6. Unternehmer-Fachgespräch Mittelstands- und Wirtschaftsvereinigung im Kreis Unna

1. Betriebliche Altersversorgungfür Mittelständler und deren ArbeitnehmerDipl.-Math. Peter BredebuschAktuar DAV / IVSSachverständiger für betriebliche Altersversorgung 6. Unternehmer-Fachgespräch Mittelstands- und Wirtschaftsvereinigung im Kreis Unna Fröndenberg, 13.03.2003 Seite 1

2. Gliederung • Einleitung • Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Einbeziehung der Riester-Förderung nach den §§ 10a, 82 EStG • Lösungsmodelle • Vergleich der Durchführungswege • Der GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer • Resumé Seite 2

3. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Ab 1.1.2002 • Entgeltumwandlung: Künftige Entgeltansprüche werden in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt • Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber Entgeltumwandlung verlangen • Anspruchsobergrenze: 4 % der BBG (in 2003: 2.448 €) • Vereinbarung zwischen AG und AN Seite 3

4. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Arbeitnehmer spricht Arbeitgeber an • Arbeitgeber bestimmt den Durchführungsweg und den Anbieter Bietet der AG weder Pensionskasse noch Pensionsfonds an, so kann der AN eine Direktversicherung verlangen! Seite 4

5. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Direktversicherung ist immer möglich auch für Kleinstbetriebe. • Durchführung über Unterstützungskasse oder arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage auch möglich, wenn Einigkeit besteht. In einem Kollektiv wird es selten gelingen, alle Arbeitnehmer zu einer Entgeltumwandlung mit einer U-Kasse oder Pensionszusage zu bewegen; Höchstanspruch 4 % der BBG wird nicht immer ausgeschöpft; Folge:Einzelne Arbeitnehmer können stattdessen oder zusätzlich einen anderen Durchführungsweg verlangen! Seite 5

6. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Was ist mit bestehenden Entgeltumwandlungen? • „Soweit eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht, ist der Anspruch des AN auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen“. • Folge: • Besteht eine Entgeltumwandlung auch über U-Kasse oder Pensionszusage, so kann bis zu dieser Höhe kein Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend gemacht werden. • Für darüber hinaus gehende Ansprüche (bis 4 % der BBG) bleibt der Anspruch bestehen. Seite 6

7. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung • Mindestbetrag für Entgeltumwandlung: • Jährlich mindestens 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV, in 2002: 1/160 von 28.140 € = 175,88 € • Arbeitgeber kann gleichbleibende monatliche Beträge verlangen, wenn der Arbeitnehmer Teile des regelmäßigen Entgelts verwendet • Tarifvorbehalt Seite 7

8. Einbeziehung der Riester-Förderung nach §§ 10a,82 EStG • Förderfähig nach den §§ 10a, 82 EStG sind Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung • Genau auf diese förderfähigen Durchführungswege besteht der Anspruch auf Entgeltumwandlung • Arbeitnehmer kann dann sogar verlangen, daß die Voraussetzungen für eine Förderung nach den §§ 10a, 82 EStG erfüllt werden, soweit er einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat. Seite 8

9. Einbeziehung der Riester-Förderung nach §§ 10a,82 EStG • Beispiel 1: • Der AN hat noch keine Entgeltumwandlung und möchte 525 € jährlich in eine Riester-geförderte BAV umwandeln. • Der AG kann das Verlangen nicht abweisen, will jedoch weder Pensionsfonds noch Pensionskasse anbieten. • Er muß eine Direktversicherung anbieten. Der AG will diese pauschal versteuern, um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen. • Der AN verlangt die Riester-Förderung. Eine Pauschalversteuerung ist dann nicht möglich. Seite 9

10. Einbeziehung der Riester-Förderung nach §§ 10a,82 EStG • Beispiel 2: • Der AN hat noch keine Entgeltumwandlung und möchte 3000 € jährlich in eine arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage umwandeln. • Der AG willigt freiwillig ein. • Der AN verlangt kurz danach eine BAV mit Riester-Förderung. • Der AG muß diesem Verlangen nicht nachgeben, da bereits bis zur Obergrenze eine durch Entgeltumwandlung finanzierte BAV besteht. Seite 10

11. Lösungsmodelle • Möglichkeiten: Seite 11

12. Lösungsmodelle • Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage • AN verzichtet auf Gehalt • AG erteilt Pensionszusage • Nur Leistungszusagen • Finanzierung der Zusage entscheidet der AG, ggf. externe Finanzierung (häufig Rückdeckungsversicherungen), dann auch Aktivierung; AG muß ggf. nachschießen • Der Höhe nach nur durch die Angemessen- heitsgrenze (75 % des Gehaltes) beschränkt. • Rückstellungsbildung neu geregelt • Kein Mindestalter Seite 12

13. Lösungsmodelle • Entgeltumwandlung über Unterstützungskasse • AN verzichtet auf Gehalt • AG zahlt dieses in eine Unterstützungskasse • Nur Leistungszusagen • Unterstützungskasse gewährt keinen Rechtsanspruch, Durchgriffshaftung auf AG • Finanzierung der Zusage durch die U-Kasse, i.d.R. Finanzierung über Rückdeckungsversicherungen • Der Höhe nach durch die Angemessen- heitsgrenze (75 % des Gehaltes) beschränkt sowie (als soziale Einrichtung) Höchstbeträge gemäß § 3 KStDV (Altersrente jährlich 25.770 €) Seite 13

14. Lösungsmodelle • Entgeltumwandlung über Direktversicherung • AN verzichtet auf Gehalt • AG zahlt dieses an ein Lebensversicherungsunt. • Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mind. • Ausfinanzierung der Zusage durch den Versicherungsvertrag • Bei geeigneter Gestaltung kein Nachfinanzierungsrisiko des AG • Der Höhe nach durch die steuerlichen Grenzen beim AN beschränkt, aber individuelle Besteuerung möglich Seite 14

15. Lösungsmodelle • Entgeltumwandlung über Pensionskasse • AN verzichtet auf Gehalt • AG zahlt dieses an eine Pensionskasse • Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mind. • Ausfinanzierung der Zusage durch den Versicherungsvertrag • Bei geeigneter Gestaltung kein Nachfinanzierungsrisiko des AG • Der Höhe nach durch die steuerlichen Grenzen beim AN beschränkt, aber individuelle Besteuerung möglich Seite 15

16. Lösungsmodelle • Entgeltumwandlung über Pensionsfonds • AN verzichtet auf Gehalt • AG zahlt dieses an einen Pensionsfonds • Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mind. • Liberalere Kapitalanlagevorschriften • Pensionsfonds garantiert nicht gleichzeitig alle Leistungen und den Beitrag, daherggf. Nachfinanzierungsrisiko des AG • Der Höhe nach durch die steuerlichen Grenzen beim AN beschränkt Seite 16

17. Vergleich der Durchführungswege • Aus der Sicht der Arbeitgeber: • Interne/externe Finanzierung • Rückstellungsbildung • Rechtsanspruch gegen Versorgungseinr. • Nachhaftungsrisiko • Auffüllrisiko bei Ausscheiden • Anpassungsrisiko • Sozialversicherungsfreiheit • PSV-Beiträge Seite 17

18. Vergleich der Durchführungswege • Aus der Sicht der Arbeitnehmer: • Besteuerung der Beiträge und Leistungen • Kapitalabfindung • Riester-Förderung • Sozialversicherungsfreiheit • Rendite • Flexibilität in der Beitragszahlung Seite 18

19. Vergleich der Durchführungswege • Vorteilhaftigkeit für den Arbeitgeber: • Einsparmöglichkeit Sozialversicherung • Grundsätzlich bei allen Durchführungswegen • Zusätzliche Verwaltungskosten • I.d.R. nur bei Unterstützungskassen • PSV-Beiträge • Vorteil bei Direktversicherung/Pensionskasse • Nachschusspflicht • Bei kongruenter Rückdeckung nicht bei AFP oder U-Kasse • Nicht bei Direktversicherung / Pensionskasse • Nicht bei Pensionsfonds, wenn Mindestleistung garantiert wird • Anpassungsverpflichtung • Vorteil bei Pensionsfonds, -kasse, Direktversicherung(Beitragszusage mit Mindestleistung) Seite 19

20. Der GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer • Unternehmer und Arbeitnehmer • I.d.R. beitragsfrei in der gesetzlichen Sozialversicherung, hohes Einkommen • daher besonders große Versorgungslücken! • Private oder betriebliche Absicherung gegen Alter, Invalidität und Tod nötig! • Betriebliche Altersversorgung wird steuerlich stark gefördert, ist allerdings mit Einschränkungen verbunden. Seite 20

21. Der GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer • Gleichgerichtete Interessen, da Zusagegeber = Versorgungsempfänger • Direktversicherung: möglich bis 1.752 € • Pensionsfonds: möglich bis 2.448 € • Pensionskasse: wie PF / Direktvers. • darüberhinaus: Pensionszusage • steuerliche Rückstellungsbildung • dafür steuerliche Einschränkungen: Angemessenheit, Finanzierbarkeit, Erdienbarkeit, Ernsthaftigkeit, Endalter etc. Seite 21

22. Resumé • Es gibt nicht den „idealen Durchführungsweg“ • Auch Riester-Förderung ist nicht unbedingt von Vorteil • Beim Arbeitnehmer abhängig von Gehalt, Familienstand, Kindern, Einkünften im Alter, Versorgungsbedarf • Beim Arbeitgeber abhängig von Bilanzierung, Kosten, Risiken • Kombination der Vorteile verschiedener Durchführungswege oft sinnvoll Seite 22