Competency Assessment & IDP communication 17 มีนาคม 2551

1. Competency Assessment& IDP communication 17 มีนาคม2551

2. จุดมุ่งหมาย วัตถุประสงค์ สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงวิธีการใช้ โปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการประเมินสมรรถนะ สำหรับการพัฒนา

3. ความรู้ • ทักษะ • ความเชี่ยวชาญ • ทัศนคติ • ความสามารถ • ค่านิยม • แรงจูงใจ • แรงขับเคลื่อนภายใน • ใจรักที่จะทำ Competency คือ อะไร? สมรรถนะ “หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง อันนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ” พฤติกรรม การทำงาน ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ • สังเกตได้ วัดประเมินได้ • สามารถเข้าใจและปรับตัวได้ง่าย • เรียนรู้และปรับเปลี่ยนได้ • นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์

4. ขั้นตอนที่ 1 ขั้นตอนที่ 3 ขั้นดอนที่ 2 กำหนดกิจกรรมเพื่อการพัฒนาตามรายการสมรรถนะ กำหนดมาตรฐานสมรรถนะตามตำแหน่ง สร้างรายการสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน ขั้นตอนที่ 5 ขั้นตอนที่ 4 สรุป และ จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี ประเมินสมรรถนะ และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ขั้นตอนการใช้งานรายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนา การใช้งานรายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนา

5. ประโยชน์การใช้รายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนาบุคลากรประโยชน์การใช้รายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนาบุคลากร แนวทางการพัฒนาบุคลากรของกรมฯ ที่เป็นระบบ และกระบวนการ • ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนได้รับการพัฒนาสอดคล้องกับความจำเป็น • ผู้บังคับบัญชามีเครื่องมือช่วยในการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในความดูแล • กรมฯ ใช้งบประมาณเพื่อการพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ ความชัดเจนถึงพฤติกรรมในการทำงานที่องค์กรต้องการ • ค่านิยมในการทำงาน มีความชัดเจนในลักษณะของพฤติกรรมที่พึงประสงค์ • ผู้บริหารทุกระดับมีเครื่องมือช่วยในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน การวางรากฐานในการดำเนินการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคต • กรมฯ และผู้บริหารมีเครื่องมือช่วยในการรับบุคลากรใหม่ • กรมฯ และผู้บริหารมีเครื่องมือช่วยในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง

6. การประเมินสมรรถนะ และการจัดทำ IDP

7. การประเมินสมรรถนะ • การประเมินสมรรถนะครั้งนี้ ทำเพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน 2 บทบาทที่สำคัญ ผู้ประเมิน • เป็นผู้บังคับบัญชาชั้นต้น (Immediate Supervisor) • เป็นผู้เข้าใช้โปรแกรม เพื่อให้คะแนนลูกน้อง • กำหนดแผนพัฒนาลูกน้องรายบุคคล ผู้รับการประเมิน • ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง (Direct Reports) • เป็นผู้เข้าใช้โปรแกรมเพื่อให้คะแนนตนเอง (Self-Assessment) • รับทราบผลคะแนนประเมิน และแผนพัฒนาตนเอง จากหัวหน้า

8. วิธีการประเมินสมรรถนะวิธีการประเมินสมรรถนะ สังเกต/ทบทวน พฤติกรรม และวิธีการทำงาน ที่เป็นประเด็นสำคัญ เลือก “ระดับ” สมรรถนะที่ ใกล้เคียงกับ พฤติกรรมที่สังเกตพบ เปรียบเทียบ อ่าน พฤติกรรมชี้วัดทุกระดับใน รายการสมรรถนะ Competency Model

9. ข้อควรระวัง ในการสังเกต/ทบทวนพฤติกรรมการทำงาน ไม่ควร นึกถึงแต่เรื่องราวที่พึ่งเกิดขึ้น (Recency Effects) ไม่ควร นำพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน มาประเมิน พิจารณาที่ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่ที่ผลงาน (คนที่ทำผลงานได้ดีอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ดีเสมอไป คนที่มีผลงานไม่ดีอาจมีพฤติกรรมที่ดีก็ได้) แต่ละคน สมควรมีทั้งจุดอ่อนและจุดแข็ง ไม่จำเป็นต้องดีทั้งหมด หรือแย่ทั้งหมด “ในเมื่อเรื่องนั้นทำได้ขนาดนั้น ที่เหลือก็ประมาณนั้นแหละ” (Halo Effects) “คนคนนี้ทำอะไรก็คงแย่ ก็เหมือนเรื่องนั้นนั่นแหละ” (Horns Effects)

10. เลือกระดับสมรรถนะ อย่างไร? • ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมที่ระดับใด “บ่อยที่สุด” • หาก ปรากฎพฤติกรรม ที่แสดงออก ตรงกับหลายระดับ ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมระดับใด “บ่อยกว่ากัน” • หากปรากฎพฤติกรรม ที่แสดงออก “บ่อย” เท่า ๆ กันทั้ง 2 ระดับ ให้เลือกระดับที่สูงกว่า • ควรจะมีการแสดงพฤติกรรมจริง เกินครึ่งของจำนวน พฤติกรรมชี้วัด ของแต่ละระดับ • หากผู้ถูกประเมิน ไม่แสดงพฤติกรรม ภายใต้สมรรถนะนั้น ให้คะแนน 0 • หากสมรรถนะใด ที่ผู้ถูกประเมินไม่มีโอกาสได้แสดงออก ให้ละเว้นจากการประเมิน (เลือก N/A จะไม่ถูกนำไปคิดคะแนน)

11. พฤติกรรมชี้วัด ตัวอย่าง

12. คำแนะนำเพิ่มเติม • การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตามสมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก • การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน • คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน • ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีความสามารถเสมอไป • ต้องแยกแยะความ ถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ • เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

13. คำแนะนำเพิ่มเติม • ถ้าให้คะแนนการประเมินสมรรถนะตนเอง • สูงหรือต่ำเกินไปจะทำให้ • ผู้บังคับบัญชาได้รับข้อมูลที่ผิดพลาด • องค์กรอาจกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลที่ผิดพลาดสำหรับเรา • ผู้บังคับบัญชาไม่เชื่อถือ ผลการประเมินสมรรถนะในภาพรวม คะแนนการประเมินสมรรถนะที่สูงเกินไป ไม่ทำให้การประเมินผลงานดีขึ้น เงินเดือนไม่ขึ้น แต่ทำให้เกิดการพัฒนา ที่ไม่ตรงจุด คะแนนการประเมินสมรรถนะที่ต่ำเกินไป ไม่ทำให้การประเมินผลงานแย่ลง เงินเดือนไม่ลด แต่ทำให้เกิดการพัฒนา ที่ไม่ตรงจุด • ถ้าให้คะแนนการประเมินสมรรถนะผู้ใต้บังคับบัญชา สูงหรือต่ำเกินไป จะทำให้ • ไม่รู้ว่าสมรรถนะข้อใดสมควรได้รับการพัฒนาส่งเสริมกันแน่ • คะแนนประเมินสมรรถนะในภาพรวมผิดเพี้ยนไป • องค์กรไม่เชื่อถือคะแนนการประเมินสมรรถนะในฐานะผู้บังคับบัญชาของเรา

14. การเลือกสมรรถนะเป้าหมายฯ จากสมรรถนะที่ปรากฏช่องว่าง เพื่อการพัฒนา (Gap) การเลือกสมรรถนะเป้าหมายฯ จากสมรรถนะที่ปรากฏเป็นจุดเด่น (Strength) การจัดทำ IDP จากผลการประเมินสมรรถนะ ตัวอย่าง

15. แผนพัฒนารายบุคคล ความเป็นเอกภาพ 23-07-2007 เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด หลักสูตรการสร้างความมีส่วนร่วมจากผู้ใต้บังคับบัญชา • การฝึกอบรม 23-08-2007 เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด ยืดหยุ่นและปรับตัวให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลง หลักสูตรการช่วยผู้อื่นให้เปลี่ยนแปลง • การฝึกอบรม ฝึกอบรม ตัวอย่าง

16. กิจกรรมพัฒนาลูกน้อง (ใส่ใน IDP) • คอร์สฝึกอบรมประจำตัวสมรรถนะนั้น (มีให้ในตัวโปรแกรม) • คอร์สฝึกอบรมอื่นๆ ที่เห็นควร ว่าจะทำให้พัฒนาสมรรถนะเป้าหมาย หัวหน้าต้องเขียนกำหนดลงไป (ใส่ชื่อคอร์ส และคำอธิบายสั้นๆ) • ให้อ่านหนังสือแล้วมานำเสนอในที่ประชุม • ให้เป็นผู้สอนงาน แล้วมาติดตามผลกัน • ให้รับผิดชอบโครงการ/งานพิเศษ • ให้ทำงานใกล้ชิด ประกบกับหัวหน้า ในบางเรื่อง • หมุนเวียนงานในระยะสั้น แล้วมาติดตามผลกัน

17. การวัดผลสำเร็จ ตัวอย่าง • เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด • ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย • นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา • ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม

18. Competency Assessment online

19. 1 เชื่อมต่ออินเตอร์เน็ต เพื่อเข้าสู่เวปไซท์ www.cpd.go.th คลิ๊กเข้าสู่ระบบ Intranet และคลิ๊กหัวข้อประเมินสมรรถนะ Online

20. 2 เข้าสู่ระบบ โดยอาศัย พิมพ์ชื่อ Username และ Passwordที่ได้รับ ข้อแนะนำ : หากไม่สามารถเข้าสู่ระบบได้ ให้เช็คความถูกต้อง ของการพิมพ์ เช่น - การใช้ตัวอักษรภาษาไทย / อักษรภาษาอังกฤษ - การใช้ตัวอักษร พิมพ์ใหญ่ /พิมพ์เล็ก เป็นต้น ***หากไม่สำเร็จให้ลองเปลี่ยน เครื่องคอมพิวเตอร์ ใส่ Username & Password ที่นี่

21. 3 เข้าสู่การประเมินสมรรถนะ โดยคลิ๊กเลือกแถบด้านบน ที่ระบุคำว่า Assessment ข้อแนะนำ : หากหน้าจอแสดงภาพ ทางด้านซ้ายมืออยู่แล้ว ให้เข้าสู่ขั้นตอนที่ 4 ได้ทันที

22. 4 คลิ๊กเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการประเมินสมรรถนะ คลิ๊กเลือกชื่อตัวท่านเพื่อประเมินตัวเอง คลิ๊กเลือกชื่อผู้ใต้บังคับบัญชา ที่เราต้องการประเมิน สมรรถนะ

23. 4 ขั้นตอนนี้ สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น ข้อแนะนำเพิ่มเติม : ในการประเมินสมรรถนะข้อผู้ใต้บังคับบัญชา ท่านสามารถดูผลการประเมินสมรรถนะของตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยกดที่เครื่องหมาย บวก หน้าชื่อของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน คลิ๊กเพื่อพิจารณาผลการประเมินตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา

24. 4 ขั้นตอนนี้ สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น ตัวเลขแสดงระดับของสมรรถนะ จุด และเส้นสีแดงประ แสดงระดับของสมรรถนะที่องค์กรคาดหวัง จุด และเส้นสีเขียวทึบ แสดงระดับของสมรรถนะที่ผู้ประเมินสังเกตพบ ชื่อสมรรถนะ แต่ละข้อ

25. 5 พิจารณาพฤติกรรมชี้วัดในแต่ละระดับ (ดำเนินการไปที่ละสมรรถนะ) คลิ๊กที่คำจำกัดความในแต่ละระดับ เพื่ออ่านพฤติกรรมชี้วัดที่ระบุเอาไว้เสียก่อน จนครบทุกระดับ ชื่อ และคำนิยามของสมรรถนะ แต่ละข้อ พฤติกรรมชี้วัด ที่เป็นต้นแบบขององค์กรในแต่ละระดับ

26. 6 คลิ๊กเลือกระดับของสมรรถนะ เลือกพฤติกรรมชี้วัด ตรงกับ พฤติกรรมในการทำงานจริง ของผู้ที่เรากำลังประเมินสมรรถนะมากที่สุด

27. 6 ไม่เคยสังเกตพบพฤติกรรมใดๆ ที่อยู่ในสมรรถนะนี้ (0) สมรรถนะนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานของบุคคลนี้ (N/A) ในกรณีที่ผู้ถูกประเมินไม่เคยแสดงพฤติกรรมในสมรรถนะนั้นๆ ในกรณีที่ท่านเห็นว่าสมควรที่จะตัดสมรรถนะตัวนี้ออกจากแบบประเมินสรรถนะนี้

28. 7 พิมพ์ความคิดเห็นเพิ่มเติม • ข้อแนะนำ : ความคิดเห็นเพิ่มเติม มักจะเป็นประเด็นดังต่อไปนี้ • สมรรถนะ หรือพฤติกรรมเด่น ของผู้รับการประเมินฯ • สมรรถนะ หรือพฤติกรรมด้อย ของผู้รับการประเมินฯ • กิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่เหมาะสม กับผู้รับการประเมินฯ

29. 8 คลิ๊กเพื่อบันทึก&คลิ๊กเพื่อส่ง คลิ๊กเพื่อบันทึกผลไว้ก่อน (ยังแก้ไขได้) คลิ๊กเพื่อส่งผลการประเมิน (แก้ไขไม่ได้)

30. 8 คลิ๊ก OK ถ้าต้องการส่งผลการประเมิน เมื่อส่งผลการประเมินแล้วผู้ประเมิน “ไม่”สามารถแก้ไขผลการประเมินได้อีก คลิ๊ก Cancel ถ้าต้องการ “ยกเลิก” การส่งผลการประเมิน

31. 8 หากยังไม่ทำการประเมินฯ จะปรากฏสถานนะ คำว่า New บันทึกผลการประเมิน แล้ว หากเข้าสู่ระบบครั้งต่อไปจะปรากฏ สถานะ คำว่า Draft ส่งผลการประเมิน แล้ว หากเข้าสู่ระบบครั้งต่อไปจะพบว่า คำว่า Completeและภาพคนจะเปลี่ยนเป็นสีน้ำเงิน

32. 9 การพิจารณาผลการประเมิน หากต้องการพิจารณาผลการประเมินสมรรถนะ ให้คลิ๊กที่ภาพ  ตัวเลขแสดงระดับของสมรรถนะ จุด และเส้นสีแดงประ แสดงระดับของสมรรถนะที่องค์กรคาดหวัง จุด และเส้นสีเขียวทึบ แสดงระดับของสมรรถนะที่ผู้ประเมินสังเกตพบ ชื่อสมรรถนะ แต่ละข้อ

33. กรณีต้องการพิมพ์แบบสอบถามเพื่อการพิจารณากรณีต้องการพิมพ์แบบสอบถามเพื่อการพิจารณา

34. IDP online

35. 1 ขั้นตอนนี้ ทำเช่นเดียวกับการเข้าระบบเพื่อประเมินสมรรถนะ เชื่อมต่ออินเตอร์เน็ต เพื่อเข้าสู่เวปไซท์ www.cpd.go.thเข้าระบบ Intranet คลิ๊กประเมินสมรรถนะ Online เข้าสู่ระบบ โดยอาศัย พิมพ์ชื่อ Username และ Passwordที่ได้รับ

36. 2 เข้าสู่การทำ IDP โดยคลิ๊กเลือกแถบด้านบน ที่ระบุคำว่า IDP

37. 3 คลิ๊กเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนา คลิ๊กเลือกชื่อผู้ใต้บังคับบัญชา ที่เราต้องการจัดทำแผนพัฒนาฯ

38. 4 เลือกสมรรถนะ ที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนาฯ ระบบจะดึงรายการสมรรถนะ ที่ปรากฏช่องว่างเพื่อการพัฒนา จากมากไปน้อย คลิ๊กหน้าชื่อสมรรถนะที่ต้องการทำแผนพัฒนา

39. 5 เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนา หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่ต้องการ

40. 5 หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ • คอร์สฝึกอบรมประจำตัวสมรรถนะนั้น (มีให้ในตัวโปรแกรม) • คอร์สฝึกอบรมอื่นๆ ที่เห็นควร ว่าจะทำให้พัฒนาสมรรถนะเป้าหมาย หัวหน้าต้องเขียนกำหนดลงไป (ใส่ชื่อคอร์ส และคำอธิบายสั้นๆ) • ให้อ่านหนังสือแล้วมานำเสนอในที่ประชุม • ให้เป็นผู้สอนงาน แล้วมาติดตามผลกัน • ให้รับผิดชอบโครงการ/งานพิเศษ • ให้ทำงานใกล้ชิด ประกบกับหัวหน้า ในบางเรื่อง • หมุนเวียนงานในระยะสั้น แล้วมาติดตามผลกัน

41. หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ 6 ระบุวันครบกำหนด และ การวัดผลสำเร็จ วิธีการวัดผลสำเร็จ เช่น • เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด • ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย • นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา • ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม

42. 7 คลิ๊กเพื่อบันทึก&คลิ๊กเพื่อส่ง คลิ๊กเพื่อบันทึกผลไว้ก่อน (ยังแก้ไขได้) คลิ๊กเพื่อส่งผลการประเมิน (แก้ไขไม่ได้)

43. 7 คลิ๊ก OK ถ้าต้องการส่งผลการทำ IDP เมื่อส่งผลการทำ IDP แล้วผู้บังคับบัญชา “ไม่”สามารถแก้ไขแผนพัฒนาได้อีก คลิ๊ก Cancel ถ้าต้องการ “ยกเลิก” การส่งผลการทำ IDP

44. 8 การพิจารณา ผลการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เมื่อส่งผลการทำแผนพัฒนารายบุคคลแล้ว จะปรากฏสถานะ คำว่า Complete และ ชื่อผู้ใต้บังคับบัญชาเปลี่ยนเป็นสีน้ำเงิน คลิ๊ก เพื่อดูแผนพัฒนารายบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา ที่จัดทำไว้

45. แผนพัฒนารายบุคคล คลิ๊ก เพื่อสั่งพิมพ์ คลิ๊ก เพื่อปิด

46. Hints ข้อควรปฏิบัติ ตอบแบบสอบถามด้วยความจริง • ตอบแบบสอบถามกลับมาตรงเวลา • ตั้งใจตอบแบบสอบถามด้วยตนเองคนเดียว • ให้คะแนนและข้อสังเกตจากข้อเท็จจริง • ให้ข้อสังเกตเพื่อสร้างสรรค์ ให้ผู้รับ feedback นำไปพัฒนาตนเองได้ ใช้ประโยชน์เพื่อพัฒนาตนเอง • ทัศนคติเปิดกว้างและมองผลคะแนนและข้อสังเกตจาก Report ในแง่ดี เห็นเป็นของขวัญ ด้วยความขอบคุณ • เข้ารับการฝึกอบรมหรือพัฒนาตาม IDP ของตนเอง เพราะเป็นผลดีต่อทั้งตัวเองและต่อกรมฯ

47. Competency Assessment & IDP Online ข้อควรปฏิบัติเพิ่มเติม • ระบบจะทำการล็อคตัวเองใน 15 นาทีเพื่อป้องกันการ Hack ข้อมูลหากไม่มีการ กระทำการใดจาก User ดังนั้น ควรทำการ Saveข้อมูลภายใน 15 นาทีเพื่อป้องกัน ไม่ให้ข้อมูลสูญหาย • ในกรณีที่ท่านคลิกที่ชื่อ แล้วไม่ปรากฏแบบสอบถาม ต้อง ปิด คำสั่ง Pop upBlocker โดยเลือกคำสั่ง Tools Pop-up Blocker → Turn off Pop up Blocker

48. Q & A สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่ กลุ่มพัฒนาระบบงานและอัตรากำลัง กกจ. โทร .0 2282 8807, 0 2628 9809