”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”

1. Projekt förbundsledare 2010 ”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”

2. MENTORSKAP ”Mentorskap är en process där två personer medvetet kombineras till ett par som ska lära av varandra mot ett i förväg överenskommet mål.”

3. MENTORSKAP Systematiskt sätt att överföra kunskaper och erfarenheter Professionell utveckling Personlig utveckling Konfidentiell kontakt Öppenhet, förtroende och förpliktelse

4. Innehåll Kort om mentorskap Mentor och adept – förväntningar, roller och ansvar Mentorskap – alla är vinnare Fallgropar Framgångsfaktorer Piltavlan – modell för struktur och metod Mentorskapskontraktet Samtalet / Samtalsämnen Dagbok – Utvärdering – Dokumentation

5. värderingsförflyttning i samhället ökat intresse för personlig utveckling fler söker en egen mentor fler vill vara mentorer brist på tid för reflektion relationer och kommunikation förändrad ledarroll kunskapsöverföring Intresset för mentorskap ökar…

6. Adepten är ”motorn” i samspelet Tänk igenom vad just du som adept personligen förväntar dig av ett sådant samarbete under det kommande året? Förbered träffarna med vad du vill ta upp. ”Var dig själv” – stimulera din mentor att ge dig konstruktiva råd i ämnen som kanske ”känns personliga” men ofta omedvetet påverkar dig i ex. ditt arbete”. Det är du som adept som bär ansvaret för din egen utveckling.

7. utnyttja mentorn som en tillgång tydliggöra dina syften och mål ta ansvar för din egen utveckling vara förberedd våga och vilja stå i centrum omsätta nyvunnen kunskap och insikt i praktiken Adepten

8. Rollen som mentor är Att vara samtalspartner, en som lyssnar och diskuterar olika frågor – ”en medspelare i en tennismatch” Att bjuda på din erfarenhet och föra in adepten i ditt nätverk Att vara uppmuntrande och ett stöd för adeptens motivation Mentorn skall inte vara pådrivande, problemlösande eller beslutsfattande utan i samtalen agera så att adepten själv kommer till insikt om lösningar på problem och beslut.

9. engagerad intresserad lyssnare förmåga att visualisera det osynliga viljan av att dela med sig och se adepten utvecklas gott omdöme tålamod integritet stort nätverk TID! Den ”perfekta” mentorn

10. närhet aktiv personlig utveckling förebild stödjare rationell distans passiv små bekymmer bifigur kritiker empatisk Mentorskapets paradoxer

11. Alla är vinnare…

12. Adepten får ett flöde av nytta bättre förståelse för organisationen det dolda blir synliggjort ökar sina kunskaper ”genväg” i nya arbetsuppgifter identifieringsmodell nätverk karriärutvecklingen påskyndas tid för reflektion och eftertanke problemhantering, konfliktlösning större självinsikt - plattform för fortsatt personlig utveckling

13. Ex. Nätverkskarta Arbetssfären Adepten Universitetet Gymnasiet Ishockeyn Utbildning Fritiden Släkt Vänner Ridningen Privatlivssfären

14. mogna och insiktsfulla medarbetare bättre ledarskap ökad förståelse för organisationens mål och strategier nöjda medarbetare nöjda medlemmar förbättrad kommunikation kostnadseffektivitet Organisationen

15. personlig utveckling roligt att dela med sig av egen erfarenhet ökad förståelse för nästa generation nätverk status Mentorn

16. Mentorskap kombinerar på ett unikt sätt organisationsnytta med personlig utveckling

17. otydliga mål och syften fel personkemi personliga problem bygger inte på frivillighet Svåra situationer

18. Mentorn mamma eller papparollen kompis chefsrådigvare mentorn ”tar över” relationen brist på TID Adepten utnyttjar inte mentorn tar inte eget ansvar för förberedelser, tid m.m. De klassiska fällorna

19. formulera tydligt syfte och mål var beredd att avsätta tid var noggrann med matchningen projektledning uppföljning och utvärdering synliggör resultaten Framgångsfaktorer

20. ”Att inleda ett mentorskap är att starta en process. Processen måste få ta tid. Alla inblandade parter måste vara rädda om den process som pågår och avsluta den lika formellt som starten. Av olika skäl kan mentorskapet avbrytas tidigare. Det är då angeläget att parterna är överens om att det bör avslutas och att avslutningen även här sker formellt.”

21. Struktur och metod är A och O ”mentorskap handlar inte om trevliga fikastunder tillsammans utan om personlig utveckling”

22. Mentormodellen • en förenkling av verkligheten, men… • skapar struktur i processen • hjälper till att identifiera relevanta samtalsämnen, • även ”svåra” • en verktygslåda för både mentor och adept • säkerställer att resultat uppnås • kvalitetssäkring

23. PiltavlanMentormodellen Tidslinjen - Start Organisation Adepten i relation till verksamheten Avdelning Adepten i relation till andra, ledarskapet Mål Individ Adepten i relation till sig själv Adept = lärjunge/elev Mentor = förebild/handledare

24. PiltavlanMentormodellen Tidslinjen - Start Samtalsämnen: Omvärld Organisation Samtalsämnen: Relationer Avdelning Mål Samtalsämnen: Jag och min personliga utveckling Individ Adept = lärjunge/elev Mentor = förebild/handledare

25. adeptens förväntningar på programmet syfte och konkreta målsättningar spelregler sekretess när var och hur ska vi träffas anteckna eller inte övriga praktikaliteter Mentorskapskontraktet

26. Vanligen innehåller mentorskapsavtalet nedanstående saker: • Allmän diskussion om programmets syfte och mål. Tidtabellen! • Genomgång av adeptens respektive mentorns förväntningar. • Vilka kunskaper, färdigheter eller beredskaper vill adepten utveckla • och vilka är således hans/hennes egna mål med detta program • Vilken/vilka är mentorns roll/roller och var ligger tyngdpunkterna (t.ex. handledare, observatör, givare av feedback eller stöd)? • Hur ofta träffas parterna? • Hur länge räcker träffarna? • forts.

27. Vanligen innehåller mentorskapsavtalet nedanstående saker: • Var skall träffarna ske? • Hur sker (om den sker) kontakten mellan träffarna? • Sekretessen! ! Vad kommer adepten och mentorn överens om • angående tystnadsplikt och djup i diskussionerna. • 10. Hur följa upp resultaten? • 11. Rapportering • Avslutning av mentorskapsrelationen

28. Mentorskapsmöten - var fjärde-femte vecka - i en avskild miljö ca. 1½-2 timmar - dagordning Samtalsämnena handlar oftast om något av följande • Arbetssituationen – mandat och befogenheter, arbetsbelastning, stöd • Arbetsrelationer och arbetsklimat – konflikthantering, lagarbete, dialog • Arbetssätt och arbetsmetoder – arbetsrutiner, verktyg • Ledarskap – eget och andras • Självkännedom – styrkor och svagheter, drivkrafter • Arbetsuppgifter och villkor – nuvarande och framtida, krav inför ny befattning • Stress och arbetsbelastning – hur motverka jäkt, press och utbrändhet

29. MENTORSKAP Dagbok - minnesanteckningar, uppföljning Utvärdering - följa upp utvecklingen Dokumentation - rapportering i slutet av kursen

30. Mentorskap är en ”unik” metod för att kombinera organisationsnytta och personlig utveckling Mentorskap går att genomföra i alla typer av organisationer, oavsett storlek och bransch Metod och struktur är viktigt för att nå ett bra resultat TID är ett centralt begrepp i alla mentorrelationer Roligt, givande och ofta en milstolpe i adeptens personliga utveckling Sammanfattning