Kap 15: Arbeid i utlandet s.700 - 751

1. Kap 15: Arbeid i utlandet s.700 - 751 • Antall organisasjoner med forgreninger til utlandet tiltar • Tendens til utvikling fra nasjonale, via internasjonale, multinasjonale til globale organisasjoner • Utfordringer knyttet til migrasjon (utflytting), ekspatriasjon (utflytting), repatriasjon (tilbakeflytting) og kultursjokk

2. Typer av ekspatriasjon Momenter som kan være av betydning for vurdering av ekspatriering: • Avstand fra hjemmet • Land (bevegelse innen land, kontinent, lingvistisk område) • Jobb (samme jobbtype eller noe annen art) • Sosial støtte (reise alene, andre kollegaer, familie) • Tid (varighet av oppholdet) • Tilbakekomst (kostnader, fordeler, stillingsnivå/type) • Frivillighet

3. Kultursjokk Oberg (1960) beskrev 6 forhold ved kultursjokk: • Belastning knyttet til tilpasningen • Tapsfølelse (venner, status, yrke og stilling) • Avvisning fra medlemmer av den nye kulturen • Fortvirring i roller, rolleforventniger, verdier, følelser og egenverdi • Overraskelse, angst og indignasjon etter å ha blitt klar over de kulturelle forskjellene • Utilstrekkelighetsfølelse over ikke å klare å mestre det nye miljøet • Jfr Scheins (1978) realitetssjokk

4. Furnham & Bochners forklaring på kultursjokk • Kultursjokk innebærer psykologisk tap og tapsfølelse • Locus-of-control teorier predikerer sjokkets omfang • Sosial Darwinisme eller selektiv migrasjon predikerer kultursjokk • Realistiske forventninger gir god tilpasning • Kultursjokk kan betraktes som negativ livshendelse • Godt sosial nettverk forebygger kultursjokk • Verdiforskjeller mellom nåværende kultur og tilflyttet kultur har betydning for sjokkets størrelse • Sosiale ferdigheter er den beste prediktoren for tilpasning og sjokk

5. U-kurve hypotesen ved ekspatriasjon Oberg (1960) har beskrevet fire stadier ved kultursjokket: • Hvetebrødsdagene; fasinasjon, entusiasme, overfladiske relasjoner med gjestene • Krisen; språkforvirring, verdier, begreper, frustrasjon, angst og sinne • Rekonvalesens; krisen løses, personen lærer språk og kultur i gjestelandet • Tilpasning; den utflyttede begynner å trives i den nye kulturen trass visse vansker

6. U og W hypoteser om utflytting Sverre Lysgaard (1955) studerte mer enn 200 norske Fulbright studenter i USA og beskrev tre faser: • Begynnende tilpasning • Krise • Gjenvinning av tilpasning • Adler beskriver 5 stadier i tilpasningen.

9. Preparering, seleksjon, trening, evaluering og repatriasjon • Laniers (1979) 7 punkts program • God planlagt, realistisk gjestebesøk • Tidlig språktrening før avreise • Intensiv studie av historie, kultur og etikette • Skaffe nyttige håndbøker med verdifulle opplysninger • Effektive og klarlagte rådgivningssystemer i bedriften • Møte tilbakekomne for å få førstehåndsinntrykk • Mottakskomité ved personalavdelingen og ektefellekomité ved ankomst

10. Reduksjon av ekspatriasjons stress • Informasjons-giving • Kulturell sensitivisering • Isomorfe attribusjoner • Læring gjennom handling • Interkulturell sosial ferdighetstrening

11. Globalisering og internasjonal omplassering • McDonald (1993) fant at 25 – 40 % av utvandrede ledere ikke nådde målene i perioden 1965-1985. Hver leder hadde en kostnad på ca US $100,000 • Brett, Stroh & Reilly (1993) spurte mer enn 800 ansatte i 20 amerikanske firma om villigheten til omplassering, den viktigste prediktoren var ektefellens villighet til å flytte

12. Hilltorps & Janssens (1995) oversikt over ekspatriasjon • Kravet til ekspatriasjon tiltar • Det er kostbart å sysselsette ekspatriater • Internasjonale oppdrag gir ekspatriate ledere og deres familie mange utfordringer og vansker • Feilraten for ekspatriate ledere er høy • Umoden repatriering er kostbar både for lederen og firmaet • Personlige egenskaper ved gunstig ekspratiering inkluderer teknisk kunnskap, stresstoleranse, fleksibilitet, kommunikasjonsevner og kulturell empati • Ektefellens tilpasningsevne er en nøkkelfaktor • Relasjonen mellom avdelingene inn/utland er viktig • Seleksjon, trening og støtte er viktig • Repatrieringsproblemer er knyttet til arbeidsoppgaver ved hjemkomst

13. Brewsters (1991) studie av seleksjonskriterier • Teknisk ekspertise 18 • Språk 12 • Familiestøtte 12 • Potensiale 9 • Kunnskap om bedriftssystemene 7 • Erfaring 5 • Ekteskapelig status 5 • Medisinsk status 3 • Uavhengighet 3 • Motivasjon 3 • Alder 3 • Liaison ferdigheter 3 • Kjønn 2 • Seniority 2

14. Mestring av jobb overføringer Spreitzer, McCall & Mahoney (1997) undersøkte prediktorer på ”internasjonalt lederpotensiale” blant 838 ledere fra 6 internasjonale firma i 21 land og identifiserte 14 fatorer fordelt på to grupper: • ”End-state” kompetanse; sensitivitet til kulturelle forskjeller, forretningskunnskap, mot til å ta beslutning, får frem det beste i mennesker • Læringsorienterte dimensjoner; gir tilbakemelding, er kulturelt spenningssøkende, søker etter muligheter for å lære

15. Mestring av overgang mellom kulturer • I dag omfattende litteratur på området • Kramer (1993) påpeker betydningen av åpen og ærlig kommunikasjon • Janssen (1995) fant at omfang av interkulturell kontakt er viktig prediktor for tilpasningsevne • Martin (1996) viste at attribusjonsstil (optimistisk vs pessimistisk) er en god prediktor for reaksjoner på jobbskifte • Arbeidsgivere må ivareta et stort spekter av sosiale, psykologiske og familiære forhold dersom arbeideren både ved

16. Håndtering av kryss-kulturelle forhold Harris & Morgan (1987) har omtalt kulturell kunnskap og sensitivitet i tillegg til atferdsmessig og kognitiv fleksibilitet. Kulturell sensitivitet: • Verdisettet trenger ikke å deles, men må respekteres • Forstå kulturen i forhold til økonomisk og sosial utvikling • Andre har vansker med å forstå våre verdier og antagelser • Annen kultur trenger ikke dele våre synspunkter på fordeling av verdier og rikdom • Disse har kanskje ikke glemt mer enn hundre års koloniherredømme, og mistenker våre motiver i dag • Den andre kulturen kan kjempe for å frigjøre seg fra visse aspekt ved egen kultur

17. Klassifisering av organisasjonskultur • Hofstede (1980) studerte kulturen i IBM og utviklet 4 dimensjoner ved kultur: • Maktfordeling (aksept av forskjellig maktfordeling) • Maskulinitet/femininitet • Usikkerhets unngåelse (trussel forårsaket av uvilkårlighet) • Individualisme/kollektivisme

18. Triandis (1994) vurdering av Hofstedes (1980) arbeid • Familie-engasjement aksepteres i lav-individualisme land • Harmoni er viktig i lav-individualisme land • Paternalistisk ledelse aksepteres i høy makt-avstands land • Status forskjeller aksepteres mer i høy makt-avstands land • Oppgaver har forrang fremfor relasjoner i høy-individualisme land • Eldre individer er mer respektert i høy makt-avstands land • Kanaler for klagemål finnes bare i lav makt-avstands land • Planlegging er mer populært i lav usikkerhets-unngåelses land • Tid er mer viktig i høy usikkerhets-unngåelses land • Høy maskuline kulturer har behov for formelle regler

19. Trompenaars (1993) 7 kulturelle dimensjoner • Universalisme og partikularisme • Individualisme og kommunitarianisme • Spesifikk og diffus • Nøytral og affektiv • Prestasjoner og tilskrevne verdier (alder, kjønn) • Tidsorientering fortid og nåtid/fremtid • Intern og ekstern (indre /ytre attribusjon)

20. Momenter for suksessfylte forflytninger Momenter fra Coyle & Shortland (1992): • Forberedelser med husvære, lokale skoler o.a. • Utførlig og praktisk informasjon om landet • Finansiell rådgivning om lønnsforhold, skatter, forsikringer • Forberedende rådgivning for å få positive holdninger og betraktninger i forkant av reisen • Språktrening til alle medlemene av familien • Kulturell forståelse og trening i etikette, normer og verdier i den nye kulturen • Rådgivning fra eldre personer som kjener kulturen

21. Suksessrik forflytning • Pascoe (1992) har beskrevet forhold knyttet til ektefelle til den som arbeider i et annet land. Hun har bl.a. vært opptatt av ”ingenting å gjøre”-syndromet, som har symptomer i form av alkoholvansker, personlighetsvansker og ekteskapelige vansker. • Utvikling av et sosialt støtte system (social support) er viktig for å forebygge belastnings- og sykdomsutvikling ved bosetting i et annet land.

22. Konklusjoner • Antall personer som krysser landegrenser har økt betraktelig • Det er mange grunner til økt bevegelighet mellom land, mange er knyttet til arbeidsforhold • Forflytning fra et land til et annet kan gi grunnlag for opplevelse av kultursjokk • Det er utviklet modeller som beskriver tilpasningen til andre kulturer i form av faser • Det er kunnskap om hvorledes overgangen til an annen kultur skal gi minst mulige negative effekter