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HIGIENENOTRABALHO 21 DE JANEIRO DE 2014
A medicina do trabalho começou como uma especialidade médica, voltada, principalmente para o tratamento da doença e recuperação da saúde dos trabalhadores. Detectando o efeito do evento, acidente ou doença, a medicina do trabalho preocupava-se em agir no sentido de tratar aqueles efeitos, ou diminuir sequelas.
Até o inicio da Revolução Industrial existiam poucos relatos sobre acidentes e doenças do trabalho, pois neste período predominava o trabalho escravo. A substituição das ferramentas pelas maquinas, movidas por energia motriz e do modo de produção domestico pelo sistema fabril constituiu a Revolução Industrial que aconteceu na Inglaterra na segunda metade do século XVIII. Com a maquina a vapor, a necessidade de mão de obra aumentou a divisão de tarefas e a concentração de trabalhadores nas fabricas. Os riscos e acidentes começaram a surgir rapidamente.
Nessa época, por outro lado, observaram-se os movimentos operários. Revoltados com as péssimas condições de trabalho e jornada exaustiva, não tardaram as primeiras manifestações de depredação de maquinas e instalações fabris. Com o tempo, surgira as primeiras organizações de trabalhadores, movimentos estes que influenciaram os políticos e legisladores.
Neste contexto, em 1933, o parlamento inglês criou o decreto conhecido como “leis das fabricas”, onde se proibia o trabalho noturno aos menores de 18 anos e limitava a jornada de trabalho em 12 horas por dia. As primeiras leis sobre acidente de trabalho foram criadas na Alemanha em 1884, disseminando-se pela Europa até chegar ao Brasil, através do decreto legislativo nº 3.724.
Em 1950, a organização mundial do trabalho (OIT) e a organização mundial de saúde (OMS) formaram uma comissão conjunta sobre saúde ocupacional, estabelecendo a promoção e a manutenção do bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores; a prevenção entre os trabalhadores e a sua proteção em seus empregados.
Conceito de Higiene Ocupacional ACGIH (American Conference of Governamental Industrial Hygienists): “Ciência e arte do reconhecimento, avaliação e controle de fatores ou tensões ambientais originados do, ou no, local de trabalho que podem causar doenças, prejuízos para a saúde e bem-estar, desconforto e ineficiência entre os trabalhadores ou entre os cidadãos comuns”.
AIHA (American IndistrialHygieneAssociation): “Ciência que trata da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos originados nos locais de trabalho e que podem prejudicar a saúde e o bem estar dos trabalhadores, tendo em vista também o possível impacto na comunidades vizinhas e no meio ambiente”.
É fácil visualizar com essas definições que a higiene ocupacional não só tem o propósito de reconhecer, avaliar e controlar os riscos, mas também se preocupa com o bem-estar e conforto nos ambientes de trabalho e comunidade vizinha.
Conceito de Medicina do Trabalho É uma especialidade da medicina que se destina a prevenção de doenças e acidentes de trabalho e à preservação da saúde do trabalhador, ou seja, sua saúde física e mental. A eficiência do reconhecimento, avaliação e controle dos agentes ambientais só serão alcançados com participação da área da saúde (enfermeiro, médicos e outros).
Conceito de Saúde Ocupacional A saúde ocupacional tem como objetivo: a promoção e a manutenção no mais alto grau do bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores, de doenças ocupacionais causadas por suas condições de trabalho; a proteção dos trabalhadores em seus empregos, dos riscos resultantes de fatores adversos à saúde, e conservação (manutenção) dos trabalhadores nos ambientes ocupacionais adaptados às suas aptidões fisiológicas e psicológicas; em resumo:a adaptação do trabalho ao homem e de cada homem ao seu próprio trabalho.
Então como se pode observar, a saúde ocupacional depende de uma equipe multidisciplinar, que engloba profissionais e também da área de higiene ocupacional, atuando sobre o ambiente de trabalho e de medicina do trabalho.
O PPRA deverá sempre estar integrado ao PCMSO previsto pela NR 7, pois é parte integrante do conjunto de iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores.
Ruído Ruído é normalmente definido como um som indesejado, produto de atividades diárias de uma população. O som representa as vibrações mecânicas de um gás (ou liquido ou sólido) através do qual ocorre o fluxo de energia na forma de ondas sonoras.
De acordo com alguns estudos científicos, e torno de 75 dB(A), pode se observar o processo de desconforto acústico, ou seja, para qualquer situação ou atividade,o ruído passa a ser um agente de desconforto. Nessas condições, há uma perda da integridade da linguagem, a comunicação fica prejudicada, passando a ocorrerem distrações, irritabilidade e diminuição da produtividade no trabalho.
Acima de 75 dB(A), para qualquer situação ou atividade, o ruído passa a ser um agente de desconforto. Nessas condições, há uma perda da inteligibilidade da linguagem, passando a ocorrerem distrações e irritabilidade. Acima de 80 dB(A), as pessoas mais sensíveis podem sofrer perda de audição, o que se generaliza para níveis acima de 85 dB(A).
Decibel (dB) é uma medida da razão entre duas quantidade. É usado nas medições em acústica. É uma unidade de medias adimensional. A definição do dB é obtida com o uso do logaritmo. Deci = log10 (décimos) Bel = sobrenome do inventor desta medida, o físico inglês Graham Bell, 1847-1922
O ruído no ambiente de trabalho pode causar lesão no sistema auditivo dos trabalhadores e causar uma perda auditiva induzida por níveis de pressão sonora elevados, quando são excessivos. No inicio, o dano prejudica a audição nas frequências mais altas e depois vai afetando progressivamente as frequências mais baixas.
Infezlimente, muitas pessoas só percebem esta perda, quando são afetadas as frequências da conversação. O risco dessa perda induzida pelo ruído varia de pessoa para pessoas e começa a ser significativo quando o trabalhador está inserido continuamente em um nível de exposição diária ao ruído superior a 80 dB(A). O ruído pode causar problemas como distúrbios de sono, irritabilidade e cansaço, além de problemas cardiovasculares e digestivos.
Instrumentos de Medição Medidor de pressão sonora (decibilímetro): determina o nível instantâneo de ruído; Audiodosímetro (medidor integrado de uso pessoal ou dosimetro): determina a exposição diária em diferentes níveis de ruído, ao longo do dia. Calibrador acústico: os instrumentos devem ser calibrados antes e depois do uso para medição, utilizando-se uma fonte padrão que emite sons.
Avaliação do Ruído Na avaliação ocupacional, o higienista ocupacional, aplicando seus conhecimentos, adota medidas de controle de acordo com a magnitude do risco encontrado no local de trabalho. A NR 9, NR 15 e a ACGIH; NHO norma de higiene ocupacional da FUNDACENTRO, são normas de referência nessa avaliação.
ILUMINAÇÃO A iluminação, ou seja, a luz visível, não é, a exemplo de outros parâmetros levantados em higiene ocupacional, propriamente um “agente agressivo” do ponto de vista de desencadeamento certo de doenças ocupacionais.
A Portaria Nº 3.214/78, a NR – 15, no anexo 04 preconizava iluminação como um agente insalubre. A Portaria nº 3.214/78, NR-17 - no item 17.5 – Condições Ambientais de Trabalho. 17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou artificial, geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.
17.5.3.1. A iluminação geral deve ser uniformemente distribuída e difusa. 17.5.3.2. A iluminação geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. 17.5.3.3. Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma brasileira registrada no INMETRO
17.5.3.4. A medição dos níveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3 deve ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de luxímetro (luminancímetro) com fotocélula corrigida para a sensibilidade do olho humano e em função do ângulo de incidência.
CAMPO DE TRABALHO Entende-se por CAMPO DE TRABALHO toda a região do espaço onde, para qualquer superfície aí situada, exigem-se condições de iluminação apropriadas à TAREFA VISUAL a ser realizada. CAMPO DE TRABALHO. Os pontos que realmente interessam ser avaliados em um estudo de iluminação são aqueles em que são realizadas as tarefas visuais principais/habituais.
17.5.3.5. Quando não puder ser definido o campo de trabalho , este será um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centímetros) do piso.
NBR 5413/92 Iluminância de interiores Esta Norma estabelece os valores de iluminâncias médias mínimas em serviço para iluminação artificial em interiores, onde se realizem atividades de comércio, indústria, ensino, esporte e outras.
CONSEQUENCIA DE UMA ILUMINAÇÃO INADEQUADA • Maior fadiga visual e geral; • Maior risco de acidentes; • Menor produtividade/qualidade; • Ambiente psicologicamente negativo.
Maior probabilidade de acidentes, quando ocorre uma variação brusca da iluminância (para mais ou para menos) Efeito estroboscópico, que é um fenômeno que pode resultar da combinação de: máquinas com partes girantes ou com movimento alternado + fonte piscante (60 Hz) não percebida (ex.: lâmpada fluorescente).
O que é assédio moral? Assediar alguém significa estabelecer um cerco e não dá trégua ao outro, humilhando, inferiorizando e desqualificando-o de forma sistemática e repetitiva. São ataques verbais e gestuais, perseguições e ameaças veladas ou explicitas; fofocas e maledicências que ao longo do tempo, vão desestabilizando emocionalmente e devastando a vida do outro.
Para a UNIÃO EUROPEIA o assédio moral é um comportamento negativo entre colegas ou entre superiores e inferiores hierárquicos, em que a vitima é objeto de ataque sistemático por longo tempo, de modo direto ou indireto, contra uma ou mais pessoas.
Já a Organização Internacional do Trabalho considera-o todas as vezes em que uma pessoa se comporta para rebaixar o outro, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes contra uma pessoa ou um grupo de trabalhadores. São criticas repetitivas e desqualificações, isolando-o do contato com o grupo e difundindo falsas informações sobre ele.
Qualquer que seja o conceito usado, no assédio há sempre um núcleo ou matriz que encontramos em todos os países, mostrando que estamos ante uma tortura psicológica nas relações interpessoais no local de trabalho, o que nos leva a considerá-la como um problema de saúde publica. Nesta matriz, encontramos algumas táticas que se repetem: isolar, ignorar, desqualificar, desmoralizar, desestabilizar, degradar as condições de trabalho e forçar a pedir demissão ou desistir do emprego, do projeto, da empresa.
Resumiríamos, afirmando que em todos os casos de assédio moral encontramos: -Repetitividade e persistência da ação-Intencionalidade-Temporalidade e direcionalidade-Degradação das condições de trabalho
Os efeitos são devastadores a vida (físico/psicológico) das pessoas que são humilhadas e sofrem agressões verbais e outros atos de constrangimento, quer no âmbito publico ou privado (a portas fechadas). Aqui, a diferença está na relação de poder estabelecida, que pode ser assimétrica ou simétrica com atos de violência explícitos ou sutis.
De que forma o trabalhador é assediado no ambiente de trabalho? O primeiro estudioso do tema, a pratica do assédio moral envolve mais de 40 atos que fazem parte de um processo que ocorre ao longo do tempo, por um período de seis meses. Para ele, existe o assédio moral quando há uma relação assimétrica de poder e este, pode ser em conseqüência de uma experiência maior ou mesmo, uma maior proximidade com a alta hierarquia. Deste modo, ele catalogou quatro grandes grupos de ações: ações contra a dignidade; ações contra o exercício do trabalho; manipulação da comunicação e ações de iniqüidade.
Como exemplo de ações muito comuns aqui em nosso país, citaria: isolar dos colegas e ignorar sua presença; dar instruções confusas, sobrecarregar trabalho, bloquear o andamento do trabalho, criticar em publico, constrangendo-o ou desqualificando-o; impor horários injustificados; caluniar; disseminar fofocas e maledicências; transferir de setor sem conhecimento prévio; proibir colegas de conversar, almoçar entre tantos outros atos, contanto que reforce o lema. "Não falte para não perceberem que você não faz falta", passando a idéia que o trabalhador é um inútil, ou que faz é tão pouco que não tem valor para a Empresa.
Quando começaram as discussões sobre o problema? Na Europa, o tema foi bastante discutido por Leymann e posteriormente, Marie France Hirigoyen. Aqui no Brasil, começamos a ouvir atentamente os trabalhadores que eram humilhados em seu local de trabalho desde o inicio a partir de 1993. Sabíamos que humilhar o outro não era novo. Mas, os relatos que nos chegavam, eram freqüentes. O fato é que a intensificação das humilhações no trabalho coincide com as mudanças que ocorreram na forma de organizar o trabalho e nas políticas de gestão, nestes últimos 30 anos.
Mudou o discurso e novos rótulos surgiram para velhas questões. Por exemplo, ser flexível passou a apontar um novo horizonte de expectativas no qual o trabalhador agora denominado de "colaborador", deverá estar sempre motivado, ser dinâmico e comunicativo, aberto para os novos desafios, ter capacidade para trabalhar em grupo, ser criativo e competitivo como forma de ascender no mundo do trabalho e em especial ser dedicado a empresa e seu trabalho.
O discurso é sedutor, pois a flexibilidade deve ser aceita e internalizada por todos; é uma forma de compensar a insegurança que passo aparecer a partir das demissões massivas e reestruturações constantes. Cada um deve suportar o novo desafio, a nova sobrecarga e mostrar que é capaz de se ajustar aos novos tempos. Com poucas pessoas executando mais tarefas, sob intensa pressão para produzir, não precisamos refletir muito para constatar as consequências que isso traria no tempo: novas doenças e mais demissões.
Fomos percebendo que as humilhações neste contexto, era algo que fazia parte da micropolitica de controle empresarial e que se manifestava na corrente dos gestos cotidianos. Estávamos diante de uma ferramenta de controle dos gestos, da voz, dos pensamentos e emoções.
Assim, devemos avaliar as novas doenças, os novos riscos emergentes em associação as mudanças no mundo do trabalho e que foram profundas. Ressalto também que a reestruturação produtiva veio acompanhada de desregulamentações das relações de trabalho, de flexibilização dos direitos, da adoção de novas políticas de gestão quer por injuria ou pelo medo, de controle rígido e disciplinar dos trabalhadores, da colonização do imaginário, quer por política de punição aos que não alcançaram as metas ou por premiação dos "bons" na capacidade de ultrapassá-las e dá produção.
É um ambiente propicio para instaurar o conflito entre colegas e a competitividade, passa a ser a regra. Sabemos que as empresas estão mais preocupadas em aumentar seus lucros com poucos gastos que com a saúde dos seus trabalhadores. O que importa é faturar cada vez mais e o trabalhador que adoece vira peça descartável e que deve ser trocada. Então ser flexível para o capital, é ser capaz de se adaptar, em reagir ao invés de agir; em aceitar ao invés de resistir e lutar.
Quando o trabalhador adoece, envelhece ou questiona praticas ilícitas ou não se submete as normas que lhes são impostas, perde o valor, o que o obriga, freqüentemente, a deixar a empresa. O valor do trabalhador está em ser guerreiro 24 horas, não adoecer, não ter família, não ter preocupações e preferencialmente, que todo o seu pensamento e emoções, estejam direcionados ao bem estar da empresa. Logo, todo assédio tem como intencionalidade forçar o outro a desistir do emprego, pedindo a demissão ou mesmo desistindo de um projeto ou mudando de setor, de Estado.
Existe uma categoria que apresente mais denuncias relacionadas a assédio moral? Hoje, é difícil você dizer qual a categoria que não tem assédio moral nas relações de trabalho. Isso porque o assedio tem como causalidade a organização do trabalho e uma cultura organizacional que mantém e reproduz a "voz" da organização, como verdade absoluta e inquestionável. Mas, poderíamos apontar as categorias em que é muito comum: saúde, educação, comunicação em especial com os jornalistas e o setor de serviços, como por exemplo, os bancários.
Como o movimento sindical pode auxiliar trabalhadores que sofrem assédio? Em primeiro lugar, o dirigente deve ouvir seu companheiro. É necessário que os dirigentes compreendam e conheçam esse novo mundo do trabalho nesta nova configuração, em que os trabalhadores foram transformados em nômades do trabalho e das relações, vivendo uma sociedade sem emprego, com uma vida caótica, tendo que se submeter a exploração. É necessário que os dirigentes conheçam os novos riscos emergentes, reflitam a cultura empresarial, que escutem e compreendam a voz daqueles que sofrem, adoecem e morrem do/no trabalho. Se não conhecem o que acontece de fato no intra-muros, a ação se restringe a julgar ou encaminhar o trabalhador assediado para o medico ou o departamento jurídico, em atos e ações individualizadas. E as ações coletivas, ficam esquecidas.
Se não tivermos uma prática compromissada com classe trabalhadora, poucas vitórias alcançaremos. Digo isto, pois vejo por esse Brasil, muitos "dirigentes" que sequer sabem o que ocorre dentro daquela empresa em que ele um dia, trabalhou e isso leva a atitudes de indiferença em relação a dor do outro. Falta reflexão-ação, sonhos pessoais que se mesclem com os sonhos coletivos, falta luta ativa, organização por local de trabalho, mobilização e compromisso de classe! Pensar em eliminar o assédio moral das relações laborais passa pela luta por justiça, por dignidade, por generosidade, por respeito nas relações de trabalho, por uma nova forma de organizar o trabalho em que a cultura reforce a autonomia e criatividade para pensar e fazer; que a vida daqueles que produzem riquezas, seja privilegiada em sua plenitude.
Um sindicalismo "combativo" não pode defender os interesses do capital, viabilizando a existência de empresas que matam e adoecem centenas de trabalhadores anualmente, com a desculpa que está preservando o emprego. Aqui, é uma questão de defesa da vida. Não podemos sair de um sindicalismo de contestação e caminhar para um sindicalismo de "viabilização das empresas. Enquanto esse cenário persistir, assistiremos o aumento da exploração no trabalho - que é uma face da violência - a intensificação da flexibilidade, mobilidade e humilhações para produzir, sob o olhar passivo do movimento sindical.
