Kap 16: Fremtidens arbeid s.752 - 786

1. Kap 16: Fremtidens arbeid s.752 - 786 • Ifølge flere strategiske analyser vil hyppige forandringer i arbeidslivet bli det mest markerte kjennetegn de neste 10 – 20 årene • Nye arbeidstakere har høyere utdanning/er mer utdannet • De har gjennomgående leseferdigheter • De vil ha flere ferdigheter innen ”myke” områder knyttet til kommunikasjon, påvirkningsevne og egenkontroll • Lederen vil fremover utøve mer ledelse og veiledning • De ansatte vil i større utstrekning jobbe i grupper/team

2. Fremtidige utfordringer • Globalisering, kulturelt mangfold, kommunikasjon • Endringsprosesser i arbeidslivet • Ledelsesteorier • Kvinner i arbeidslivet • Integrering av funksjonshemmede arbeidstakere • Informasjonsteknologi tilpasset mennesket • Utvikling av intelligente, smarte organisasjoner • Risiko- og sårbarhetsanalyser • Kunnskap om livslange læringsprosesser • Politiske og økonomiske omveltninger • Plutselige vs planlagte endringsprosesser

3. Pell (1995) påpeker 7 endringsområder • Flatere organisasjonsstruktur • Større deltagelse i beslutningsprosesser • Mer bruk av samarbeid • Mer total prosjektstyring • Mer ”outsourcing” – anbud • Tidskontrollerte arbeidskleveringer • ”Re-engineering” – ny teknologibruk

4. Henley senterets prognoser, 1998 • Arbeidstid vil gå ned til 25 t/uken, men åpningstiden vil gå til 24 t/døgnet • Reiser vil endre karakter, bl.a. renessanse for tog • Kommunikasjonen vil i større utstrekning knyttes til computere og virtuelle systemer • Hjemmearbeidsplasser vil tilta og mange organisasjoner vil bli virtuelle • Karriereutviklingen vil preges av nye teknologiløsninger i arbeidslivet

5. Sentrale drivkrefter i utviklingen (s. 755) • Store endringer mht kulturelt mangfold, ferdigheter, erfaringer og forventninger og som vil variere mellom land • Endringer i forbrukernes forventninger • Forandringer i størrelse, struktur, og internasjonal oppmerksomhet til selskaper • Endringer i økonomiske betingelser. Bl.a. den europeiske fellesunion

6. Nye verdisett på arbeidsplassen Schermerhorn et al.,1994: • Det er kundene og ikke sjefen som betaler lønna di, så gjør dem tilfredse • Alt arbeid bygger på verdier som skapes, derfor er det viktig å prøve ut nye ideer og observere om de skaper verdier • Aksepter at man må forholde seg til utfordringer fremfor å skyve dem ”opp eller ned” • Alle er medlemmer av grupper, gode ledere bygger samarbeidsorienterte grupper • Fremtiden er usikker, derfor er kontinuerlig læring nøkkelen til suksess

7. Endringsaspekter, Frese (2000) – 9 punkter s. 760 • Opphevelse av tid og rom som enheter • Raskere innovasjon • Øket kompleksitet i arbeidet • Global konkurranse • Utvikling av større og mindre enheter • Endrede jobb og karriere begrep • Mer samarbeid • Redusert overvåking og kontroll • Øket kulturelt mangfold

8. Alternative arbeidsbetingelser Armstrong-Stassen, 1998 skisserer nye arbeidsforhold: • Deltids-ansettelser • Betinget tilsetting (ikke fast ansettelse) • Fleksi-tid • Komprimerte arbeidsuker • Teleworking, arbeid utført i form av fjernarbeid

9. Demografiske forandringer i arbeidsstyrken Arbeidsstokken blir ”eldre” i Vesten. Warr (2000) drøfter 5 faktorer • Er eldre arbeidstakere mindre effektive enn yngre? • Hvorfor forventes eldre å være mindre effektive? • Hjelper erfaring eldre arbeidstakere? • Under hvilke forhold kan likheter og forskjeller mellom unge og eldre forventes? • Er det aldersforskjeller når det gjelder læring?

10. Fremtidsutsikter sett for 25 år siden i Vesten • Minket bekymring for økonomisk usikkerhet • Mindre materielle belønningssystemer, mer psykologiske • Senkede kjønnsforskjeller • Troen på et godt liv • Tiltagende oppmerksomhet omkring effektivitet • Mindre vektlegging på vekst og mer på opprettholdelse • Forventning om at arbeidsorganisering bidrar til livskvalitet • Tiltagende oppmerksomhet omkring brukernes interesser • Større oppmerksomhet omkring fysisk og psykisk helse • Større aksept for etniske minoriteter og migranter

11. Robertsons 1985 analyse • Robertsons analyse av fremtidsrettet arbeid inkluderer tre verdiforankringer: • BAU: Buisness as usual • HE : hyper-ekspansjonistisk • SHE: sane, human, ecological • Et optimistisk fremtidsperspektiv omfattet paradigmeskifte i retning av SHE-visjonen.

12. Fremtidsanalysene 25 år tilbake i tid Williams (1985) argumenterte for at service-jobber ikke ville erstatte produksjonsarbeid, uten produksjon ingen service. Hun så tre scenarier: • Tilbake til arbeid: økonomisk vekst gir mer arbeid • Kollaps i arbeidet: antall arbeidsplasser avtar, ingen nye oppstår • Forandring av arbeid: forandring i antall, varighet og betydning av jobber

13. Utdanning og fremtidens arbeid Watts (1987) angir fremtidige arbeidsoppgaver: • Mer kriteriebasert testing av ansatte og kompetanse i bruk av tester • Mer varierte læringsformer for mer varierte oppgaver • Mer forsøk på å utdanne samarbeidsprinsipper for å fremme utvikling av egne arbeidsplasser, jfr ”ungt enterprenørskap” • Mer vektlegging av å anvende kunnskap fremfor erverving av ny kunnskap • Bedre politisk utdanning

14. Endring av arbeidsrelatert utdanning i retning av: • Bredere forberedelse til å leve, inklusive forståelse av sosiale mekanismer og sosial kritikk • Livslange lærings-prosesser • Åpen tilgang på mye informasjon av betydning for valg • Å være katalysator for sosial mobilitet gjennom livet • Arbeidsoppgaver delt med og noen ganger ledet av ikke-profesjonelle veiledere • Desentralisert aktivitet som forhandles og vurderes lokalt

15. Begrensninger i forutgående tilnærminger Analyse av lærebøker fra 1960 og 1970 tallet: • For stor del etnosentrisk og provinsiell • Ateoretiske bidrag, med unntak av Hetzberg • Ahistorisk forståelse • Manglende forståelse av effekten av pre-, post, og utenom-arbeidsmessige aktiviteter| • Forenkling fremfor klarlegging • En tendens til relativisme eller absolutisme; hvor det er alternative teorier velger man den ene eller man tar litt fra alt

16. Kritiske holdning til dagens ”buisiness” tilnærminger • Politisk korrekte • Anekdotiske – ikke datadrevne • Ingen kraftfulle teorier • Metodesvake • Identitets-forhold; man tillater menge synspunkter uten kvalitetssikring av synspunktene • Markedsføring er vektlagt • Tendens til å velge håndterbare tema fremfor viktige problemstillinger

17. Endring innen arbeidspsykologien Furnham mener å se en endring i retning av: • Mer teoribygging • Bedre tilpassede metoder • Innen de anvendte områdene av psykologi. • Belar (2000) har registrert en tiltagende tendens til å knytte praktisk trening og teoretisk skolering blant fremtidsorienterte arbeidspsykologer.

18. Fremtidens arbeidspsykologi • Det er nødvendig å ha forståelse for historiske faktorer og nåværende forhold for å kunne gi en realistisk prognose for fremtiden. • Globalisering i arbeidslivet og økt betydning av bedriftens kultur og nasjonale kulturverdier er sentrale forhold. • Det vil trolig bli en mer gjensidig tilnærming mellom akademisk og anvendt psykologi. • Det er tiltagende forsking knyttet til å forstå organisasjonsutvikling

19. Pattersons (2001) inndeling av nåværende undervisning • Økende utvikling innen service-sektoren i de fleste vestlige land, og tiltagende gap i forhold til ferdigheter. • Arbeidsgivers krav vs. Ansattes valg og utvikling av psykologiske kontrakter mellom arbeidsgiver og ansatte • Mer oppmerksomhet omkring de ansattes velferd, balanse mellom arbeid og liv og ferdigheter i håndtering av kunder • Teoretisk og metodiske fredigheter i meta-analyser og strukturell modellering av komplekse datasett • Større profesjonalisering av arbeidspsykologi

20. Konklusjoner • Organisasjoner er allerede inne i raske omstillingsprosesser • Disse drives frem av elektronisk kommunikasjon og informasjonsteknologi. • Globalisering av økonomi, endringer av arbeidskraft og av markedskrefter driver frem endringsprosesser. • Noen endringsprosesser kan forutsees og planlegges, mens andre inntrer plutselig uten at vi er i stand til å forutse disse. • I Vesten er det tiltagende oppmerksomhet knyttet til livskvalitet i arbeidet • Fremtidsutsiktene som ble skissert for 25 år tilbake var rimelig presise. • Det er tiltagende etterspørsel etter arbeidspsykologer, og det er økt oppmerksomhet om å knytte tettere bruer mellom akademisk forskning og anvendte problemstillinger i moderne arbeidsliv • Tiltagende oppmerksomhet driver frem stadig nye lærebøker.