Octavio Vázquez Universidad de Huelva octavio@uhu.es

1. Gestionar la diversidad como estrategia para prestar serviciosa la población extranjera en Andalucía Octavio Vázquez Universidad de Huelva octavio@uhu.es

2. Contenidos • 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Qué condiciona su desarrollo. • 2º. La competencia intercultural en los profesionales. • 3º. La Competencia intercultural en las instituciones.

3. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. La prestación de servicios culturalmente apropiados es una preocupación que ha ido creciendo en la medida que poblaciones de origen extranjero se han asentado en países distintos al de origen. Ha motivado un interés por desarrollar servicios culturalmente sensibles, así como la puesta en marcha de estrategias de intervención que contemplen la diversidad cultural y prácticas de asesoramiento y management interculturales (Pratt y Apple, 2007). Idiomas Competencias Servicios Culturalmente adecuados Se trata de que los profesionales tomen conciencia de su propia visión del mundo y de cómo sus valores pueden influir en la comprensión del cliente y en la relación que establecen con el mismo, que adquieran conocimientos culturales que les ayuden a desarrollar mejor su labor de asesoramiento profesional y, finalmente, desarrollen habilidades que les permitan una intervención culturalmente sensible (Sue, 2006).

4. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. Pero, sobre qué obtener conocimiento? la importancia de los roles de género, espacio, la expresión de la emoción, a atribución de la culpa el papel de la religión Fase proyecto migratorio… La actualización de la misión y las políticas la mejora del conocimiento las habilidades interculturales del personal la diversidad cultural del personal La adaptación de los procedimientos la infraestructura y entorno físico la facilitación de la información… Cambio de estrategia: gestionar la diversidad

5. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. Qué hacer para que la diversidad sea un activo Gestionar la diversidad equivale a lograr su incorporación como un elemento más que influye en la programación y evaluación de las políticas y de las acciones públicas paralograr que no sea un obstáculo para la convivencia y sí un elemento que da vigor, riqueza a una sociedad. Para admitir la diversidad, debemos aceptar y respetar ciertas diferencias Cómo abordar las tensiones y resolverlas en sentido positivo Hacia dónde dirigir el cambio que Implica gestionar la diversidad

6. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. 1º. El concepto de diversidad gestionar una diversidad de orden secundario causada por un movimiento migratorio permanente de personas que consiste, básicamente, en la ampliación de los orígenes nacionales de las personas que ocupan un determinado territorio, en nuestro caso, Andalucía. Límites de aceptación de la diversidad

7. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. 2º. El lugar que los actores ocupan en la estructura social 3º. El conocimiento de la diversidad que existe en el territorio 4º. Cómo concebimos la diversidad: amenaza u oportunidad

8. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo. Enfoque proactivo de la diversidad • La diversidad debe ser definida de manera amplia e inclusiva. Se valora la diversidad de todos. • Con el objetivo de valorar la diversidad, los centros, los servicios… deben primero asegurarse que son realmente diversas a todos los niveles- no solo en las dimensiones secundarias, sino diversas también en las primeras dimensiones de diversidad. • El aprovechamiento de la diversidad requiere cambios en las prácticas y sistemas básicos utilizados para dar soporte a los ciudadanos y a los profesionales. • Una conciencia clara y una mentalidad favorable a la diversidad facilita su gestión. • No se puede adoptar plenamente el paradigma de diversidad sin hacer una seria inversión tanto en tiempo como en recursos humanos. • Hay que dar apoyo a aquellos que están listos para adoptar el cambio.

9. En definitiva: VALORAR LA DIVERSIDAD significa que las instituciones y los miembros de la comunidad conozcan los BENEFICIOS DE SUS DIFERENCIAS Y SIMILARIDADES, y que trabajen intencionadamente por construir relaciones sostenibles entre personas e instituciones con diversa pertenencia. Una comunidad que valora la diversidad asegura que LAS INSTITUCIONES PROVEEN IGUAL TRATAMIENTO Y ACCESO A LOS RECURSOS Y DECISIONES para todos sus miembros sin tener en cuenta la raza, la etnia, la orientación sexual, las creencias religiosas, etc (Martínez, 2009)

10. 2. La competencia intercultural en los profesionales.

11. TEORÍA DE LA ANSIEDAD Y LA INCERTIDUMBRE CONCEPTOS CLAVES 1º 3º 2º FORASTERO INCERTIDUMBRE ANSIEDAD Cognitivo: condiciona Predictiva Explicativa +: Niega relación -: Niega malentendidos Equilibrio Emocional Negativo +: Estereotipos -: Desmotivación Equilibrio Doble vínculo Cercanía: relación. Diferente: otro grupo ¿Desde dónde? Inseguridad

12. PROFESIONAL EFICAZ EQUILIBRIO Incertidumbre Ansiedad Tomar conciencia del proceso comunicativo, incorporar el análisis de los valores y significados implícitos que usamos, adquirir nuevos conocimientos, habilidades y actitudes Nuevas categorías: comprensión CONSECUENCIAS Disposición para aprender Posibles conflictos: otro p/v

13. LA COMPETENCIA INTERCULTURAL DIMENSIONES (Vila, 2005) INSTRUMENTAL AFECTIVA COGNITIVA Emitir respuestas emocionales positivas Y controlar las negativas Habilidades verbales y no verbales que evidencian adaptación al contexto Conocimiento y conciencia de elementos culturales

14. LA COMPETENCIA INTERCULTURAL DIMENSIÓN COGNITIVA Conciencia cultural Autoconciencia (Identidad propia) Conocer convenciones ajenas Qué es apropiado Aptitud de control Cómo cambiar comportamientos (Vila, 2005)

15. LA COMPETENCIA INTERCULTURAL DIMENSIÓN COGNITIVA Alternatividad interpretativa Control Incertidumbre Similitudes Diferencias Nuevas categorías Conducta otros Juicios refinados Superación prejuicios Autocono cimiento Respuesta desconocido Hostilidad Cambio Conocimiento otro (Vila, 2005)

16. LA COMPETENCIA INTERCULTURAL Emitir respuestas emocionales positivas Y controlar las negativas DIMENSIÓN AFECTIVA Control ansiedad Empatía Motivación Com. Interc Actitud No juzgar Algo negativo Situarte Mente otro Interés por conocer Predisposición aprender Relatividad verdad Reconstruir identidad Tolerancia Incertidumbre Ser consciente Identificarlo Estar afectado sentimientos y expe riencias de los demás Propio marco de referencia Interpretar, no juzgar (Vila, 2005)

17. LA COMPETENCIA INTERCULTURAL Habilidades verbales y no ver bales que facilitan adaptación y comunicación DIMENSIÓN INSTRUMENTAL Flexibilidad comportamental Habilidades verbales Habilidades No verbales Adaptación Según contexto Discurso claro y lento Repetición de ideas Parafrasear Frases sencillas Verbos en voz activa Metacomunicar: sentido Recursos visuales Gestos faciales adecuados Demostraciones Pausas Variabilidad sgfcdo. gestos (Vila, 2005)

18. LAS COMPETENCIAS INTERCULTURALES BÁSICAS Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permiten diagnosticar los aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten negociar, comunicarse y trabajar en contextos multiculturales y hacer frente a las incidencias que surgen en la comunicación Intercultural mediante el autoaprendizaje y la resolución de problemas (Aeneas, 2003)

19. EVALUAR/DIAGNOSTICAR Conducta: fruto de su cultura Capacitar a la persona para que efectúe una correcta evaluación y diagnóstico de aspectos personales y de requerimientos de la organización desde la perspectiva intercultural Conducta del otro: su cultura Diferencias, conflictos: causas racionales Diagnóstico de las personas Contexto Diagnóstico de Requerimientos organización Atributos personales P/V cultural Predisposición favorable o no a la diversidad Indvidualismo/colectivismo Distancia jerárquica Tolerancia incertidumbre Planificación Organización actividad … (Aeneas, 2003)

20. RELACIONARSE INTERCULTURALMENTE Situación cara a cara Capacidad para emitir y comprender mensajes verbales e interpretarlos de manera correcta; abandono del centra lismo y capacidad para percibir distintos puntos de vista Habilidades sociales: control emoción, ansiedad cognitivo y comportamental: establecer relación Alto/bajo Contexto comunicativo Contacto Espacio Alto: poca información en el mensaje. Mucha contexto • Reglas: • + distancia poder: muy regulado • Distancia poder y tolerancia incer • tidumbre: : menos Proxemia: límites Sociedades individuales: + distancia Sociedades colectivas: menos Bajo: Mayoría información en el mensaje (Aeneas, 2003)

21. AFRONTAR SITUACIONES INTERCULTURALES Intervenir, resolver conflictos Comportamiento Conocer Emotividad Aspectos más importantes Pautas sociales: saludar, despedirse Dar gracias, tratamientos formales, Reciprocidad, cortesía… Prácticas y usos del tiempo: de traba jo y privados Gestión de la imagen y rol Profesional Cómo negociar, tomar decisiones, Asertividad… Empatía, Control emocional Emic/etic: preguntar Datos curiosos: personaje (Aeneas, 2003)

22. En definitiva, que los profesionales tengan: DESEO CULTURAL Motivación para comprometerse en el proceso de competencia cultural CONCIENCIA CULTURAL Autoconciencia Sensibilidad sesgos y prejuicios hacia los demás CONOCIMIENTO CULTURAL Visión cultural del mundo Estructuras teóricas y conceptuales de otras culturas HABILIDADES CULTURALES Modos culturales de interacción Herramientas de evaluación culturalmente apropiadas ENCUENTROS CULTURALES Interacciones transculturales Exposición cultural Práctica cultural (Martínez, 2009)

23. 3. La competencia intercultural en las instituciones

24. La CI en las instituciones Propósito Personal Conocimiento realidad Información Intervención Difusión Atención

25. MEDIR EL CLIMA INTERCULTURAL ¿Existe un compromiso en la institución por garantizar una atención adecuada a la diversidad? Propósito Conocimiento realidad ¿Tiene la institución información detallada sobre los grupos poblacionales que residen en su entorno de influencia? Personal ¿Existe personal voluntario o contratado de origen diverso? ¿Qué tipo de actividad desempeñan? ¿Existe algún tipo de estrategia de formación?

26. MEDIR EL CLIMA INTERCULTURAL ¿Existen planes y proyectos concretos de atención a la diversidad? ¿Cómo se concibe la atención a la diversidad? ¿Quién es el público destinatario de las acciones de atención a la diversidad? ¿Quiénes participan en las mismas? ¿Hay alguna estrategia para facilitar la relación entre las personas de origen diverso? ¿Cómo se gestionan las posibles diferencias que existan en torno al espacio, los roles de sexo y edad…? ¿Hay algún dispositivo de supervisión y apoyo a la actividad de los profesionales? ¿Se realizan informes internos que permitan reflexionar sobre la intervención en contextos diversos? ¿Hay algún mecanismo para la resolución de conflictos motivados por la diversidad? Sobre la actuación

27. MEDIR EL CLIMA INTERCULTURAL Atención ¿Existe la posibilidad de que una persona pueda ser atendida en su idioma? ¿Hay profesionales bilingües, intermediación lingüística, posibilidad amigo o familiar de intérprete? Información ¿ Existe información disponible en otros idiomas? ¿De qué tipo? ¿Dónde se localiza? ¿Hay documentos esenciales traducidos a otros idiomas? Difusión ¿Hay algún mecanismo para difundir las actividades que se realizan en torno a la diversidad?