II Mehitamine

1. II Mehitamine Tööjõu pakkumine ja nõudlus, töö analüüs, kompetentside kirjeldamine, võtmeisikute hoidmine, voolavus, järelkasvu planeerimine, töötajate vähendamine, tööandja maine, värbamisstrateegia kujundamine, värbamiskanalid, valikumeetodid, töötaja sisseelatamine

2. Mõisted • Mehitamine on protsess, mille käigus identifitseeritakse ja tagatakse organisatsiooni tööjõu vajadus teatud ajaperioodi jooksul • Hõlmab • planeerimist • töö analüüsimist • värbamist • vähendamist • hoidmist • järelkasvu tagamist • Workforce planning vs strategic staffing • Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. Üksvärav (1992)

3. Peamised väljakutsed My organization is taking action to address the workforce planning challenges caused by the following: Watson Wyatt (2008)

4. Personali planeerimine mudelina • Pakkumise analüüs • Tööjõuturu ja selle arengute analüüs • Organisatsioonisisese töötajaskonna ja trendide analüüs • Töökoormuse hindamine • Erinevuste analüüs • Olemasolevate kompetentside võrdlemine tulevikus vajaminevatega • Tööjõu demograafiliste muudatuste prognoosimine • Muutmist vajavate otsuste ja tegevuste indentifitseerimine • Lahenduste väljatöötamine • Ümberõppe kavandamine • Sisse- ja väljaaitamisplaanide koostamine • Hoidmisplaanide koostamine • Järgnevuse kavandamine • Nõudluse analüüs • Strateegia elluviimiseks vajalike kompetentside analüüs • Senise värbamiskogemuse analüüs • Arvatavate koormusmuudatuste analüüs Personali planeerimine onorganisatsiooni inimressursi vajaduse süstemaatiline hindamine eesmärgiga kindlustada vajalikul hetkel piisav hulk nõutavate teadmiste ja oskustega töötajaid

5. Võimalikud personaliplaanid • Prognoosid ja hinnangud tuginedes keskkonnale, eesmärkidele, statistikale • Järgnevusplaan (succession plan) vähemalt võtmepositsioonidele • Potentsiaalsete juhtide arenguplaan (leadership development) • Karjääriplaan • Värbamisplaan (s.h praktikandid, ajutised, osaajaga või n.ö lepingulised töötajad) • Liikumisplaan (redeployment plan) • Hoidmisplaan (retention plan) • Vähendamisplaan (reduction plan) • Tulemuste hindamise põhimõtted • Oskuste ja huvide inventuuri tulemused • ...

6. Eesti majanduse hetkeseis • 2010 oodatav aasta keskmine töötute arv on ca 80 tuhat inimest; keskmine palk 784 eurot • Kapitalimahutused ei ole veel taastunud • Majanduse arengut pidurdavad enim tööpuudusest tingitud nõudluse vähesus ja ebapiisav rahvusvaheline konkurentsivõime • Eksporti takistavad enim kitsas kontaktvõrgustik välismaal, ebapiisav müügialane kompetentsus ja vähene rahvusvaheline kogmus • 68% peredest prognoosib majandusliku olukorra halvenemist või samaks jäämist • 2011. aasta THI prognoos 3,5% • Eesti tugevuseks on kuulumine rahvusvahelistesse struktuuridesse, mis peaks soodustama ekspordi arengut, välismaiseid otseinvesteeringuid ja liikumist tooteahelas suurema lisandväärtuse poole Konjunktuur detsember 2010 põhjal

7. Tööjõu pakkumine Mõjutegurid • majanduse üldine areng (SKP, THI) • rahvastiku sooline ja vanuseline koosseis • tööhõive ja töötuse määr • üldine palgatase • haridus (struktuurne tööpuudus) • tööjõu mobiilsus • seadusandlus (s.h migratsiooni puudutav) • organisatsiooni tasandil ka: • konkurentide tegevus • ameti ja tööandja maine 2009 Mitte- aktiivsed 26% Töötud 7% (2009 a andmed!) Hõivatud 44% Lapsed ja vanurid 22%

8. Kõige suurem kitsaskoht

9. Tööjõu vajadus MKM prognoosi kohaselt • Keskmine tööjõu vajadus 12,8 tuhat inimest aastas (+1300 võrreldes 2009.a prognoosiga) • 4 aasta pärast jõuab kätte aeg, kus potentsiaalsete töötegijate arv hakkab vahepealse madala sündivuse tõttu kahanema • Hõive kasvupotentsiaal peitub osalises tööajas, koolilastes, pensionärides, mitte-eestlastes ja kodustes naistes

10. Organisatsiooni tööjõu vajaduse hindamine • Organisatsiooni tööjõu vajadus sõltub eeskätt olemasoleva inimressursi tootlikkusest ja arengukavadest Peamised mõjutegurid Kvalifikatsioon Tööjõu kvaliteet Töötajate arvu kasv / palgakasv Strateegiline indikaator Seos inimressursiga Voolavus Kulu / Tulu suhe Tulu / Tööjõukulu Juhtimis-kvaliteet Juhtimiskompetentsid Protsessid Tehnoloogia Org. ülesehitus Väärtused Strateegiast

11. Paindliku töötajaskonna kujundamine • Perioodiline töö analüüsimine nii hetkeseisu kui tulevikuvajaduse aspektist • Olemasolevate oskuste ja seoste süstemaatiline ja pidev kaardistamine • Kohmakad kompetentsimudelid selleks ei sobi • Info ajakohasuse eest saab vastutada ainult töötaja ise • Ekspertide võrgustiku ja toetava IT lahenduse loomine teadmiste jagamiseks ja probleemide lahendamiseks • Jagatud teadmise, enesetäienduse ja loovuse tunnustamine • Pidevate väikeste muudatuste tegemine • Töötajaskonna perioodiline informeerimine organisatsiooni käekäigust

12. Statistika kui planeerimise alus • Kas null-baas või • Suhtarvud • töö maht töötaja kohta • tulu töötaja kohta • kulu töötaja kohta • laovaru töötaja kohta • juhtide ja töötajate suhe • uute tellimuste ja töötajate arvu suhe • klientide arvu ja töötajate suhe • tööjõukulude ja kogukulude suhe • tarbijahinnaindeks ja töötajate arv • SKP ja töötajate arv • töötuse määr ja töötajate arv • keskmine töötasu ja töötajate arv • intressimäärad ja töötajate arv + korrelatsioon, regressioon, kirjeldavad statistikud

13. Milles on erinevus? Mõnusad sõbrad 5 inimest 30 minutit F1 meeskond3 inimest 10 sekundit Igas olukorras on ruumi olulisteks parendusteks. Tavaliselt palju rohkem ruumi kui esmapilgul paistab... Swedbank Operational Excellence Training

14. Töö analüüs EESMÄRGID Miks on seda tööd tarvis teha? ÜLESANDED Mida sellel ametikohal tehakse? VASTUTUS Mille eest selle töö tegija vastutab? ASUKOHTSTRUKTUURIS Kelle ees tuleb aru anda? ÕIGUSED Milliseid otsuseid töö tegija iseseisvalt langetab? TÖÖANALÜÜS TEOSTAMISEEELDUSED Mida peab töö tegemiseks oskama? TÖÖTINGIMUSED Milliseid töövahendeid on tarvis? KESKKOND Millised on suhtlemise ulatus ja mõju määr? PARE Personalijuhtimise Käsiraamat. Kütt, 2007

15. Töö analüüsi meetodid

16. Kompetentside kirjeldamine Käitumine ---------------------- Oskused Teadmised Kogemus Mina-taju Motivatsioon Isikuomadused Väärtused • Kompetentsid on tööülesannete täitmiseks vajalike oskuste, teadmiste, kogemuste ja hoiakute käitumuslikud kirjeldused • mida teeb (peab tegema) kõrgema sooritusega töötaja teist moodi võrreldes keskpärase töötajaga? • millised oskused ja teadmised on kriitilised strateegia elluviimise seisukohast?

17. Võtmepositsioonide määratlemine • Otsuseid võtavad vastu ja vastutavad juhid, HRi roll on toetav • Võtmepositsioonide määratlemise kriteeriumid: • väärtuse loomine kliendile • konkurentsieelis • organisatsiooni talituspidevus ja jätkusuutlikkus • olukord tööjõuturul • Väljundiks on organisatsioonile kriitiliste ametikohtade loetelu

18. Võtmeisikute hoidmine • Lahkumisriski kaardistamine (s.h otsing andmebaasidest, küsimused konkurentidele) • Re-recruit ja post exit intervjuud • Väljakutsete kavandamine • Vähetulemuslike töötajate ümberpaigutamine

19. Tööjõu voolavus • Tööjõu voolavuse juures eristatakse • koguvoolavust = lahkunud töötajate arv / keskmine töötajate arv • voolavust = omal algatusel lahkunud töötajate arv / keskmine töötajate arv Lisaks eristatakse tööga seotud ja tööga mitteseotud voolavust. Voolavuse suurust mõjutavad: • Töötaja demograafilised näitajad – haridustase, vanus, sugu, staaž, perekondlikud kohustused • Praeguse tööga seotud asjaolud - töö keerukuse määr, tegutsemisvabadus, tööstress, tööga rahulolu • Organisatsiooniga seotud asjaolud – töö turvalisus, tasustamine, juhtimisstiil, hinnangud töö tulemuslikkusele • Väliskeskkond – töötuse tase, konkurents, üldine stabiilsus Fields et al (2005)

20. Voolavus valitud sektorites UK-s CIPD Annual Survey Report. Recruitment, retention and turnover 2008 ja 2009 põhjal