Mehitamine, osa II

1. Mehitamine, osa II Järelkasvu planeerimine, töötajate vähendamine, värbamisstrateegia kujundamine, tööandja maine, värbamiskanalid, valikumeetodid, töötaja sisseelatamine

2. Järelkasvu planeerimine • Organisatsiooni seisukohast on oluline tagada talituspidevus ja innovatsioon läbi kriitiliste kompetentside säilitamise ja arendamise • teadlikkus kriitilistest kompetentsidest ja isikutest • süsteemne võtmeisiku riski vähendamine • rotatsiooni toetamine • organisatsioonikultuuri kujundamine • töötajate hoidmine • ... Süsteemsed valikud: • rollipõhiselt keskendub konkreetsetele võtmepositsioonidele • reservipõhiselt keskendub kõrge potentsiaaliga töötajate koondamisele • indiviidipõhiselt keskendub konkreetsete kõrge potentsiaaliga töötajate arendamisele • kombineeritult erinevate positsioonide korral kasutatakse erinevaid meetodeid

3. Järelkasvu tagamise protsess • Hinda põhitegevuse ja juhtimise vajadusi • Sõnasta võtmekompetentsid • Kaardista võtmepositsioonid • Hinda töötajaid ja tuvasta erisused • Loo arenguvõimalused • Hoia töötajad oma arengu eest vastutavatena • Muuda järelkasvu planeerimine osaks põhitegevuse planeerimisest

4. Järgnevusplaan • Vaadatakse üle perioodiliselt • Arvestatakse nii organisatsiooni kui indiviidi vajadustega • Ettevalmistus on suunatud rolli, mitte konkreetse positsiooni võtmiseks • Koostatakse individuaalsed arenguplaanid, mis sisaldavad: • Organisatsiooniväline koolitus, sisekoolitus, õppimine läbi õpetamise, töövarjuks olemine, rotatsioon, tegevusõpe, osalemine töögruppides ja projektimeeskondades, väljakutsuvad arenguülesanded, mentorlus, juhendamine jne • Sageli pakutakse ka täiendavaid rahalisi ja mitterahalisi hüvesid

5. Töötajate vähendamine Ettevalmistus Tegevus Follow-up Info liikumine Kommunikatsiooni-plaani ja põhisõnumite väljatöötamine Kõigile, silmast silma võtmeisikutele ja lahkujatele, tiimides, kolmandatele isikutele Üldised järeldused; kontaktid lahkunutega Toetus töötajatele Juhtnööride arutamine otseste juhtidega Individuaalne toetus juhtidele vestluste ettevalmistamisel Outplacement koolitus lahkunutele Dokumendid Protsessi, juhtnööride ja dokumendipõhjade ettevalmistus Õigeaegne dokumentatsiooni ja informatsiooni edastamine Ülevaated; abi CV-de ja soovitus-kirjade koostamisel Rollijaotus HR kirjeldab põhimõtted; juhid otsustavad lahkujate üle HR teeb lahkumisintervjuud; juhid edastavad sõnumi HR hoolitseb lahkujate eest; juhid tegelevad jääjatega

6. Alternatiivne värbamine • Ületunnid • Osaline tööaeg • Töökoha “jagamine” • Tähtajalised ja töövõtulepingud • Lahkunud töötajate kaasamine • Tööturu riskigruppide kaasamine • Teadlaste kaasamine

7. Talendipüügi maatriks Oskuste defitsiitsus 2. Mine kudemiskohta ja viska õige sööt välja 4. Mõtle nagu kala Kõrge 1. Viska võrk välja ja oota kuni kala sisse ujub 3. Tööta sisse söötmiskohad Madal Värbamisega kiire Aega on Aeg Weitzel et al, 2009põhjal

8. Positsioon • Töö eesmärk • miks on antud ametikohta vaja? • millise probleemi lahendamiseks antud ametikoht on loodud? • kuidas antud ametikoht aitab saavutada organisatsiooni pikemaajalisi eesmärke/visiooni? • Väljakutsed • peamised tulemused, mida antud ametikoha täitjalt oodatakse, mis on reeglina pingutava iseloomuga, silmapaistmist võimaldavad ja olulised organisatsiooni kui terviku edu saavutamiseks • väljakutse eristab antud organisatsiooni pakkumist teistest sarnasest ametikohtadest Näiteks: Võimalus luua tippjuhtide järelkasvu tagamise süsteem Baltikumi suurimale IT organisatsioonile võrreldes Omalt poolt pakume arengu- ja karjäärivõimalusi • Abistavaks dokumendiks on ametikoha profiil

9. Organisatsioon • Tööandja maine onkogum tegureid, sageli käega mittekatsutavaid, mis eristavad organisatsiooni teistest, lubavad teatud laadi töötamise kogemust ja meeldivad neile inimestele, kes jõuavad antud organisatsiooni-kultuuris parima tulemuseni • Tööandja maine kujundaminehõlmabnii ühiskonna teadlikkuse kui organisatsiooni siseteadlikkuse kujundamist • Vaikimisi on organisatsiooni maine määratletud tema toodete ja teenuste tarbimisväärtusega Dream Job at Swedbank

10. Potentsiaalsed tööandjad

11. Inimesed • Millised inimesed tagavad meie organisatsiooni jätkusuutlikkuse ja • Millised inimesed on siin õnnelikud? • Kuidas väljendada seda viisil, mis aitab neid inimesi taastoota? • Teadlikkuse kujundamiseks intervjueeritakse erinevaid sihtrühmi (nt praegused ja endised töötajad, ajakirjanikud, värbamisfirmade esindajad, ülikoolide õppejõud, tudengid) eesmärgiga koguda informatsiooni, milliste väärtuste ja hoiakutega inimesed vastavad organisatsiooni vajadustele • Kus ta liigub? • Mida ta täna tööks teeb? • Mida ta meist arvab? • Millised on tema hobid? • Mida ta loeb? • Mida ta elus oluliseks peab? • Kes on tema arvamusliidrid? • Milline ta välja näeb? • Jne • Sihtgrupi määratlemine on sisendiks sobivaimate värbamiskanalite ja valikumeetodite valimiseks

12. Kanal

13. Tavapärased värbamiskanalid • meediakanalid – ajalehed, ajakirjad, raadio, televisioon, reklaampinnad avalikes kohtades (sh indoor meedia), interneti andmebaasid, koduleht, bannerid • tööturuameti ja vahendusettevõtete kasutamine • osalemine karjäärimessidel, laatadel • praktikavõimaluste pakkumine õppuritele, stipendiumite jagamine Sampo Oberhaus RRK Skype

14. Agressiivse värbamise kanalid • Sidumine toote/teenuse tarbimisega • Kontakt alates koolipingist • Headhunting • Koolitusprogrammid • Juhendamine ja mentorlus (s.h lõputööde juhendamine) • Ürituste korraldamine - avatud uste päevad, ekskursioonid, konverentsid, seminarid, võistlused, uurimused jne • Aktiivne osalemine erialaliitude ja ühenduste töös • Internetipõhiste sotsiaalsete võrgustike loomine • Töötajate kaasamine/premeerimine → Kõik kanalid, mis võimaldavad koguda infot ja luua kontakti potentsiaalsete töötajatega,kes seda ise esimesena ei tee →Eesmärgiks pole ilmtingimata kellelegi tööpakkumist teha, vaid inimesi tundma õppida ja tallele panna

15. Headhunting • Ülesanded • identifitseerida • tekitada huvi • võtta esimene “jah” • Võtmetegevused • Loo network • Tunne, mida pakud • Uuri kogunemiskohti • Kogu maksimaalne eelinfo inimese kohta • Otsusta üheselt, kas minna otse või ringiga • Võtmed • Rahuldamata vajadused • Tahe ennast teostada • Soov olla eriline

16. Oma ettevõtte andmebaas • Kujunemise allikad • Oma töötajate soovitused (lähedased) • Emasest valikust kõrvale jäänud kandidaadid • Koolitus- jm avalikel üritustel osalejad/esinejad • Praktikandid, uurimuste kirjutajad • Konkurentide parimad töötajad • Lahkunud töötajad • Uksest sisenejad • ... • Hea andmebaas: • Pidevalt uuenev, kuid samas ajalugu hoidev • Pidevat sidet võimaldav / hoidev • Kasutajasõbralik, esmast sorteerimist võimaldav

17. Värbamise ja valiku protsess

18. Valikumeetodite usaldusväärsus Cook (2004) • Valikumeetodite puhul kehtivad 3 reeglit: • Populaarne on sageli ebatõhus • Ühe kompetentsi hindamiseks on vaja kasutada vähemalt kahte meetodit • Kõik meetodid on head selleks, et leida neid, kes ei sobi tööks ja mitte ükski meetod ei anna garantiid, et just valitud kandidaat tööks sobib

19. Infovahetuse vormid • Enne esimest tööpäeva • kirjalik pakkumine • kohtumine eesmärkide ja tasustamise tingimuste täpsustamiseks • töölepingu allkirjastamine • töökoha ülevaatamine • esimeste päevade kavandamine • → perioodiline kontakti hoidmine • Kutse järgmisesse vooru • tunnusta • põhjenda valikut • helista jakirjuta • Äraütlevad vastused • vasta alati • püüa eristuda • ole personaalne • kirjuta või helista • Põhjalik tagasiside • Kirjuta ja helista või kohtu

20. Uue töötaja sisseelatamine • Sisseelamisprotsessi eesmärgiks on: • Aidata töötajal kohaneda (töökultuur, teadmised toodetest, teenustest, põhiprotsessidest • Aidata töötajal aru saada ootustest ja oma vastutusest • Tagada võimalikult kiiresti uuest värbamisest johtuv tootlikkuse kasv (mh vähendada varase lahkumise riski) • Arendada olemasoleva personali oskusi koolitaja/juhendaja rollis • Sisseelamine on soovitav mõelda läbi neljast aspektist: • Sisseelamise verstapostid: Pre-employment käsiraamat või kiri või video Töö- kuulutus 1-2 nädala tegevused 1-4 kuu olulisemad eesmärgid/ootused Pakkumine

21. Kui sobivat töötajat kohe kuidagi ei leia, võib proovida: • Edutada kõrge potentsiaaliga töötaja, kel oskusi veel napib • Kujundada töö ümber • Vaadata üle tasupakett • Pakkuda paindlikku tööaega • Võtta aega sobiva töötaja väljaõpetamiseks • Värvata väljast poolt Eestit • Maksta boonust organisatsiooniga liitumise eest • Kaaluda töö teostamist allhanke korras • ...