambio de ocupación que se realizan cuando el empleado asume nuevas funciones o tareas. Estas pruebas sirven para monitorear la exposición a factores de riesgo y establecer, de forma rápida, las alteraciones temporales o permanentes de la persona, ocasionadas directamente por su labor o por la exposición a un medio ambiente de trabajo específico. • El tercero examen típico es el de egreso que se aplica una vez el empleado termina la relación laboral con una compañía. Cuando finaliza el contrato es necesario hacer una valoración para verificar que el trabajo no ha causado una enfermedad profesional.